Führende Frauen in der Technik

Nabila: Willkommen zu Tech's Leading Women, einer Video-Podcast-Reihe über Lektionen in Sachen Geschlecht, Kultur und Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes. Ich bin Nabila Salem, und ich werde unser heutiges Gespräch moderieren. Ich bin die Präsidentin von Revolent, einem führenden Unternehmen für die Schaffung von Talenten in der Cloud, das zur Tenth Revolution Group gehört. Wir bei Revolent haben es uns zur Aufgabe gemacht, das Salesforce- und AWS-Ökosystem mit der nächsten Generation von Cloud-Experten zu füllen und Unternehmen auf der ganzen Welt neue Talente zur Verfügung zu stellen.

Diese neue Vodcast-Reihe wurde von einem Whitepaper inspiriert, das wir 2020 veröffentlicht haben und in dem wir einige der wichtigsten Probleme von Frauen in der Tech-Branche beschrieben haben. Seit der Veröffentlichung dieses Papiers hat sich die Welt durch die Pandemie dramatisch verändert. Und wir wollten die Auswirkungen einiger dieser Trends näher beleuchten.

In der heutigen Podiumsdiskussion geht es um die Frage: Suchen wir an der richtigen Stelle nach Talenten? Unser Whitepaper hat gezeigt, dass es keinen typischen Weg in die Technologie gibt, und knapp die Hälfte der von uns befragten CIOs und CTOs hatte keine formale Qualifikation in einem MINT-Fach. Und mehr als die Hälfte der Frauen, mit denen wir sprachen, wählten die Technik als Plan B für ihre Karriere. Trotzdem bestehen die meisten Unternehmen bei der Einstellung immer noch auf technischen Qualifikationen, was zweifellos eine Reihe von Bewerbern mit begehrten übertragbaren Fähigkeiten und dem wirklich wichtigen Rohtalent außer Acht lässt.

Das wirft die Frage auf, ob wir gemeinsam mehr tun können, um den digitalen Fachkräftemangel zu beheben, von dem wir wissen, dass er weltweit besteht, indem wir Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund helfen, in der Branche Fuß zu fassen und sie für alle integrativer zu machen.

Ich habe drei angesehene Persönlichkeiten aus der Welt der Technik zu Gast, die uns ihre einzigartigen Erkenntnisse zu diesem Thema mitteilen werden. Ich möchte sie Ihnen vorstellen.

Stuart Mills ist Vice President of Trailhead & Ecosystems bei Salesforce und setzt sich leidenschaftlich dafür ein, Vielfalt und Gleichberechtigung in den Mittelpunkt der Personalentwicklung zu stellen.

Wir haben auch Barbara Gottardi zu Gast, willkommen Barbara. Sie ist eine erfahrene CIO und nicht geschäftsführende Direktorin mit mehr als 20 Jahren Erfahrung im Finanzdienstleistungsbereich. Barbara ist eine Expertin für den Aufbau leistungsstarker globaler Teams.

Olli Wynyard Gonfond von PwC's Indigenous Consulting vervollständigt unser Programm. Er entwirft Erfahrungen mit Menschen und Gemeinschaften der First Nations und hilft ihnen, sich für Technologie zu begeistern und Innovationen voranzutreiben. Revolent arbeitet mit PWC Indigenous Consulting zusammen, und ich freue mich, Sie heute hier zu sehen, Olly.

Ich danke Ihnen allen für die Teilnahme an diesem Podcast. Ich denke, es wird ein Denkanstoß für unsere Zuhörer sein. Lassen Sie uns also gleich loslegen und unsere erste Frage stellen. Ich möchte zunächst mit einigen Mythen aufräumen. Was sind die häufigsten Missverständnisse, auf die Sie gestoßen sind, wenn es darum geht, wer oder was eine Person ist, die in der Technologiebranche arbeiten sollte?

Stuart: Meine Güte, Nabila, das ist so eine Liste, mit der man anfangen muss, oder? Ich meine, ich nehme an, dass es traurig ist, dass Menschen so aussehen wie ich, und ich denke, das ist der erste Mythos, mit dem man aufräumen sollte. Was ich meine, ist, dass der weiße Mann ein Mythos ist. Und wie Sie und ich wissen, ist das einfach nicht wahr. Es gibt eine unglaubliche Vielfalt in der Technologie, die verbessert und vergrößert werden muss, absolut. Aber ich denke, der erste Mythos, mit dem ich aufräumen möchte, ist der, dass es wichtig ist, wie man aussieht, und dass man aus irgendeinem Hintergrund kommt. Ich denke, das ist der andere Teil, den ich in meiner Arbeit entdecke, nämlich dass Menschen mit beliebigem Hintergrund kommen können, Philosophieabschlüsse sind genauso wichtig wie Informatikabschlüsse.

