Wirkungsbericht - EDI - Tenth Revolution Group

Menschen: Gleichstellung, Vielfalt und Integration

Wir bei der Tenth Revolution Group haben es uns zur Aufgabe gemacht, eine vielfältige Kultur der Gleichberechtigung und Integration zu schaffen, in der der Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters respektiert, geschätzt und gefördert wird.

Wir setzen uns für Chancengleichheit in unserem globalen Unternehmen und in der gesamten Technologiebranche ein und bemühen uns, unsere Kunden zu befähigen, integrative Teams aufzubauen. Wir glauben an die Schaffung eines Arbeitsplatzes, an dem sich unsere Mitarbeiter entfalten können und das Gefühl haben, dass sie sich bei der Arbeit voll und ganz einbringen können, und wir schätzen die individuellen Stärken und Perspektiven eines jeden.

Um dieses Ethos widerzuspiegeln, haben wir eine allumfassende EDI-Strategie entwickelt, die nicht nur die Prioritäten und Ziele unseres Unternehmens berücksichtigt, sondern auch den Blick nach außen auf Fragen der Vielfalt im breiteren Technologiesektor sowie auf kulturelle Ereignisse und Bewegungen in der Gesellschaft richtet. So entwickelt sich unsere Strategie ständig weiter und spiegelt die Welt von heute und morgen wider.

Wir sind ein internationales Unternehmen mit speziellen Kenntnissen der lokalen Märkte. Dieser Ansatz spiegelt sich in unserer EDI-Strategie wider, die darin besteht, global zu denken, aber lokal zu handeln. Das bedeutet, dass wir in unseren Niederlassungen und Gemeinden auf der ganzen Welt etwas bewirken können und dass Mitarbeiter aus allen Teilen der Welt sich uns auf unserem ehrgeizigen Weg anschließen können, um die Integration voranzutreiben, Ungleichheiten zu bekämpfen und einen dauerhaften Wandel zu bewirken.

Unser Programm Diversity Matters

Bei uns dreht sich alles um Menschen; das ist einer unserer fünf Werte. Um unsere EDI-Strategie und unser Diversity-Matters-Programm voranzutreiben, haben wir uns auf Folgendes konzentriert:

Identifizierung der wichtigsten Bedürfnisse des Unternehmens in Bezug auf EDI
Formalisierung eines Zeitplans für Maßnahmen zur Unterstützung unserer EDI-Mission und -Vision
Sicherstellung der Ausrichtung von EDI-Maßnahmen auf unsere geschäftlichen Prioritäten

Unser interner Ansatz

Gleichberechtigung und Integration sind ein wesentlicher Bestandteil unserer Kultur. Wir glauben, dass es in der Verantwortung jedes Mitarbeiters liegt, unsere Werte zu wahren und uns dabei zu helfen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jeder fair behandelt wird, sich entfalten kann und in seiner Rolle erfolgreich ist.

Wir hoffen, dass unsere Mitarbeiter diesen Ansatz auch außerhalb der Arbeit im Umgang mit ihrer Familie, ihren Freunden und anderen Menschen, denen sie im täglichen Leben begegnen, übernehmen werden.

Positiver Wandel beginnt bei jedem Einzelnen. Aber es sind unsere kollektiven Bemühungen, die innerhalb unserer Organisation und letztlich auch in der Welt etwas bewirken.

Über die von uns gesammelten Daten

Alle Daten, die wir über unsere Belegschaft erheben und auf die in diesem Bericht Bezug genommen wird, werden von unseren Mitarbeitern selbst ausgefüllt. Sie haben die Möglichkeit zu wählen, ob und welche Felder sie ausfüllen möchten, und wir bieten immer die Option ‘lieber nicht angeben’ an.

Gegebenenfalls wird den Mitarbeitern auch die Möglichkeit gegeben, ihre Antworten selbst zu beschreiben. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Daten ihre wahre Identität und ihre Eigenschaften genau widerspiegeln, ohne vorgegebene Einschränkungen oder Annahmen. Die Mitarbeiter können ihre persönlichen Daten jederzeit aktualisieren.

