Führende Frauen in der Technik

Zoe: Willkommen zu “Tech's Leading Women”, einer Video-Podcast-Reihe über Lektionen in Sachen Geschlecht, Kultur und Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes.

Mein Name ist Zoë Morris, und ich werde heute unsere Diskussionen moderieren. Ich bin Präsidentin der Frank Recruitment Group, einem globalen Unternehmen, das sich auf die Suche und Vermittlung von herausragenden Technologietalenten spezialisiert hat.

Die Frank Recruitment Group unterstützt ihre Kunden bei der Schaffung von Arbeitsplätzen, die alle Aspekte der Vielfalt berücksichtigen, nicht zuletzt das Geschlecht.

Diese Serie wurde durch ein Whitepaper inspiriert, das wir im Jahr 2020 veröffentlicht haben und in dem wir uns mit einigen der wichtigsten Probleme von Frauen in der Technologiebranche befassten. Natürlich hat sich die Welt seither in unvorstellbarer Weise verändert. Deshalb wollte ich heute einige Zeit damit verbringen, einige dieser Themen näher zu beleuchten.

Im heutigen Vodcast sprechen wir über eine der größten Veränderungen, die wir alle im letzten Jahr erlebt haben: den Wechsel zur Heimarbeit und wieder zurück.

Die meisten von uns haben in der einen oder anderen Form einen hybriden Arbeitsplatz. Aber haben wir wirklich einmal darüber nachgedacht, wie sich dies langfristig auf uns auswirken wird? Man könnte meinen, dass Flexibilität für Frauen ein großartiger Gleichmacher ist, aber die Daten zeigen uns bereits, dass Frauen unverhältnismäßig stark und negativ von diesem Wandel betroffen sind.

Eine weltweite Studie von Deloitte zeigt, dass Frauen während der Pandemie mehr Verantwortung für Hausarbeit, Kinderbetreuung und Hausunterricht übernommen haben als ihre männlichen Kollegen. Jetzt haben die Schulen zwar wieder geöffnet, aber einige der umfassenden Betreuungsmöglichkeiten, auf die sich berufstätige Eltern vor der Pandemie verlassen haben, sind endgültig verschwunden.

Dieselbe Umfrage ergab auch, dass 70% der Frauen, die von der massiven Verlagerung zur Heimarbeit betroffen sind, glauben, dass diese Veränderungen ihr berufliches Fortkommen verhindert haben oder verhindern werden. Wir hören bereits von der Notwendigkeit, im Büro sichtbar zu sein, um voranzukommen, und von der Sorge, wie sich Fernarbeitsregelungen auf die Unternehmenskultur auswirken könnten. Aber welche Möglichkeiten bietet ein hybrider Arbeitsplatz und wie können sich diese Unternehmen anpassen und sicherstellen, dass sie für alle ihre Mitarbeiter Aufstiegsmöglichkeiten schaffen?

Ich werde diese Fragen heute mit zwei erstaunlichen Frauen aus der Welt der Technik erörtern, die jeweils ihre Perspektive und ihre Expertenmeinung zu diesem Thema darlegen werden.

Bei mir ist Leisa Docherty, Chief People Officer bei Causeway Technologies. Leisa ist eine große Verfechterin geschäftsorientierter Personalstrategien und hat in ihrer langen Karriere Unternehmen aller Größenordnungen unterstützt, von KMU bis hin zu FTSE 100-Unternehmen.

Abgerundet wird die Runde durch Fiona Harvey, Leiterin der Bereiche Marketing, Kommunikation und Microsoft Operations bei Tisski. Fiona kommt mit mehr als 20 Jahren Erfahrung zu Tisski, nachdem sie zuvor für die Manchester Airport Group, das Verteidigungsministerium und die Thales Group gearbeitet hat. Fiona kam zu Tisski, nur wenige Tage bevor das Vereinigte Königreich in den nationalen Lockdown ging. Ich freue mich daher sehr darauf, ihre Erfahrungen im Zusammenhang mit der heutigen Folge zu hören.

Vielen Dank, dass Sie sich an der Diskussion beteiligen. Ich weiß, dass Sie viel über die Zukunft des hybriden Arbeitens zu sagen haben werden. Lassen Sie uns also gleich zu unserer ersten Frage übergehen. Ich wende mich also zuerst an Sie, Leisa. Als die Pandemie ausbrach und Sie mit der Aussicht konfrontiert wurden, von zu Hause aus zu arbeiten, wie haben Sie da reagiert und was waren Ihre ersten Gedanken?