Olli: Ja, ich stimme dem absolut zu, Stuart. Und ich denke, dass es viele falsche Vorstellungen darüber gibt, welche Art von Person für die Technik geeignet ist, und leider auch viele falsche Vorstellungen darüber, was Vielfalt und Integration wirklich bedeuten und wie sie an unseren Arbeitsplätzen Realität werden. Und meiner Erfahrung nach beruhen diese Missverständnisse auf wirklich tief sitzenden Missverständnissen. Ich glaube nicht, dass die Menschen jeden Morgen mit einer Mission für Frauenfeindlichkeit oder Rassismus aufstehen, aber ihr Mangel an Erfahrung, ihr Mangel an Bewusstsein, ihr Mangel an kultureller Sicherheit bedeutet, dass ihre Unwissenheit echte und schädliche Auswirkungen auf die Menschen haben kann, die versuchen, in dieser Branche Fuß zu fassen.

Barbara: Das sehe ich auch so. Und wenn ich noch etwas hinzufügen darf: Ich glaube, die Technologie hat sich wirklich verändert. Und ich glaube, ich habe ein paar Kaffee mit Mädchen und Studenten getrunken und versucht, mehr Mädchen davon zu überzeugen, MINT zu studieren. Sie finden die Idee ganz gut, aber sie wollen nicht den ganzen Tag vor dem Computer sitzen und programmieren. Und ich denke, das ist es, was sich in der Technologie wirklich verändert hat. Es geht nicht mehr nur darum, dass jemand in einem Raum sitzt und programmiert, sondern es ist viel mehr als das. Und wenn man an all die Transformationsprojekte denkt, die wir in vielen Unternehmen durchführen, liegt der Schlüssel zum Erfolg in einem funktionsübergreifenden Team, in dem Geschäft und Technologie zu einem einzigen Team werden, das dem Kunden dient. Und ich glaube, das ist der wahre Unterschied. Die Fähigkeiten entwickeln sich also weiter, und sie sind sehr unterschiedlich. Und ich denke, dass es von Vorteil ist, nicht nur ein Programmierer zu sein, der sich auf die neueste coole Technologie konzentriert, denn das ist nicht unbedingt das, was die Kunden wirklich wollen. Und ich denke, die Vielfalt ist das Schöne an dem, was wir einbringen können.

Olli: Ja, da stimme ich voll und ganz zu. Und es sind nicht nur die falschen Vorstellungen darüber, welche Art von Person die richtige für die Technik ist, sondern auch die falschen Vorstellungen über die Branche. Ich meine, als Aborigine kann ich nur bedingt über die Unterrepräsentation von Frauen in der Tech-Branche sprechen, aber andere Menschen mit einer anderen kulturellen Identität haben einige der Kämpfe, die sie erleben. Wir haben kürzlich mit Revolent und Salesforce zusammengearbeitet, um eine Indigenous Technology Academy für junge Studenten der Aborigines und Torres Strait Islanders in Australien zu gründen, die in die Tech-Branche einsteigen wollen. Neulich riefen wir einen jungen Mann an, der sich dafür interessierte und sich sehr über die Gelegenheit freute, sich aber nicht beworben hatte, weil er davon ausging, dass er sieben Tage die Woche arbeiten würde. Mach dir darüber keine Sorgen. Das wirst du nicht, das ist keine Erwartung.“ Aber diese falsche Vorstellung von der Branche spricht wirklich von der mangelnden Sichtbarkeit, der mangelnden Zugänglichkeit für so viele Menschen, die in der Branche unterrepräsentiert sind, von der Art und Weise, wie sie die Branche durch die Medien dargestellt sehen, ja, diese Art von Linse, die sie haben, ist wirklich eine getrübte Sicht, nehme ich an.

Nabila: Absolut, ich könnte nicht mehr zustimmen. Ich denke, viele von uns, nun ja, viele Menschen haben immer noch eine enge Vorstellung davon, wer in der Tech-Branche arbeiten kann, wer in der Tech-Branche arbeiten sollte und wie Menschen aussehen sollten, obwohl die Tech-Branche die am schnellsten wachsende Branche der Welt ist. Und wir brauchen jeden mit allen Fähigkeiten und aus allen Schichten. Und diese falschen Vorstellungen, die Sie angesprochen haben, Olli, aber ich frage mich, ob wir etwas mehr dazu sagen können, ob die falschen Vorstellungen Ihrer Meinung nach von Menschen stammen, die bereits in der Branche arbeiten, wie wir, oder ob sie eher von außen kommen, von Menschen, die von der Arbeit in der Branche abgeschreckt werden?