Unsere Daten sind vertraulich, und alle Berichte sind anonymisiert. Wenn Daten die Identifizierung einer Person ermöglichen, nehmen wir sie nicht in unsere Berichte auf.

Was wir erreicht haben

Ermöglichung einer integrativen Kultur

Einstellungsprozesse - einen integrativen Ansatz für die Art und Weise, wie wir Bewerber für die Tenth Revolution Group werben, einstellen und betreuen
Lernen und Entwicklung - Workshops zur Aufklärung der Mitarbeiter über EDI am Arbeitsplatz, die eine Kultur der Integration fördern und unbewusste Vorurteile ansprechen
Leistungsmanagement - Schaffung eines vielfältigen, gerechten Arbeitsplatzes mit klaren Zielen und Maßstäben, die das Potenzial für Subjektivität und Voreingenommenheit beseitigen
Kriterien für die Beförderung - Sicherstellung, dass die Beförderung nur auf objektiven Faktoren wie Arbeitsleistung, Fähigkeiten und Erfahrung beruht
Belohnung und Anerkennung - Wertschätzung der Talente, Beiträge und Leistungen jedes Mitarbeiters und Förderung des Zugehörigkeitsgefühls
Datenverfolgung und Berichterstattung - anonymisierte, selbst angegebene Daten, die uns helfen, die Zusammensetzung unserer Mitarbeiterpopulation zu verstehen
Ziele einer integrativen Kultur - Aufbau einer auf unsere Werte ausgerichteten Arbeitskultur, die sicher und unterstützend ist und in der sich jeder Einzelne wertgeschätzt fühlt

Initiativen unter der Leitung von Unternehmen/Führungskräften

Lenkungsausschuss "Diversity Matters - der ursprünglich geschaffen wurde, um EDI auf der Karte der Führungskräfte zu verankern, und jetzt in unsere Vorstandssitzungen integriert ist
Schulung zum Thema Inklusion - einen Kurs zur Verhinderung von Belästigung und Diskriminierung und zu integrativen Managementpraktiken mit Modulen, die sich ausdrücklich an Personalverantwortliche richten
Sponsoring durch Führungskräfte und Engagement der Vorstandsmitglieder - Unterstützung bei der Vermittlung unserer Vision im gesamten Unternehmen und bei der Abstimmung unserer Ziele mit der allgemeinen Unternehmensstrategie
Vom Vorstand veranstaltete Workshops - Förderung des Engagements der Mitarbeiter von der Unternehmensspitze aus und Förderung positiver Veränderungen durch aktuelle interaktive Sitzungen
Balance Trainer - eine Kohorte von Mentoren in leitenden Positionen, die den Teilnehmern dieses Coaching-Programms Anleitung, Rat, Feedback und Unterstützung bieten
Verwaltungsrat unterzeichnet als erster die Verpflichtung zur Null-Diskriminierung - Mit gutem Beispiel vorangehend, hat unser Vorstand seine Unterstützung für diese Initiative zugesagt, die am Null-Diskriminierungstag ins Leben gerufen wurde
Politische Überprüfungen - Sicherstellung, dass unsere Rahmenbedingungen und Verfahren zweckmäßig sind und mit unseren EDI-Zielen übereinstimmen
EDI-Engagement bei Branchenveranstaltungen - Beitrag zur Förderung des Wandels und zur Bekämpfung der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern durch Unterstützung verschiedener Veranstaltungen der Technologiebranche auf der ganzen Welt