Leisa: Hallo, Zoë, danke. Wenn ich auf diese Zeit zurückblicke, scheint es mir jetzt schon lange her zu sein. Ich glaube, wir haben uns alle so sehr daran gewöhnt, auf eine andere Art und Weise zu arbeiten, aber wenn ich an diese Zeit zurückdenke, war ein großer Schwerpunkt, insbesondere bei der Arbeit in Tech-Unternehmen, die Frage, wie wir das aus technologischer Sicht praktisch umsetzen können. Und ich glaube, erst als wir anfingen, von zu Hause aus zu arbeiten, haben wir bemerkt, wie sich das auf die Menschen auswirkt. Und ich glaube, da gab es einige Überraschungen. Wir stellten fest, dass die Menschen, die von zu Hause aus arbeiteten, eine große Anzahl von Herausforderungen mit sich brachten, nicht nur, weil es eine große Veränderung war, sondern auch, weil die Menschen zu diesem Zeitpunkt Kinder zu Hause hatten und eine große Anzahl von Dingen jonglierten. Und ich glaube, wir haben alle versucht, uns an diese völlig andere Welt anzupassen. Ich glaube, dass die psychische Gesundheit eine wirklich große Herausforderung war, weil jeder anders betroffen war. Einige haben sich wirklich gut an die Heimarbeit gewöhnt und hatten Spaß daran, andere wiederum vermissten den Kontakt mit anderen. Ich denke, dass ich flexible Arbeitsformen immer sehr unterstützt habe, und ich denke, dass sie die Menschen dazu zwangen, den Menschen zu vertrauen, und bewiesen und gezeigt haben, dass ein Unternehmen effektiv arbeiten kann, ohne dass alle im Büro sind. Ich will damit nicht sagen, dass das nicht auch einige Herausforderungen mit sich bringt, denn das tut es auf jeden Fall, aber es ist möglich, und es ist machbar. Und ich denke, dass dies einige äußerst positive Auswirkungen hatte. Aber ich glaube, in der ersten Zeit der Schließung hatten wir alle einen großen Schock. Es war eine völlig neue Arbeitsweise für alle.

Zoe: Auf jeden Fall gab es in diesen 12 Wochen viele Sondierungsgespräche, nicht wahr? Fiona, was war Ihre erste Reaktion, als Ihnen gesagt wurde, dass Ihr gesamtes Unternehmen in absehbarer Zeit von zu Hause aus arbeiten muss?

Fiona: Nun, ich meine, es war wirklich interessant für uns, denn wir sind ohnehin eine völlig dezentrale Organisation, also war dies ein völlig anderes Szenario, denn eigentlich sind wir bei Tisski alle daran gewöhnt, dass wir eine Organisation sind, die von zu Hause aus arbeitet. Wir haben ein kleines Büro, das im Wesentlichen ein Drehkreuz ist. Wir waren also alle daran gewöhnt, aber die Auswirkungen betrafen andere Familienmitglieder, denn im Grunde genommen haben wir alle unseren eigenen Raum zu Hause für Heimarbeit, und plötzlich hat man einen Partner, der vielleicht zu Hause arbeitet, man hat zwei Kinder, drei Kinder, die vielleicht etwas Hausunterricht brauchen. Wir mussten uns also genau überlegen, wie wir unsere Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld unterstützen können, das sich nun völlig verändert hat. Sie lebten nicht mehr nur zu Hause und arbeiteten, sondern sie lebten zu Hause und mussten in dieser Zeit andere Prioritäten setzen. Also ja, ich glaube, wir haben vorausgesagt, dass es eine gewisse Ermüdung geben würde. Und ich glaube, das war etwas, worauf wir wirklich geachtet haben, um die Leute zu unterstützen und sicherzustellen, dass sie regelmäßige Pausen bekommen. Wir haben eine Art wöchentliches Gespräch mit dem Geschäftsführer in den Terminkalender aufgenommen. Jeden Montag um 9:15 Uhr konnten sich die Mitarbeiter einwählen, um sich über die aktuellen Entwicklungen im Unternehmen zu informieren und ein offenes Gespräch darüber zu führen, welche Unterstützung die Mitarbeiter brauchten und so weiter. Und wir haben auch alle unsere Kunden kontaktiert, denn natürlich sind wir ein Beratungsunternehmen und müssen sicherstellen, dass wir für unsere Kunden etwas leisten, und haben einfach gesagt: “Hören Sie, einige unserer Mitarbeiter brauchen vielleicht ein bisschen mehr Flexibilität. Wir hoffen, dass das in Ordnung ist.” Und unser Kundenstamm hat das sehr positiv aufgenommen. Ja, wir haben eine gewisse Müdigkeit vorausgesagt, und ich glaube, das spüren wir jetzt alle, nicht wahr? Aber, und es ist schön, wieder da zu sein, wenn wir können, und die Leute zu treffen, aber es war, ja, einfach dafür zu sorgen, dass die Leute eine Pause machen, aufstehen, herumlaufen, rausgehen und frische Luft schnappen, diese Art von Dingen.