Olli: Das ist eine gute Frage. Meine persönliche Erfahrung ist wohl, dass es aus beiden Richtungen kommt. Ich glaube, dass es manchmal eine Art selbsterfüllende Prophezeiung sein kann. Es klingt wie eine gute Sache, aber es ist ein positiver Rückkopplungskreislauf, dass es nicht gut ist, wenn wir eine bestimmte Art von Person oder einen bestimmten Typ von Person in eine Rolle oder eine Branche bringen. Und das wird dann zur gesellschaftlichen Norm, denke ich. Aber ich glaube nicht, dass diese Missverständnisse in unserem internationalen Diskurs über kulturelle Identität, Ethnie und Geschlecht und diese Art von Ungleichheiten hilfreich waren.

Barbara: Und ich denke, es ist vielleicht immer wie im Journalismus, oder? Die Schlagzeilen lauten: Es gibt nicht genug Frauen in der Tech-Branche, und die Tech-Branche wird ein Club der alten Männer sein, und das ist es, was die Nachrichten bestimmt. Und ich denke, wir müssen diese falsche Vorstellung ändern, denn es gibt eine Menge wirklich guter Beispiele, wo es wirklich gute Männer und Menschen gibt, die versuchen, etwas zu verändern und wirklich inklusiv zu sein, nicht nur Frauen und weiblich, sondern wenn man an neuere Vielfalt oder soziale Mobilität und all das denkt, und es gibt so viele tolle Geschichten. Ich denke also, dass wir als Führungskräfte in der Technologiebranche und in Organisationen anfangen müssen, die guten Geschichten zu erzählen. Und ich denke, Nabila, Sie machen einen wirklich guten Job, auch auf LinkedIn und bei dem, was Sie tun. Ich denke, wir müssen alle gemeinsam versuchen, diese guten Geschichten zu verbreiten und diesen Menschen Vorbilder zu geben. Dann beginnen die Menschen, sich mit Menschen zu identifizieren, die nicht dem typischen oder stereotypen Bild einer IT-Person entsprechen. Und ich denke, so können wir Veränderungen herbeiführen.

Nabila: Ich stimme dem voll und ganz zu, ja. Stuart, haben Sie noch etwas hinzuzufügen?

Stuart: Ja, ich meine, ich denke, der Rahmen der Mythenbildung ist wirklich großartig für diese Sache, und einer davon ist, dass wir diesen Satz oft benutzen, dass man nicht sein kann, was man nicht sehen kann. Und ich denke, dass dies hier besonders akut ist, da man mehr Bilder und Geschichten von Menschen zeigen muss, die erfolgreich waren oder sogar eine Reihe von Karrieren durchlaufen haben. Man muss kein leitender Angestellter sein, um ein Vorbild zu sein und anderen ein Beispiel zu geben. Und ich weiß, dass wir in meiner Arbeit und in unserer Zusammenarbeit eine Menge Dinge tun, bei denen wir versuchen, Beispiele von Menschen zu finden, die ihren Weg gemacht haben, damit andere diesem Weg folgen und ihn gehen können, und dann entwickelt sich diese Geschichte weiter und verändert sich. Ich denke also, dass es um Vorbilder geht, und ich vermute, dass ich die Leute nicht immer darum bitte, wenn du Erfolg hast, dann schau hinter dich auf die nächste Person, die durchkommt, und hilf ihr, weil sie es wahrscheinlich braucht. Ich brauchte es, ich brauche es immer noch. Ich bin sicher, das tun wir alle.

Nabila: Das ist großartig, Stuart. Und ich kann das auch nachvollziehen. Ich denke, wir alle haben die Pflicht, den Fahrstuhl wieder nach unten zu schicken, wie Sie sagten, wenn wir erfolgreich waren, haben wir die Pflicht, anderen zu helfen, und zwar nicht nur Menschen unseres eigenen Geschlechts oder unserer eigenen ethnischen Zugehörigkeit, sondern alle Arten von Vielfalt. In dem Unternehmen, für das ich gearbeitet habe, war ich die jüngste und die erste weibliche Vizepräsidentin. Ich war die einzige Vizepräsidentin, die einer ethnischen Minderheit angehörte. Und es kann sehr einsam sein, die Einzige zu sein. Ich stimme also voll und ganz zu, dass wir anderen helfen müssen, voranzukommen, wenn wir das Glück hatten, es selbst zu schaffen. Ich glaube, wir sind uns alle einig, dass wir grundsätzlich viele verschiedene Arten von Menschen für den Technologiesektor begeistern müssen. Welche Fähigkeiten und Perspektiven würden Ihrer Meinung nach einen echten Mehrwert für unsere Branche darstellen?

