Führende Frauen in der Technik

Zoe: Willkommen bei Tech's Leading Women, einer Video-Podcast-Reihe über Lektionen in Sachen Geschlecht, Kultur und Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes. Ich bin Zoë Morris und werde das heutige Gespräch moderieren. Ich bin Präsidentin der Frank Recruitment Group, einem Personalvermittlungsunternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, weltweit herausragende Technologietalente zu finden und zu vermitteln. Wir unterstützen unsere Kunden bei der Schaffung von Arbeitsplätzen, die alle Aspekte der Vielfalt berücksichtigen, nicht zuletzt die Geschlechter. Deshalb haben wir im Jahr 2021 im Rahmen unserer Initiativen zur Geschlechterintegration ein White Paper in Auftrag gegeben, das sich mit einigen der wichtigsten Themen befasst, die Frauen in der Technologiebranche betreffen.

Die neue Podcast-Reihe ist von den Ergebnissen dieser Studie inspiriert und gibt uns die Möglichkeit, einige dieser Trends genauer zu untersuchen. In der Welt der Technik wird viel darüber gesprochen, wie man mehr Frauen in die Branche bringen kann, aber was passiert, wenn sie erst einmal da sind? Untersuchungen von Accenture zeigen, dass die Ausstiegsquote von Frauen in der Technologiebranche bei 50% liegt, wenn sie 35 Jahre alt sind. Das ist ein hervorragender Wert, der weit über dem Durchschnitt anderer Branchen liegt. Wir nennen diese Gruppe von Technikern die fehlende Mitte. Natürlich gibt es einen Zusammenhang zwischen dieser Abbrecherzahl und dem Alter, in dem Frauen anfangen, Kinder zu bekommen, aber in Wirklichkeit ist die Situation viel komplexer. Systematischer Sexismus, eine nicht integrative Kultur und das schiere Tempo der Technologie können alle dazu beitragen, dass Frauen aus dem Berufsleben ausscheiden.

Was kann die Technologiebranche also tun, um diese Talente an sich zu binden und mehr Frauen den Weg in Führungspositionen zu ebnen? All diese Punkte werde ich heute mit zwei fantastischen Diskussionsteilnehmern, die in ihren jeweiligen Bereichen Pionierarbeit leisten, näher beleuchten. Lernen wir sie also kennen.

Als erstes haben wir Mary Chaney, die Vorsitzende, CEO und Präsidentin von Minorities in Cybersecurity. Mary Chaney engagiert sich für die Einstellung und den Aufbau vielfältiger und talentierter Teams, die Unternehmen dabei helfen, ihre taktischen, operativen, sicherheits- und datenschutzbezogenen Ziele zu erreichen.

Außerdem nehmen wir Jeanne Cuff, Associate Director ISG, in unsere Runde auf. Jeanne Cuff hat über 20 Jahre Erfahrung in leitenden Positionen und in der Beratung. Durch ihre ehrenamtliche Arbeit hilft sie mehr Frauen, in der IT-Branche Fuß zu fassen. Vielen Dank, dass Sie beide heute bei mir sind.

Ich freue mich wirklich darauf, Ihre Meinung zu diesem Thema zu hören. Ich weiß, dass wir viel zu besprechen haben, also lassen Sie uns mit unserer ersten Frage beginnen. Wie ich bereits erwähnt habe, zeigen Untersuchungen, dass 50% der Frauen im Alter von 35 Jahren die Branche für immer verlassen werden. Mich würde also zunächst interessieren, ob Sie sich dieses Trends bewusst sind und ob er Ihrer Meinung nach allgemein anerkannt ist? Ich denke, ich werde diese Frage zuerst Jeanne stellen.