Zoe: Das ist großartig, und Sie erwähnten die Sache mit dem Hausunterricht, was bei Leuten mit kleinen Kindern bedeutet, dass man bei der Arbeit sein muss. Es war eine sehr herausfordernde Zeit, aber was haben Ihre Mitarbeiter gesagt, Fiona, und wie sind sie damit umgegangen?

Fiona: Ich glaube, es war sehr gemischt. Ich glaube, einige von uns haben Kinder, die wir zu Hause unterrichten mussten. Ich glaube, wir sind alle unterschiedlich an die Sache herangegangen. Ich meine, wenn ich zum Beispiel eine halbe Stunde Lücke im Terminkalender hatte, habe ich mich mit meinem Sohn hingesetzt und bin durchgegangen, was er an diesem Tag zu tun hatte, und habe ihm Alarme gestellt, damit er um 11 Uhr bei seinem Lehrer sein kann. Ich denke, es war gemischt. Ich meine, ich glaube, das hat die Eltern im gesamten Unternehmen ziemlich unter Druck gesetzt, und wir haben dafür gesorgt, dass die Leute Zeit haben, und das war in Ordnung. Es wurde verstanden, dass es in Ordnung war, diese Zeit für die Heimerziehung zu verwenden, wo man konnte. Also ja, es war gemischt. Ich denke, wir hatten unsere Momente damit.

Zoe: Wie werden sich Ihrer Meinung nach die hybriden Arbeitsformen langfristig auf die Frauen auswirken? Ich bin daran interessiert, sowohl die positiven als auch die negativen Aspekte zu hören, und Leisa, ich übergebe das Wort an Sie.

Leisa: Ich denke, ich meine, ich spreche persönlich, als Frau, als Mutter, die mit vielen Dingen jongliert, meine persönliche Erfahrung war sehr positiv. Ich habe vor kurzem bei Causeway angefangen, und als ich meinen Vertrag bekam, musste ich daran denken, dass mein neuer Chef Phil, er ist CEO, mich nicht einmal gefragt hat, wie viele Tage ich hier oder dort sein würde oder wie viele Tage ich von zu Hause aus arbeiten würde, denn offen gesagt, macht ihm das nichts aus, solange ich meine Arbeit erledige. Ich denke, es gibt eine Menge positiver Aspekte, je nach Arbeitgeber. Ich weiß, dass viele in meinem Team gesagt haben, dass sie es wirklich nützlich finden, dass sie auftauchen und den Schulweg erledigen können und so weiter. Und ich glaube, das hat nicht nur praktische Gründe, sondern ich fühle mich auch als bessere Mutter, wenn ich das tun kann, denn ich bin viel unterwegs. Ich glaube also, dass das sehr viel Positives mit sich bringt. Ich denke, dass Menschen, die ihr Leben in den Griff bekommen und es genießen, in einer Mischform zu arbeiten, das Beste aus beiden Welten bekommen. Man ist sehr produktiv, wenn man von zu Hause aus arbeitet, und es gibt auch die praktische Seite. Man kann Lieferungen entgegennehmen, was viele Leute, vor allem ich, während des Lockdowns häufig getan haben, um uns durchzubringen. Und das sind nur einige der Aspekte. Ich glaube, man arbeitet mehr, und ich glaube, es gibt keinen, ich weiß, dass Leute zu mir gesagt haben, es gibt keinen Anfang oder kein Ende für den Tag. Es ist einfach ein bisschen mehr im Fluss. Und ich glaube, manche Leute mögen das, manche nicht. Ich denke also, dass es insgesamt sehr stark von der Unternehmenskultur abhängt. Ich glaube, manche Unternehmen wollen die Leute unbedingt wieder im Büro haben, je nachdem, und ich weiß, Fiona, du hast gesagt, dass dein Unternehmen sowieso aus der Ferne arbeitet. Manche Unternehmen haben schon immer so gearbeitet, dass alle zusammen sind. Ich denke, für diese Unternehmen, die eher fortschrittlich und zukunftsorientiert sind, ist das ein großer Vorteil. Sie haben in vielerlei Hinsicht Geld gespart, weil sie vielleicht nicht so viele Standorte haben, weil sie sehen, dass die Produktivität nicht abgenommen hat, und weil sie ihren Mitarbeitern die nötige Flexibilität geben können. Ich denke also, dass es zu einem großen Teil eine Frage der Denkweise ist. Ich weiß, dass in dem Papier vom CEO die Rede war, und ich denke, dass die Steuerung durch den CEO unglaublich wichtig ist und einen großen Einfluss darauf hat, wie sich die Menschen im Unternehmen fühlen und wie sich Frauen fühlen, wenn es darum geht, wie sie ihre Karriere entwickeln können, während sie vielleicht eine Familie gründen oder andere Verpflichtungen haben.