Olli: Das ist wirklich eine gute Frage.

Stuart: Soll ich?

Olli: Fahren Sie fort, Stuart.

Stuart: Ich wollte gerade sagen, ob ich selbstsüchtig mit einer Trailhead-Marke anfangen sollte, aber nein, das ist eine super Frage, Nabila. Ich meine, ich spreche gerne darüber, weil ich denke, dass es einen Teil davon gibt, nämlich die technischen Fähigkeiten, richtig? Es ist wichtig, eine Technologie wie Salesforce zu kennen, aber eigentlich ist es eine breitere Palette von Dingen, die wir brauchen. Ein gewisses Grundbewusstsein dafür, wozu die Technologie in der Welt dient, welchen Nutzen sie hat. Und ich glaube, dass viele Menschen ein bisschen mehr Coaching brauchen, um zu verstehen, wie Dinge den Menschen helfen können, besser zu werden in dem, was sie tun, und so weiter. Ein Teil davon sind technologische Fähigkeiten, aber ich nenne sie auch Power Skills. Ich glaube, wir nennen sie Soft Skills, andere nennen sie Hard Skills, harte Fähigkeiten. Es geht um Dinge wie Kommunikation, Design, Kreativität, das Verständnis dafür, warum man etwas auf eine bestimmte Art und Weise bauen will. Also diese Art von Dingen. Und dann gibt es da noch die Fähigkeit, mit der Technologie umzugehen. Manchmal kann eine Technologie wie Salesforce ein bisschen beängstigend sein, weil sie in der Cloud läuft und ein bisschen fremd ist, aber man muss sie einfach ausprobieren. Man muss sich damit befassen und anfangen zu tippen und zu zeichnen und so weiter und so fort. Ich glaube, manchmal denken die Leute nicht an diese Fähigkeit, sich einfach ein bisschen mit etwas zu beschäftigen und den Leuten dabei zu helfen, einfach damit weiterzumachen. Die meisten Technologien kann man heute nicht mehr kaputt machen. Ich meine, früher konnte man den Code wirklich knacken. Mit der Cloud ist es sehr unwahrscheinlich, dass man Salesforce knacken kann. Die Leute versuchen es zwar, aber im Allgemeinen ist das nicht möglich. Es gibt dort eine Menge Schutz. Sie entwickeln also Innovationen auf der Grundlage von etwas, das sicher und vertrauenswürdig ist. Also, das ist so eine Art, ich denke immer, ich liebe Lego und ich denke immer, es ist ein Spiel, mit Sachen zu spielen, aber das erfordert tatsächlich Geschicklichkeit, denn nicht jeder ist gut im Spielen, lustigerweise, so gesagt. Olli, ich entschuldige mich, ich habe dich übersprungen.

Olli: Nein, ganz und gar nicht. Ich denke, das ist eine wunderbare Perspektive, und ich meine, der Wert, der sich aus der Vielfalt ergibt, ist ganz einfach nicht auf andere Weise wiederholbar, oder? Und es ist einfach ein bisschen wie ein Fehlstart, wirklich. Ich meine, alles, von anekdotischer und grauer Literatur bis hin zu akademischen und wissenschaftlichen Studien, spricht von den Vorteilen eines vielfältigen Teams. Und ich kann das aus meiner Erfahrung in meinem jetzigen Team und bei früheren Arbeitgebern wie Apple bestätigen, wo man sich alle Mühe gibt, eine Technologie zu entwickeln, die nicht kaputt zu machen ist, und bei der Einführung dieser Technologie für Leute, für die es neu ist, eine Technologie einzuführen, gibt es immer noch eine Art zögerliche Herangehensweise, nehme ich an. Ich denke, je mehr die Technologie für die Menschen zugänglich und verfügbar wird, desto weniger Angst macht sie und desto eher sind die Menschen bereit, zu spielen, zu experimentieren, Teil davon zu werden und nicht nur passiv zuzusehen oder zu konsumieren. Daran ist nicht unbedingt etwas auszusetzen, aber man muss sich wirklich darauf einlassen, ja. Was ich zu dem von Ihnen erwähnten kreativeren Denken, den vielfältigeren Kundenbeziehungen, den besseren Geschäftsmöglichkeiten und -ergebnissen und all den Dingen, die sich aus der Vielfalt ergeben, sagen wollte, ist, dass diese Dinge nicht nur Frauen in der Technik oder Minderheiten in der Technik oder Menschen mit einer anderen kulturellen Identität oder einem anderen sozioökonomischen Hintergrund zugute kommen, sondern dass diese Veränderungen uns allen zugute kommen. Und jeder Mensch, der an einem bestimmten Ort leben möchte, jeder Mensch, der unterschiedliche familiäre Verpflichtungen hat, jeder von uns, das ist keine Sache von Minderheiten oder Frauen, das ist eine Sache für alle. Und es geht darum, diese systemischen und organisatorischen Strukturen und Systeme aufzubrechen, die so lange die Art von Menschen bestimmt haben, die in dieser Branche arbeiten, nehme ich an.