Jeanne: Ich war mir dieses Trends bewusst. Ich bin mir dessen bewusst, sowohl aus persönlicher als auch aus beruflicher Sicht. Als ich 50 Jahre alt war, besuchte ich wieder eine Hochschule, und von 27 Leuten in der Klasse waren fünf Frauen, und wir haben alle unseren Master in Technologiemanagement gemacht. Im darauf folgenden Jahr, zwei Jahre später, gab es in diesem Studiengang keine einzige Frau, und das hat mich persönlich sehr überrascht. Das hat mich wirklich überrascht, aber ich sehe es auch in unserer Arbeit. Ich habe das Gefühl, dass sich nicht so viele Frauen an dieser Diskussion beteiligen, weil sie so viele konkurrierende Anforderungen und Bedürfnisse in ihrem Leben haben. Das ist es also, was ich sowohl bei der Arbeit als auch in meinem Privatleben beobachtet habe.

Zoe: Okay, und Mary, waren Sie sich dessen bewusst? Und glauben Sie, dass andere Leute wissen, was hier passiert?

Maria: Ja, das tue ich, vor allem im Bereich der Cybersicherheit. Das merkt man schon allein an den Frauen, die man in diesem Bereich antrifft. Ich meine, ich war schon in vielen Bereichen tätig, die ebenfalls von Männern dominiert werden. Ich bin Anwältin, ich war Special Agent beim FBI, wo es auch nicht viele Frauen gibt, und dann bin ich in ein amerikanisches Unternehmen gegangen und war oft die einzige farbige Frau, und der Grund, warum ich Minorities in Cybersecurity gegründet habe, war, dass Frauen auf mich zukamen, wenn ich auf Veranstaltungen sprach, und sie wollten, dass ich sie als Mentorin begleite, Und es war nicht so, dass sie mit dem Wissen oder der Technik zu kämpfen hatten, sondern mit der Kultur und dem Gefühl, dass sie als Mitglieder des Teams geschätzt werden und dass ihre Stimme gehört wird. Und so, ja, ich war mir dessen bewusst, und das ist einer der Gründe, warum ich Minorities in Cybersecurity gegründet habe.

Zoe: Absolut interessant. Wenn wir also etwas tiefer einsteigen, könnten wir annehmen, dass der Grund für diesen Ausstieg darin liegt, dass Frauen eine Familie gründen wollen. Allerdings liegen die Ausstiegsquoten in anderen Branchen bei 20%. Warum also ist die Zahl in der Technologiebranche so hoch? Und woher rühren unserer Meinung nach die Probleme? Diesmal fange ich mit Ihnen an, Mary.

Maria: Ich weiß es nicht. Wissen Sie, ich denke, aus Erfahrung und aus Gesprächen mit Leuten, ist es tatsächlich die Kultur, oder? Es geht darum, warum ich in diesem männerdominierten Bereich arbeiten will, in dem ich mich nicht wertgeschätzt fühle. Und wissen Sie, die Sache mit den Kindern ist nicht unbedingt die treibende Kraft, das glaube ich nicht. Ich denke, es ist wirklich die Tatsache, dass man nur in so vielen Meetings sein kann und ignoriert wird, bevor man das Gefühl bekommt, dass dies vielleicht nicht der richtige Ort für mich ist, oder? Die gleichen Probleme, in verschiedenen Positionen, in verschiedenen Unternehmen, und die Unternehmen haben nicht wirklich gute Arbeit geleistet, wenn es darum ging, Frauen das Gefühl zu geben, wertgeschätzt zu werden, und sie legen einen Großteil der Last auf die Frauen selbst, auf die Minderheiten selbst, um die Kultur zu verbessern, aber sie schauen nicht unbedingt darauf, was sie tun können, um die Fähigkeit von Frauen in der Technik zu fördern, sich in ihrem Umfeld wohl zu fühlen.

Zoe: Sie glauben also, dass sich das Problem selbst fortschreibt? Wir haben das Problem bereits, und die Frauen schauen über sich hinaus und denken: "Ich werde mich selbst aussondern. Wir werden diese Art von 50% nicht ändern können. Jeanne, entschuldigen Sie, was halten Sie von dieser Sache?