Engagement der Mitarbeiter

Soziale Gruppen für Mitarbeiter - Networking für Mitarbeiter mit gemeinsamen Eigenschaften, Erfahrungen und Interessen
Konsultation von Mitarbeitern mit Lebenserfahrung - Nutzung der einzigartigen Perspektiven unserer Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass unsere Prozesse und Programme ihren Bedürfnissen gerecht werden
Arbeitnehmerausschüsse - von Mitarbeitern geleitete Ausschüsse, die für die Sensibilisierung für EDI-Themen und die Organisation von Veranstaltungen in unseren Niederlassungen weltweit zuständig sind
Ihre Stimme ist wichtig - eine Umfrage, die von den Mitarbeitern zweimal im Jahr ausgefüllt wird und Fragen enthält, die ihre Einstellung zu EDI am Arbeitsplatz erfassen
Feedback-Workshops - proaktive Einholung von Erkenntnissen und Meinungen unserer weltweiten Belegschaft als Grundlage für unsere Entscheidungen und Maßnahmen
Beitrag zur Erstellung von Schulungsmodulen zum Thema Inklusion - Sicherstellen, dass unsere Module zweckdienlich sind, und Erhöhung der Eigenverantwortung und Zufriedenheit unserer Mitarbeiter mit unseren Schulungen
Null-Diskriminierungs-Verpflichtung - die Verpflichtung der Mitarbeiter, die Vielfalt zu würdigen, sich für Integration einzusetzen und Diskriminierung abzulehnen
Kalender der Veranstaltungen zur Sensibilisierung für die Vielfalt - Schärfung des Bewusstseins für verschiedene Termine und wichtige Themen im Zusammenhang mit EDI und deren Kennzeichnung
Kulturelle Bildungsarbeit - Schulung unserer Mitarbeiter und Vertiefung ihres Verständnisses für kulturelle Unterschiede

Unsere EDI-Ziele

Wir überprüfen derzeit unser kurz- und langfristiges Engagement für EDI sowie den Umfang unseres Programms und unserer Aktivitäten im Bereich Diversity Matters.

Messung unserer Auswirkungen

Durch die Festlegung von Maßstäben und die Verfolgung von Veränderungen im Laufe der Zeit können wir die Fortschritte überwachen, die wir bei der Schaffung eines vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatzes machen, und gleichzeitig die Bereiche ermitteln, die verbessert werden müssen. Derzeit messen wir unsere Wirkung über die folgenden Kanäle:

Mitarbeiterbefragung "Your Voice Matters

Wir nehmen EDI-Fragen in unsere halbjährlichen Umfragen zum Mitarbeiterengagement auf, um uns ein einheitliches Feedback zu geben.

Mitarbeiter hören zu

Wir veranstalten regelmäßig Workshops und Fokusgruppensitzungen mit unseren Mitarbeitern, um deren Feedback und wertvolle Erkenntnisse zu einer Reihe von Themen zu erhalten.

Datenverfolgung

Wir überprüfen kontinuierlich die demografische Zusammensetzung unseres Unternehmens anhand von Diversity-Daten, die von den Mitarbeitern selbst angegeben werden, und führen alle zwei Jahre eine Überprüfung unserer Datenpunkte durch.

Benchmarking

UN Global Compact Fortschrittsmitteilung - Unser obligatorischer Jahresbericht ermöglicht es uns, fortschreitende Veränderungen und Lücken in unserer Arbeit im Vergleich zu unseren Mitbewerbern zu erkennen.
Grundsätze zur Stärkung der Rolle der Frau Gender Gap Analysis Tool - Eine freiwillige Selbsteinschätzung, die unsere Stärken und Schwächen im Einklang mit einer anonymisierten Vergleichsgruppe aufzeigt.
Geschlechtsspezifisches Lohngefälle - Wir sind gesetzlich verpflichtet, unser geschlechtsspezifisches Lohngefälle im Vereinigten Königreich zu überwachen und darüber zu berichten.

Fallstudie: Balance

Nach der Durchführung einer Datenanalyse zur Gleichstellung der Geschlechter haben wir eine ungleiche Vertretung der Geschlechter bei unseren Vertriebsmitarbeitern in der Tenth Revolution Group festgestellt.

Die Daten haben uns gezeigt, dass Mitarbeiter unterrepräsentierter Geschlechter länger brauchen als ihre männlichen Kollegen, um eine Führungsposition zu erreichen, dass sie sich vom Vertrieb wegbewegen oder das Unternehmen verlassen, bevor sie in eine Führungsposition aufsteigen.