Nabila: Ganz genau. Ich denke oft darüber nach, und ich denke, dass wir von dort, wo wir waren, einen langen Weg zurückgelegt haben. Viele Unternehmen sprechen heute offen darüber, dass sie mehr Vielfalt anstreben, dass sie integrativer sein wollen, dass sie unterrepräsentierte Menschen für sich gewinnen wollen. Aber die Frage, die ich immer wieder gestellt bekomme, lautet: Wie? Welche Strategien und Botschaften funktionieren Ihrer Erfahrung nach? Denn offensichtlich leisten Sie alle eine großartige Arbeit in diesem Bereich.

Barbara: Vielleicht sollte ich damit anfangen. Ich denke, die Botschaft muss ernst gemeint sein. Es ist leicht zu sagen: Ich möchte meine Vielfalt erhöhen, das Unternehmen konzentriert sich auf Fürsorge und Vielfalt, aber wenn man die Werte nicht lebt, wird man sehr bald enttarnt. Ich denke, wenn Sie in einem Führungsteam, Exco-Team oder wie auch immer Sie es nennen, an der Spitze der Organisation sitzen. Ich bin mir sicher, dass Sie alle schon einmal in einer Situation waren, in der jemand seine Diversitäts- und Inklusionsstrategie vorantreiben wollte, weil es gut für ihn aussieht, aber er hat keine Ahnung, warum er das tun sollte. Und das wird niemals funktionieren. Meiner Erfahrung nach ist es nicht etwas, das eine einzelne Person tun kann. Ich denke, eine Person kann das vorantreiben, wenn sie es wirklich versteht und daran glaubt, dass es das Richtige ist. Aber dann muss man jede einzelne Person in der Organisation ermutigen und befähigen, etwas zu tun, etwas zu verändern. Und ich glaube, nur so können sich die Dinge ändern. Eines meiner Beispiele: Als ich beschloss, mich für die Förderung von Vielfalt und Integration einzusetzen, war mein erstes Treffen furchtbar, absolut furchtbar. Ich wurde mit negativen Kommentaren überschüttet, und die Leute wollten sich darüber ausheulen. Dann ist nichts passiert. Ich fühlte mich wie eine Minderheit und so weiter. Ich nannte es ihre Therapiesitzung, und ich hoffe, dass die Leute das aus ihrem System herausbekommen haben. Und das könnte ein sauberer Anfang sein, aber meine Botschaft an sie war, wenn ihr erwartet, dass ich mich ändere und all das schaffe, dann solltet ihr jetzt gehen, denn das wird nie passieren. Wenn ihr mir helfen wollt, etwas zu verändern, dann habt ihr eine Idee, egal wie klein sie ist, und ihr könnt mir mit der Kraft des Schneeballsystems helfen, wenn ihr die kleinen Dinge wollt, die möglich sind, dann denke ich, können wir einen Anfang machen. Und ich denke, die neue Tat ist ein kleines Vorbild für jemand anderen, und das ist es, wie man den Unterschied auslöst. Davon bin ich also sehr überzeugt.