Zoe: Auf jeden Fall, und Fiona, okay, ich weiß, dass Ihre Organisation bereits ziemlich flexibel ist, aber glauben Sie, dass Sie aufgrund der Pandemie etwas anderes eingeführt haben, was die Flexibilität für Frauen anbelangt?

Fiona: Ja, ich denke, wir haben mehr Flexibilität für Frauen, nun ja, eigentlich für alle, im gesamten Unternehmen angeboten, und das wurde sicherlich sehr, sehr positiv aufgenommen, aber ich denke, wenn ich über meine eigene Karriere und Erfahrung nachdenke, denke ich, dass ich Fernarbeit oder mehr Heimarbeit in einer früheren Phase meiner Karriere vielleicht nicht begrüßt hätte, oder ich denke, es hängt wirklich davon ab, wo man in seinem Leben und seiner Karriere steht, denn für mich ist es großartig. Ich erinnere mich noch an die Zeit, als ich gerade aus dem Mutterschaftsurlaub mit meinem Sohn gekommen war. Das ist jetzt etwa 12, 13 Jahre her, und ich musste wirklich versuchen, ihn ruhig zu halten, weil ich an einer Telefonkonferenz teilnahm und ich ihn irgendwie von meinen geschäftlichen Aktivitäten abschirmen musste. Und das spüre ich jetzt nicht mehr. Ich fühle nicht mehr diesen Druck, dass ich das muss. Es ist in Ordnung, wenn eines der Kinder reinkommt und ich telefoniere oder was auch immer. Und es ist sogar schön, weil wir alle die Familien und Kinder der anderen dabei kennen gelernt haben. Das war also eine wirklich positive Sache, aber in den ersten Tagen gab es, glaube ich, für mich persönlich einen ziemlichen Druck, wenn man versucht, seine Karriere voranzutreiben und voranzukommen, dass man sich fast nicht von seiner Familie trennen und sich als Karrierefrau positionieren wollte. Das ist heute nicht mehr der Fall, aber ich denke, wenn ich mich in einem frühen Stadium meiner Karriere befände und mehr aus der Ferne arbeiten müsste und diese Interaktionen nicht hätte, um voranzukommen und so weiter, dann würde ich das wohl als größere Herausforderung empfinden. Und ich glaube, das ist etwas, das wir uns in Zukunft ansehen müssen, nämlich wie die Menschen die Möglichkeit haben, Netzwerke zu knüpfen, die richtigen Leute kennenzulernen und sich an den richtigen Dingen zu beteiligen, weil sie nicht im Büro arbeiten. Ich denke also, dass dies etwas wirklich Wichtiges ist.

Zoe: Ich denke, das gilt für Männer und Frauen, nicht wahr? Wenn ich an meine Anfänge zurückdenke, glaube ich nicht, dass ich auch nur die Hälfte von dem gelernt hätte, was ich heute weiß, wenn ich nicht in einer Gruppe von Leuten gesessen hätte, die quasi durch Osmose gelernt haben. Ich glaube also, dass es nicht nur auf das Verhältnis zwischen Frauen und Männern ankommt, sondern auch darauf, wo man sich in seiner beruflichen Laufbahn befindet. Und ich glaube, wenn man einer neuen Organisation beitritt, lernt man so viel mehr, wenn man unter Menschen ist, nicht wahr? Ja, interessant.

Ich denke also, dass die Sichtbarkeit ein wichtiges Thema ist, wenn es um diejenigen geht, die einen besseren Zugang zu beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten haben. Wie können also Arbeitnehmer und Arbeitgeber damit umgehen? Und wie können Unternehmen sicherstellen, dass die Fernarbeitskräfte nicht einfach nur ein nachträglicher Gedanke sind? Ich übergebe jetzt an Fiona und möchte zuerst Ihre Meinung dazu hören.

Fiona: Ja, sicher. Also, ich meine, wir sind ja sowieso eine Fernorganisation, und diese Dinge sind wirklich wichtig, nicht wahr? Ich denke, dass wir bei Tisski viele Erfolge feiern. Wir haben also eine sehr unternehmerische, unterstützende Kultur, und wir tun viel davon. Ich denke, es geht darum, den Leuten Sichtbarkeit zu verschaffen und ihnen eine Plattform zu geben, um aus der Ferne zu werben. Das tun wir also in großem Umfang. Ich denke, es geht um die Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten sowie um häufige Gespräche über den Karriereweg, die Entwicklung und die Ziele und all diese Dinge, und darum, darauf zu reagieren. Und eigentlich ist es irrelevant, ob man in einem Büro arbeitet oder nicht, denn diese Dinge sollten sowieso geschehen. Ich denke also, ja, es geht einfach darum, dass die Führungskraft am Ende des Tages eine Kultur hat, die das Vorankommen fördert und die Menschen in ihren Bestrebungen unterstützt. Und ich glaube, das kann man genauso gut im Büro wie im Außendienst machen.