Wir veranstalteten eine Reihe von Feedback-Workshops mit mehr als 100 Mitarbeitern, um diese Ergebnisse zu vertiefen und weitere Erkenntnisse zu gewinnen. Das Thema Mentoring zog sich wie ein roter Faden durch alle 11 Sitzungen, und wir beschlossen, diese Idee weiterzuverfolgen. Dies führte zur Schaffung von Bilanz, ein sechsmonatiges Coaching-Programm für Mitarbeiter, die sich als Frauen oder nicht-binär identifizieren.

Wie es funktioniert

Die Teilnehmer werden mit einem erfahreneren Kollegen zusammengebracht und treffen sich regelmäßig, in der Regel einmal im Monat, zu vertraulichen Einzelgesprächen. Gemeinsam arbeiten sie darauf hin, dass der Teilnehmer ein berufliches oder persönliches Ziel seiner Wahl erreicht. Es gibt keine feste Struktur, so dass jedes Coaching auf die individuellen Bedürfnisse des Teilnehmers zugeschnitten ist.

Coaches aller Geschlechter nehmen freiwillig an dem Programm teil und durchlaufen eine Einführungsveranstaltung, um sicherzustellen, dass sie für ihre Rolle gerüstet sind. Sie repräsentieren eine Reihe von Management- und Führungsrollen im gesamten TRG.

Eine wertvolle Erfahrung

Das Feedback unserer ersten beiden Kohorten war überwältigend positiv. Die Teilnehmer profitierten davon, dass sie neue Leute aus dem gesamten Unternehmen kennenlernten und ein umfassenderes Netzwerk von Vorbildern aufbauen konnten. Viele berichteten auch von einem besseren Verständnis der verfügbaren Karrieremöglichkeiten und fühlten sich danach selbstbewusster in Bezug auf ihre Fähigkeiten, Leistungen und Ambitionen.

Die Coaches berichteten auch, dass sie stolz auf ihre Teilnehmer und den Beitrag waren, den sie zur Unterstützung ihrer beruflichen Laufbahn geleistet hatten. Durch die Teilnahme an dem Programm konnten sie auch ihre eigenen Führungsqualitäten entwickeln.

Ein sich entwickelndes Programm

In diesem Jahr haben wir Balance auf mehr Mitarbeiter in der gesamten Tenth Revolution Group ausgeweitet, auch auf Mitarbeiter aus anderen Abteilungen außerhalb unserer Tenth Talent Division. Wir haben auch die Möglichkeit geschaffen, dass zusätzliche Senioritätsebenen gecoacht werden können, und zum ersten Mal konnten sich auch Männer für ein Coaching zu Gleichberechtigung, Inklusivität und verbündetem Verhalten entscheiden.

Diese Verbesserungen wurden positiv aufgenommen, denn unser Jahrgang 2024 umfasst 52 neue Partnerschaften.

Was frühere Teilnehmer sagen

"Ich wusste nicht genau, was ich von dem Balance-Programm zu erwarten hatte, aber es hat meine Erwartungen übertroffen! Der offene Dialog und das Vertrauen ermöglichten es mir, Fragen zu stellen, von denen ich gar nicht wusste, dass ich sie hatte."

Balance Teilnehmer, Vereinigtes Königreich

"Ich bin wirklich froh, dass ich seit dem Start des Balance-Programms daran teilgenommen habe. Ich habe neue Kolleginnen und Kollegen kennengelernt, die ich vorher nicht kannte, und viele neue Fähigkeiten erworben, die ich in meinem 'Tagesjob' als Managerin zum Nutzen meines Teams einsetzen kann."

Balance coach, Vereinigte Staaten

Unser Einfluss auf die Technologiebranche

Bei der Tenth Revolution Group nutzen wir unsere einzigartige Position im Ökosystem, um wichtige Akteure und Entscheidungsträger zusammenzubringen und Gespräche über EDI-Themen zu erleichtern. Unsere Aktivitäten umfassen:

Initiativen

Veranstaltungen am runden Tisch

Wir laden Kunden und Kontakte aus unserem gesamten Netzwerk ein, an runden Tischen teilzunehmen, bei denen wir die Gelegenheit haben, wichtige Themen zu erörtern, die sich auf die Tech-Community auswirken, einschließlich solcher, die sich auf EDI beziehen, und wie wir positive Veränderungen bewirken können.