Olli: Ich liebe das. Da wir gerade von Horrorgeschichten sprechen: Ich möchte nicht zu weit in diese Richtung gehen, aber es gibt viele Horrorgeschichten für viele australische Ureinwohner, die versuchen, in einer Branche Fuß zu fassen, in Australien nennt man das eine identifizierte Rolle. Das ist im Grunde ein Beschaffungsziel. Die Gemeinschaft der Aborigines und Torres-Strait-Insulaner ist sehr vielfältig, und in Australien gibt es mehr als 250 Sprachgruppen mit sehr unterschiedlichen kulturellen Hintergründen, Geschichten und Traditionen. Und leider auch generationenübergreifende Traumata, aber einige der Geschichten, die ich gehört habe, von Leuten, die zu einer Stelle gehen, die fremd ist, die für eine indigene Person irgendwo vorgesehen ist, die sich wie ein wirklich kulturell sicherer Raum für ein Vorstellungsgespräch fühlen sollte und die begeistert sein sollten, einem Unternehmen beizutreten, das genau, wie Sie sagten, Barbara ausgerichtet ist und die Werte lebt und wirklich begeistert ist, und dann sind sie vielleicht jemand, der eher hellhäutig ist wie ich. Sie gehen zu einem Termin und der Interviewer ist lautstark enttäuscht, dass sie nicht “schwarzer” sind, weil es so ist, als ob wir ein Ziel für Aborigines haben, wenn es nicht so aussieht, als ob wir Aborigines haben, als ob es eine sehr engstirnige Sichtweise ist, warum man diese Dinge tut, richtig. Warum man diese Schritte unternimmt und sich für diese Initiative einsetzt. Und ich glaube, das liegt daran, dass es wirklich schwer ist, und wenn ich von einer Erfahrung wie der Ihren höre, wo Sie kämpfen mussten, um das zu erreichen, bekomme ich eine Gänsehaut. Es ist erstaunlich.

Nabila: Danke Olli, das ist ein großartiger Punkt, den du da gemacht hast. Ich denke, wenn Menschen an Vielfalt denken, denken sie oft an das, was man sehen kann, aber eigentlich ist Vielfalt viel mehr als das. Es geht auch um das, was man nicht sehen kann, um soziale Mobilität, um die Vielfalt des Denkens, um Erfahrungen und um so vieles mehr. Und das ist ein Thema, über das wir ewig reden könnten, weil wir alle so leidenschaftlich dabei sind. Und in diesem Sinne sollten wir zur nächsten Frage übergehen, nämlich ob wir wollen, dass mehr Menschen eine Karriere in der Technik in Betracht ziehen. Wie sieht der Weg aus, den wir als Führungskräfte, als Menschen, die schon einmal dabei waren - ich bin zwar kein Techniker, aber ich arbeite in der Tech-Branche - gehen? Wo können sie mit dieser Reise beginnen? Welche Ressourcen und Netzwerke würden Sie empfehlen? Stuart, möchten Sie das übernehmen?

Stuart: Ja, ich meine, ich denke, in gewisser Weise sind die Orte, die mir am nächsten sind, die Orte, mit denen ich anfangen würde. Ich denke, dass es mir Spaß macht, die Schule meiner Kinder zu besuchen und ein bisschen über Technologie im Kontext ihres Tages zu sprechen, und einige der späteren Jahre, meine Kinder sind im Moment Teenager, aber sie sind fast am Ende der Schule. Sie fangen also an, an der Universität zu studieren und so weiter. Aber ich nehme an, es geht darum, dass diese alten Verbindungen, die man vielleicht nicht mehr nutzt, wenn man eine Weile gearbeitet hat, ein Ort sind, an dem man ein paar Akzente setzen kann. Salesforce spricht viel über Mitarbeiter-Ressourcengruppen, insbesondere im Zusammenhang mit verschiedenen Minderheitengruppen, und versucht, wirklich über Netzwerke von Menschen nachzudenken, z. B. von schwarzen und asiatischen Minderheiten im Vereinigten Königreich und in der ganzen Welt sowie von Einheimischen, mit denen man sprechen kann. Ich denke, all diese verschiedenen Gemeinschaften, Frauen in der Technologie, eine große Gemeinschaft bei Salesforce, und dann geht es einfach darum, zu sagen, ja, innerhalb von Salesforce, diese Gemeinschaft und dieses Netzwerk. Und wie bewegt sich dann diese Nachbarschaft? Und dann würde ich fast an das Netzwerk denken: Wie können wir Programme schaffen, die Menschen aus verschiedenen Communities zusammenbringen? So könnten wir zum Beispiel ein gezieltes Programm für eine bestimmte Gemeinschaft oder ein bestimmtes Netzwerk entwickeln und sie in ein Klassenzimmer bringen, um ihnen den Weg dorthin zu zeigen. Ich denke, es ist eine Art von allem, aber es ist eine Art von Fokus und bringt zum Leben, wie es ist, in der Technologie zu arbeiten.