Zoe: Fiona, Sie haben offensichtlich das Glück, in einer Organisation zu arbeiten, in der die Bedingungen völlig gleich sind und in der es fast normal ist, dass alle Mitarbeiter aus der Ferne arbeiten. Ich nehme an, dass in einer Organisation wie der Ihren, Leisa, wo es so etwas wie ein "halb und halb" gibt, die Leute ins Büro zurückkehren, wie denken Sie, wird sich die Sichtbarkeit für Karrieren und insbesondere für Frauen auswirken?

Leisa: Ich meine, der Unterschied ist, dass wir uns jetzt in einem Markt befinden, der vollständig von den Bewerbern bestimmt wird. Und weil die Leute entweder in einem Hybridbüro oder von zu Hause aus arbeiten können, gibt es eine Menge verschiedener Optionen. Ich denke also, dass Unternehmen, die keine gleichen Wettbewerbsbedingungen schaffen, ihre Top-Talente verlieren und Mitarbeiter an Unternehmen verlieren werden, die bereit sind, diese gleichen Wettbewerbsbedingungen zu schaffen. Ich denke also, dass dies eine brennende Plattform für Unternehmen ist, um sicherzustellen, dass diese Möglichkeiten vorhanden sind. Ich persönlich sehe in Causeway kein Problem mit Leuten, die von zu Hause aus arbeiten, es ist sehr gut in die Organisation eingebettet, so dass es fast egal ist, wo man ist und mit wem man spricht. Ihre Anwesenheit wird auf die gleiche Weise wahrgenommen, und jeder im Unternehmen arbeitet in einer Art flexiblem Arbeitsmuster. Ich glaube also, dass diese Möglichkeiten wirklich für alle da sind. Ich glaube, dass es keinen Ersatz dafür gibt, Menschen zusammenzubringen. Das ist einfach eine Tatsache im Leben. Ich denke, das wissen wir alle. Wir werden also versuchen, das zu tun. Aber ich denke, wir müssen anpassungsfähig sein, denn ich wollte mein Team Ende dieser Woche in London versammeln, habe aber aus verschiedenen Gründen beschlossen, das nicht zu tun. Wäre es besser gewesen als ein Anruf des Teams? Auf jeden Fall. Sind wir enttäuscht? Ja. Aber man muss einfach pragmatisch sein, denke ich. Ich glaube, der Schlüssel zu all dem ist, dass die Organisationen dies als die Zukunft akzeptieren müssen. Und ich glaube, wenn die Unternehmen das nicht tun und den Menschen nicht die gleichen Chancen geben, wie auch immer sie arbeiten, dann werden sie Leute verlieren, weil die Leute jetzt einfach einen anderen Job annehmen können. Und dabei spielt es keine Rolle, wo das Unternehmen seinen Sitz hat oder ob es an einem anderen Ort ist, weil wir heute alle so arbeiten.

Zoe: Ich könnte nicht mehr zustimmen. Also, Fiona, ich glaube, du wolltest...

Fiona: Ja, ich wollte gerade sagen, dass es ein wirklich interessanter Punkt ist, wenn man jemanden noch nicht kennengelernt hat. Wenn du also jemanden hast. Ich meine, ich habe buchstäblich mein gesamtes Team während des Lockdowns an Bord geholt. Ich habe mein Team erst kürzlich persönlich kennengelernt, und es war großartig. Ich glaube, was uns aufgefallen ist, ist, dass wir alle etwas unterschiedlich groß waren. Ich glaube, wir haben uns alle eingebildet, dass wir unterschiedlich groß sind. Das war also das Interessante daran. Aber ich denke, wenn es um die Mitarbeiterbindung geht, ist es sehr einfach, von einer Stelle zurückzutreten, wenn man die Person nicht wirklich kennen gelernt hat und keine Loyalität oder Verbindung zu ihr hat. Es ist ganz einfach, wenn jemand anderes kommt und sagt: “Komm und arbeite für uns. Wir können dir X, Y und Z bieten.” Die Versuchung könnte eines Tages leichter sein, wenn man nicht diese persönlichen Beziehungen hat und sich nicht an die Beziehungen zu den Menschen gebunden fühlt. Ich denke also, das ist etwas, worauf die Unternehmen achten müssen, dass sie nicht diese persönliche Bindung und Beziehung haben, die sie zu ihrem Manager oder zum Führungsteam oder was auch immer haben. Ich denke also, das ist etwas, das man auf jeden Fall im Auge behalten sollte.