Partnerschaften

Fallstudie: HSO

Wie Revolent HSO dabei geholfen hat, seine Lieferbandbreite zu erhöhen, indem es einen vielfältigen Pool von neuen Microsoft Dynamics 365 Spezialisten angezogen hat.

HSO ist ein globaler Business Transformation Partner, der sich darauf spezialisiert hat, die Leistungsfähigkeit der Microsoft-Technologie zu nutzen, um die Arbeitsweise von Unternehmen zu verändern. HSO wurde 1987 gegründet und hat sich mit 2.200 Mitarbeitern, die 2.100 Kunden weltweit betreuen, zu einem der weltweit führenden Partner für Geschäftslösungen und Implementierungen entwickelt.

Die Herausforderung

HSO hatte seine Kerngeschäftsbereiche um 60% erweitert und musste zusätzliche Talente anwerben, um die gestiegene Nachfrage zu befriedigen. Angesichts des harten Wettbewerbs um Talente im Microsoft Dynamics 365-Partnerkanal in Verbindung mit ständig steigenden Gehaltserwartungen und hohen Fluktuationsraten im gesamten Ökosystem suchte HSO nach einer alternativen Möglichkeit, neue Talente im mittleren Karrierestadium zu gewinnen, die effektiver sein könnte als ein Modell für frühe Karrieren.

Die Lösung

Um den unmittelbaren Einstellungsbedarf zu decken, wandte sich HSO an Revolent. Da wir eine Kombination aus Einstellung, Schulung, Vermittlung und laufender Unterstützung anbieten, waren wir die erste Wahl. Mit dem Zugang zu Hunderten von Personalvermittlern und erstklassigen Schulungsangeboten wurde ein maßgeschneiderter Lernpfad geschaffen, um eine Gruppe von Fachleuten (bekannt als Revols) mit tiefem Fachwissen auszubilden und sie zu Microsoft Dynamics 365 F&O-Beratungsspezialisten zu machen.

Die Auswirkungen

Seit ihrem Einsatz waren alle Revolents in die Vorverkaufsaktivitäten, die Entwicklung von Best Practices und die Projektabwicklung eingebunden. Aufgrund der Auswirkungen, die die Revols bisher auf das Unternehmen hatten, ist HSO sehr daran interessiert, die Partnerschaft mit Revolent weiter auszubauen.

62% von Revols mit ethnischem Minderheitenhintergrund, die neue Perspektiven in die HSO einbringen
31% der Revols sind Frauen, wodurch die Geschlechterparität bei HSO und im breiteren Microsoft Partner Channel erhalten bleibt
29 Microsoft-Zertifizierungen, die von allen bisher bei HSO platzierten Revols erworben wurden, mit einer 89,7%-Erstzertifizierungsrate

Nächste Schritte

Um unsere internen EDI-Rahmenbedingungen und -Strategien weiterzuentwickeln, planen wir unter anderem Folgendes:

Aktualisierung der Verfolgung von Diversitätsdaten

Eine vollständige Überprüfung der von uns erhobenen Diversitätsdaten, der Art und Weise, wie wir sie zusammenstellen und wie wir diese Informationen verwenden

EDI-Lernbericht

Neuausrichtung unserer EDI-Lernmodule auf die Rollen, Abteilungen und Dienstaltersstufen unserer Mitarbeiter und Verbesserung der Zugänglichkeit für alle unsere Unternehmensschulungen durch Variation der von uns verwendeten Übertragungsplattformen

Gleichstellungspläne

Neue länderspezifische Gleichstellungspläne, die einen neuen Rahmen für unsere EDI-Maßnahmen, -Prozesse, -Messgrößen und -Ziele bilden

Inklusive Einstellung

Untersuchung von Datenerfassungsprozessen zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung (Equal Employment Opportunity, EEO), um weitere Einblicke in unsere Talentpipeline zu gewinnen und unsere Einstellungsprozesse im Einklang mit bewährten Verfahren für alle zu verbessern

Aktualisierung unseres EDI-Intranets

Überarbeitung dieser internen Plattform, um ein breiteres und besseres Angebot an Informationen für die Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, die sie selbst abrufen können.