Barbara: Und vielleicht denke ich, Nabila, dass der Weg und der Weg, den wir gegangen sind, um in die Technologie zu gehen. Ich denke, er wird sich ständig weiterentwickeln und für unsere Kinder und die junge Generation sehr unterschiedlich sein. Die meisten von ihnen wissen bereits in den ersten zwei Jahren ihres Lebens, wie man ein iPad aktiviert und ein iPhone scrollt und diese Dinge tut. Und in der Schule, ich meine, ich bin ziemlich beeindruckt von dem Niveau der Programmierung und den Dingen, die sie schon können. Ich denke also, dass sie mit einem viel größeren technischen Verständnis und einer idealen Technologie auf die Welt kommen werden, als wir es je hatten. Ich denke, was sie lernen müssen, ist, wie man als Gruppe, als Team zusammenarbeitet. Und wie man die Technologie für die Kunden richtig einsetzt. Ich glaube, wir haben es schon einmal gesagt: Technologie ist großartig, aber Technologie ist auch tödlich. Wir haben viele Cyber-Probleme oder Technologien gesehen, die völlig falsch eingesetzt werden und zu psychischen Erkrankungen führen können. Schauen Sie sich auch Instagram für Kinder an, das kann gut und schrecklich sein. Ich denke also, was sie wirklich lernen müssen, ist nicht so sehr der Einsatz von Technologie, sondern der gute Einsatz von Technologie und die Fähigkeit zu erkennen, wie sie das Leben von Menschen wirklich verbessern kann. Ich denke also, dass es viele Möglichkeiten gibt, in die Technologie einzusteigen, und so gut wie alles wird mit Technologie zu tun haben. Ich denke, es wird schwierig sein, sie sinnvoll zu nutzen.

Olli: Das sind beides so wunderbare Antworten. Ich weiß nicht, ob ich noch viel mehr dazu beitragen kann. Ich denke, dass meine Sichtweise von meinen eigenen Erfahrungen herrührt, da ich auf dem Land aufgewachsen bin und die Technologieunternehmen, von denen ich in dieser Zeit gehört habe, im Wesentlichen Microsoft und Apple waren. Und jetzt gibt es eine ganze Schicht von Technologie, die unter der Oberfläche existiert. Sie ist nicht so sichtbar, und so gern ich auch sagen würde: "Besuchen Sie diese Website oder hören Sie diesen Podcast und verstehen Sie diese Technologie. Letztendlich denke ich, dass die Verantwortung wieder auf uns zurückfällt, diese Gemeinschaften und Orte zu erreichen, an denen die Sichtbarkeit und Zugänglichkeit nicht so groß ist. Ja, ich denke, dass alle Teilnehmer dieses Anrufs sehr eloquent darüber gesprochen haben, wie sie das bereits tun und wie wir alle das weiterhin tun müssen. Und ich würde mich dem auf jeden Fall anschließen.

Stuart: Es ist interessant, Olly, ich war vor ein paar Monaten an der Westküste Schottlands, auf einer kleinen Insel, die etwa eine Stunde außerhalb von Glasgow liegt, und hatte die Gelegenheit, mit einer lokalen Gemeindegruppe zu sprechen, die ein wirklich breites Altersspektrum hatte, von Leuten, die ihr ganzes Leben auf der Insel verbracht haben und Ende 60 waren, bis hin zu einer Art Anfang 20, und ich stellte die Frage: Wisst ihr, dass ihr von hier aus einen Technologiejob machen könntet?

Olli: Ja, ja.

Stuart: Heute ist es das Gefühl, dass man diese Jobs von überall aus machen kann, und ich glaube, das ist eine wirklich eindringliche Botschaft. Und es war wirklich interessant, dieses Gespräch zu führen und zu sehen, dass ich, wenn ich an diesen Ort reisen und nur ein paar Dinge sagen könnte, ein kleines Fenster für diese Gemeinschaft geöffnet hätte, die erstaunlich vielfältig war. Ich meine, die Menschen in diesem Raum waren, ich glaube, Sie waren etwa 50, 50 Männer und Frauen. Es gab einige Flüchtlinge auf den Inseln und Menschen aus allen möglichen Teilen der Welt. Ich denke also, dass es sehr beeindruckend war, dieses Beispiel zu geben und dann einfach ein kleines Fenster zu öffnen, denn ich denke, dass man heute wirklich von überall aus arbeiten kann. Und damit ist nicht nur der physische Raum gemeint, sondern natürlich auch Ihr Hintergrund, Ihre Sexualität und so weiter und so fort. Und das war für mich eine ziemlich starke Erfahrung. Ich dachte mir, Mensch, weißt du was, wenn ich nur könnte, und es ist offensichtlich schwierig, im Moment zu reisen. Das war also ein großes Glück, aber wir müssen das tun.