Zoe: Ja, und ich denke, das führt sehr gut zur nächsten Frage, die sich mit der Unternehmenskultur befasst, denn ich glaube, dass sie für die Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds von großer Bedeutung ist. Worauf sollten Unternehmen also achten, wenn sie mit dieser Art von hybrider Arbeitsumgebung experimentieren? Und wie können sie dieses Gefühl der Kultur aufrechterhalten, wenn die Leute nicht physisch zusammenarbeiten? Leisa, was hat Causeway unternommen, um seine Kultur während der Pandemie und darüber hinaus zu schützen?

Leisa: Ja, und deshalb bin ich erst vor kurzem zu Causeway gekommen. Und ich habe kürzlich mit Phil, dem CEO, gesprochen, und wir investieren in Kommunikationsmittel, in Möglichkeiten, mit unseren Leuten zu sprechen und herauszufinden, was sie denken, was sie wollen. Ich denke, dass Dinge wie Pulsumfragen sehr wichtig sind, um den Leuten die Möglichkeit zu geben, uns zu sagen, was sie denken und was sie gerne sagen würden. Und ich denke, dass die interne Kommunikation, für die ich mich ohnehin schon immer sehr stark eingesetzt habe, die Notwendigkeit einer regelmäßigen, konsistenten Kommunikation in beide Richtungen und die Information der Mitarbeiter über die Geschehnisse im Unternehmen über verschiedene Kommunikationskanäle noch verstärkt hat. Ich denke, Tools wie Yammer sind großartig für die Zusammenarbeit. Ich glaube aber, dass wir bei der Kommunikation viel proaktiver vorgehen müssen, denn man kann nicht einfach alle in einen Raum bringen oder die Belegschaft so zusammenbringen, wie es früher der Fall war. Ich denke also, dass in Causeway viel mehr Wert darauf gelegt wird, dass wir regelmäßig mit den Menschen sprechen. Und zum Beispiel Dinge, die man normalerweise zu dieser Jahreszeit macht, wie Weihnachtsfeiern planen oder Teams zusammenbringen und Abende veranstalten und solche Dinge. Auch hier gilt, dass man es nicht durch etwas ersetzen kann, das genauso gut ist, aber ich denke, es ist nicht gut genug, einfach zu sagen: “Nun, wir werden nichts tun, weil wir nicht können”, denn die Pandemie könnte, so denke ich, leider noch eine ganze Weile als Ausrede benutzt werden. Man muss sich also etwas einfallen lassen, um den Menschen zu zeigen, dass sie geschätzt werden, und auch die Anerkennung ist meiner Meinung nach unglaublich wichtig, um auf den Punkt mit den Heimarbeitern zurückzukommen. Man muss dafür sorgen, dass jeder in die Dinge einbezogen wird, wie z. B. die gegenseitige Anerkennung ist etwas, das im Unternehmen auch sehr gut gefördert wird.

Zoe: Großartig, und Fiona, ich meine, Sie haben einen großartigen Bezugspunkt, da Sie für frühere Organisationen in Bezug auf die Unternehmenskultur bei Tisski gearbeitet haben, und es wäre interessant, weil sie der Entwicklung ein wenig voraus sind. Wie schaffen sie ein Unternehmensumfeld, in dem die Leute gerne arbeiten möchten?