Olli: Ich liebe das so sehr, Stuart, und es verbreitet sich wie ein Lauffeuer in diesen Gemeinschaften, nicht wahr? So wie bei dir, es klang eigentlich nach einer ziemlich großen Gruppe, aber es kann mit einem so kleinen Samen von Gesprächen und Informationen beginnen. Und dann, ja, breitet es sich aus und dringt in die breitere Gemeinschaft ein. Und ehe man sich versieht, bekommt man Interesse von allen möglichen Seiten, und wenn dieses eine Gespräch nicht stattgefunden hätte, hätten diese Leute nie von der Möglichkeit oder den Optionen erfahren. Ja, das ist erstaunlich. Das klingt wirklich besonders.

Nabila: Ich glaube, es ist der Moment, in dem den Leuten ein Licht aufgeht, und es ist so fantastisch, wenn wir das miterleben können. Die Leute erkennen, dass sie eigentlich nicht gedacht hatten, dass es etwas für sie ist, und dass sie es auch tun können. Und ich denke, das ist ein so wichtiger Moment. Und wenn wir als Führungskräfte das jemals beeinflussen können, dann ist das meiner Meinung nach der Weg, die Welt zu verändern. Jeder sagt, dass er die Welt verändern will, aber es gibt keine. Wie können wir die Welt verändern? Nun, indem wir das Leben eines Menschen verändern. Wenn wir das Leben eines einzigen Menschen verändern können, haben wir meiner Meinung nach einen sehr guten Job gemacht. Und wenn jeder das täte, würden wir gemeinsam die Welt verändern.

Gute Argumente für alle. Und ich danke Ihnen für den Austausch Ihrer Perspektiven und Ratschläge. Mir ist klar, dass wir alle darin übereinstimmen, dass die Technologiebranche von einer größeren Vielfalt an Erfahrungen und Hintergründen profitieren würde, und es würde uns sicherlich helfen, die Qualifikationslücke schneller zu schließen, was wir in unserer Branche definitiv brauchen. Es ist nicht so sehr, dass wir an den falschen Stellen suchen. Die Arbeitgeber scheinen nur in einem sehr kleinen Teich zu fischen. Wir müssen also den Teich größer machen, das Netz weiter auswerfen, um Talente von weiter her anzuziehen.
Und bevor wir zum Schluss kommen, möchte ich noch einmal einige meiner wichtigsten Erkenntnisse zusammenfassen. Erstens scheint es nicht den einen Typus des Technikprofis zu geben. Das ist definitiv ein Mythos. In der Tech-Branche werden Menschen mit vielen verschiedenen Fähigkeiten und mit ganz unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen gebraucht. Vielfalt ist also sehr, sehr wichtig für Kreativität und Innovation.

Zweitens: Vorbilder sind von enormer Bedeutung. Wie das Sprichwort sagt, und ich bin sicher, wir alle haben es schon gehört, kann man nicht sein, was man nicht sehen kann. Und es ist unsere Pflicht als Führungskräfte, die nächste Generation und jeden da draußen zu ermutigen, dass sie alles sein können, was sie sein wollen.

Abschließend möchte ich sagen, dass wir als Führungskräfte mit unseren Werten vorangehen müssen, und als Unternehmen müssen wir, wenn wir Vielfalt und Integration wollen, dies von oben herab tun, aber es ist nicht die Aufgabe einer einzelnen Person. Um Vielfalt anzuziehen, müssen wir integrativ sein, und das ist die Aufgabe eines jeden. Wir müssen also die Bausteine, die Unterstützung und die Ermutigung, das Wissen und die Instrumente bereitstellen, die die Menschen brauchen, um integrativer zu sein, damit wir die so wichtige Vielfalt anziehen können, die wir in unserer Branche so dringend brauchen.

Wir möchten Sie ermutigen, diese Episode zu mögen und zu teilen. Halten Sie auch Ausschau nach den restlichen Episoden und der Serie, in der wir uns mit weiteren Themen rund um Gender, Kultur und den Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes befassen werden. Nochmals vielen Dank.