Fiona: Ja, ich meine, das ist interessant. Ich meine, ich denke, Kommunikation ist bei all dem so wichtig. Ich stimme Leisa vollkommen zu, was die interne Kommunikation und das Engagement angeht, das ist absolut entscheidend. Und ich denke, das ist etwas, was wir bei Tisski wirklich gut können. Ich denke, wir sind stolz auf den regelmäßigen Kontakt mit dem Geschäftsführer jeden Montag. Wir sind ein Unternehmen, das im Laufe der Pandemie um 50% gewachsen ist, das ist also ein großes Wachstum, und ich denke, wir haben regelmäßige Berührungspunkte. Da wir ein Microsoft-Partner sind, läuft natürlich alles über Teams. Daher arbeiten wir als Unternehmen viel mit Teams zusammen und chatten darüber, mit vielen verschiedenen Initiativen. Wir haben dienstags in der Mittagspause einen Chat, bei dem die Leute einfach vorbeikommen, sich einwählen und ein bisschen plaudern können. Das ist toll für Leute, die neu im Unternehmen sind und noch niemanden kennen. Wir hatten eine Art Sommerfest und solche Sachen. Also ja, ich denke, wir machen das wirklich gut. Ich glaube, die Herausforderung für uns besteht darin, wie wir diesen kleinen, ich will nicht sagen familiären Charakter des Unternehmens beibehalten können, denn wir sind jetzt viel größer als das, aber wie wir ihn beibehalten können, während wir skalieren und wachsen, denn ich glaube, die Unternehmenskultur ist etwas, das so wenig greifbar ist, nicht wahr? Es geht darum, wie man sich fühlt. Es geht darum, wie man sich fühlt, wenn man sich morgens anmeldet, und wie man sich bei der Arbeit fühlt und bei den Leuten, mit denen man zusammenarbeitet, das ist die Kultur und das ist der ’X-Faktor’, wenn man so will, und es geht darum, wie man das beibehält und wie man es während einer Pandemie und darüber hinaus aufrechterhält, wenn jeder aus der Ferne arbeitet und die Leute nicht mehr die Berührungspunkte haben, die sie vielleicht in der Vergangenheit hatten, wenn sie ins Büro kamen. Ja, das wird also für uns alle ein ständiger Prozess sein, nicht wahr? Wir müssen sehen, wie es sich entwickelt. Aber ich stimme Leisa vollkommen zu: Kommunikation, Engagement, regelmäßige Berührungspunkte und Kommunikation, mit der jeder etwas anfangen kann, denn nicht jeder mag zum Beispiel einen Chat in Teams, die Leute mögen verschiedene Dinge, Newsletter, Video-Updates und so weiter. Es geht also um eine Mischung aus Kommunikation, die für alle attraktiv ist.

Zoe: Absolut, ich könnte nicht mehr zustimmen. Und zum Schluss möchte ich noch Ihre Gedanken zum Thema Führung hören, und ich nehme an, dass Sie in den letzten ein oder zwei Jahren, in denen wir eine Reihe von Schließungen hatten, von wem oder was am meisten inspiriert wurden und warum? Ich werde zuerst mit Fiona sprechen.

Fiona: Nun, das ist wirklich eine gute Frage. Und ich denke, für mich persönlich und beruflich würde ich sagen, der NHS. Ich meine, wir sind sehr stolz darauf, einen NHS als Kunden von Tisski's zu haben. Und ich denke, wenn ich sehe, wie sie sich nicht umorientiert haben, weil sie schon immer im Gesundheitswesen tätig waren. Aber was sie getan haben, um sich zusammenzuschließen und ihre Kapazitäten zu erhöhen, um Leben zu retten, war einfach unglaublich. Der NHS war eine Organisation, die ohnehin schon unter Druck stand. Er steht vor enormen Herausforderungen im Hinblick auf die Modernisierung, und wir haben gesehen, wie sich der Einsatz von Technologie beschleunigt hat, was sich in der Tat positiv auf die Bereitstellung von Gesundheitsleistungen ausgewirkt hat. Aber ich denke, ich würde sagen, der NHS und auch die Jungs, die die Impfstoffe so schnell entwickelt haben, das war wirklich inspirierend. Ja, das wäre also meine Antwort auf diese Frage.

Zoe: Absolut, das sind zwei sehr würdige Nominierungen. Leisa, haben Sie noch andere Nominierungen, die Sie uns mitteilen möchten?

Leisa: Das habe ich, ja. Ich meine, ich könnte Fiona nicht mehr zustimmen, und ich meine, es war einfach unglaublich, wenn man auf diese Zeit zurückblickt und darauf, was die Menschen taten, um anderen Menschen zu helfen, insbesondere bevor der Impfstoff überhaupt entwickelt wurde. Ich denke, ich werde einen etwas anderen Blickwinkel einnehmen, und zwar aus der Unternehmensperspektive. Ich habe auf LinkedIn gesehen, wie ein CEO eines E-Commerce-Unternehmens, lange bevor die Diskussion über flexibles Arbeiten und hybrides Arbeiten zu einem wirklich heißen Thema wurde, auf LinkedIn sagte: “Es ist mir egal, wo meine Leute arbeiten. Solange sie ihre Arbeit machen, vertraue ich ihnen 100%”, und es war wirklich herzlich und sehr leidenschaftlich, wie wir es geschrieben haben. Und ich glaube, das hat sogar eine kleine Kontroverse ausgelöst. Einige Leute meinten: “Wow, das ist brillant”. Andere meinten: “Oh, man muss fünf Tage in der Woche im Büro sitzen”, und so weiter. Ich denke also, dass es aus der Sicht einer Führungskraft sehr mutig ist, wenn jemand einfach öffentlich sagt, dass er 100% all seinen Mitarbeitern vertraut, dass sie gute Arbeit leisten, und sich bei ihnen bedankt. Ich fand es sehr mutig, das schon sehr früh zu tun. Und ich denke, es sind die CEOs und die Unternehmen, die in der Lage waren, sich auf die Menschen einzulassen, sich anzupassen und ihnen zuzuhören, ich denke, den Menschen zuzuhören, keine Annahmen darüber zu treffen, was die Menschen wollen und was sie nicht wollen, denn jeder ist anders. Und die Unternehmen, die das geschafft haben, werden meiner Meinung nach weiter florieren.

Zoe: Ja, ich denke, ich kann diese Frage auch beantworten. Ich glaube, ich wurde von unserer gesamten Belegschaft inspiriert. Wir sind 2.000 Mitarbeiter, und es sind überwiegend Leute, die gerade von der Universität kommen. Wir haben also eine sehr junge Belegschaft, etwa 2.000 von ihnen, die es gewohnt sind, zu Hause zu arbeiten, die es gewohnt sind, im Büro zu arbeiten, und dann plötzlich, über Nacht, haben wir sie alle mit ziemlich einfachen Geräten nach Hause geschickt, weil sie einfach losgehen und etwas besorgen mussten. Und ich denke, sie haben das alle bemerkenswert gut gemeistert, haben eine Menge Hartnäckigkeit gezeigt, aber auch eine Menge guten Humors. Es herrschte ein echtes Gefühl von "Wir sitzen alle im selben Boot", und es gab all diese erstaunlichen Bilder und Videos, die zeigen, wie sie einfach damit umgehen und ihr Bestes tun, um ihre Arbeit zu erledigen, und das unter wirklich schwierigen Umständen, denn einige von ihnen mussten an einem bestimmten Ort arbeiten, und alle hatten das Glück, ein Heimbüro oder so etwas zu haben. Ich denke also, ja, ich war wirklich beeindruckt davon, wie sie damit umgegangen sind. Also ja, einige großartige Beispiele. Und ich denke, wir alle haben in den letzten zwei Jahren viel darüber gelernt, was es braucht, um erfolgreich zu sein, aber wahrscheinlich haben wir alle auf dem Weg neue Stärken und Fähigkeiten gelernt.

Also, vielen Dank an Sie beide, dass Sie uns Ihre Ansichten über das neue hybride Arbeiten mitgeteilt haben. Ich denke, einige der wichtigsten Erkenntnisse, die ich aus diesem Gespräch mitgenommen habe, betreffen die Frage, wie erfolgreich eine hybride oder vollständig flexible Arbeitspolitik sein wird, wenn sie von der Führungsebene eines Unternehmens ausgeht. Wenn sie nicht befürwortet und an der Spitze gelebt wird, dann wird sie scheitern. Und ich denke, dass es auf dem heutigen Markt, auf dem man über diese Art von Talentknappheit spricht, so wichtig ist, dass sie angenommen wird und die Menschen diese Flexibilität erhalten, um ihre Arbeit zu erledigen. Und ich denke, der andere Punkt, der für mich sehr deutlich wurde, betraf die Kommunikation und wie wir in den letzten zwei Jahren so viel bewusster sein mussten, um sicherzustellen, dass wir die Kommunikation nutzen, um die Unternehmenskultur lebendig zu halten und nicht nur eine Kommunikationsquelle zu nutzen. Wie du erwähnt hast, Fiona, ist es so, dass E-Mails für einige Leute großartig funktionieren, aber andere wollen sich einwählen und mitmachen, andere wollen Videos sehen, aber es geht darum, dass man dieses offene und transparente Umfeld schafft, in dem jeder erfolgreich sein kann.

Hybrides Arbeiten ist offensichtlich auf dem Vormarsch. Ich denke, es gibt noch viele Verbesserungen, und ich bin sicher, dass viele Unternehmen auf dem Weg dorthin noch ihren Weg finden. Aber ich glaube, dass es langfristig mehr Vorteile als Nachteile hat. Und ich glaube, dass es vielen Unternehmen helfen wird, flexibler zu sein, zu wachsen und ihre Ziele zu erreichen, wo früher vielleicht einige der starreren Arbeitsweisen sie daran gehindert haben.

Wenn Sie dies sehen und weitere Fragen an mich oder das Podium haben, wenden Sie sich bitte an folgende Adresse frankgroup.com/kontakt oder über unsere Social-Media-Kanäle der Frank Recruitment Group.

Wir möchten Sie ermutigen, diese Folge zu mögen und zu teilen. Halten Sie auch Ausschau nach den restlichen Folgen der Serie, in denen wir uns weiter mit Themen rund um Geschlecht, Kultur und den Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes befassen werden. Danke fürs Einschalten.