Jeanne: Nein, das ist schon in Ordnung. Ich stimme dem zu, was Mary gesagt hat, aber da ist auch diese ganze Sache, wie man in der Technik anfängt. Viele Leute fangen am Helpdesk an und, um auf das einzugehen, was Mary gesagt hat, es gibt auch die Frage, ob man gehört wird. Wenn man also am Helpdesk anfängt, meldet sich vielleicht ein Mann zu Wort und sagt etwas, ebenso wie eine junge Frau, aber sie wird nicht gehört, er wird gehört, und was Mary gesagt hat, ist ein riesiges, riesiges Problem, und so bleibt man am Ende stecken, und die Frauen sehen nicht die Möglichkeiten, den nächsten Karriereschritt zu machen. Und noch einmal: Die Unternehmen denken nicht darüber nach. Sie denken nicht darüber nach: “Wie können wir diese Menschen, die unseren Ingenieurteams auf höherer Ebene eine neue Sichtweise und Vielfalt verleihen, in unsere Teams aufnehmen?” Und so weiter. Außerdem ist es ein sehr intensiver Prozess. Sie wissen schon, die Arbeit in der IT. Ich bin seit 25 Jahren in diesem Bereich tätig, und Mary und ich haben beide in sehr männerdominierten Umgebungen gearbeitet. Es ist wirklich hart, man muss eine gewisse Härte an den Tag legen, die nicht jeder aufbringen kann, und ich glaube, das ist für viele junge Frauen eine echte Herausforderung, und es gibt ein gewisses Selbstbewusstsein. Es ist das Imposter-Syndrom. Manchmal muss man einfach eine große Klappe haben, aber das ist schwer, und ich bin eine große Klappe, aber es ist trotzdem schwer, das zu tun, ja.

Zoe: Und wenn Sie beide davon sprechen, nicht gehört zu werden, was meinen Sie dann eigentlich damit? Es würde mich interessieren, was Sie beide dazu sagen. Mary, was meinen Sie, wenn Sie sagen, gehört zu werden?

Jeanne: Sie sollten zuerst reden.

Maria: Soll ich zuerst reden?

Jeanne: Sie sollten zuerst gehen.

Maria: Nun, es ist wirklich so, ich kann auf verschiedene Dinge hinweisen, die in meiner Karriere passiert sind, wo, wissen Sie, das offensichtlichste Beispiel ist, wenn man etwas in der Besprechung sagt, und dann, wissen Sie, zwei Minuten später sagt ein anderer etwas, und dann springen sie auf und sagen: “Oh, ich stimme Ihnen zu, Bill”. Und dann heißt es: "Nein, aber hat Mary das nicht gerade gesagt? Und das ist so eine Sache. Aber mir sind auch einige rassistische Dinge passiert, bei denen ich meine Stimme nicht erheben konnte, denn wenn ich meine Stimme erhebe, werden wir als die wütende schwarze Frau angesehen. Es gibt also eine Reihe von Dingen, die nuanciert sind: ein Großmaul zu sein oder, wie Jeanne sagte, leidenschaftlich zu sein. Es sieht anders aus, wenn es von einer farbigen Frau kommt, als wenn es von jemand anderem kommt. Es gibt also einige Nuancen, wie man sich tatsächlich Gehör verschaffen kann.

Jeanne: Einmal war ich in der CIO-Gruppe, und wir haben zu Abend gegessen, ich und etwa acht Männer, und wir haben alle über die Probleme gesprochen, die sie haben, weil sie so schwer Entwickler finden. Und ich sagte zu ihnen: ’Ihr unterstützt keine Mädchen in der Technik.“ ”Ihr bezahlt und unterstützt diese Programme für 12-jährige Mädchen nicht, damit sie sich nicht in diesen Rollen sehen.“ Und so habe ich ihnen das alles erklärt. Ich gebe zu, dass ich einen Cocktail getrunken habe, und danach kam dieser eine Typ heraus und erzählte mir, was ich ihm gerade gesagt hatte, und ich dachte: ”Oh, mein Gott.’ Und ich sagte nur: “Okay, das hast du mir gerade erzählt, ich muss gehen.” Und der andere Typ neben ihm fing an zu lachen und sagte: “Sie hat recht!” “Du hast ihr gerade gesagt, was sie uns allen gerade gesagt hat.” Und ich sagte: “Da hast du's.” Und das war's in Kurzform.

Zoe: Das erklärt es sehr kurz und bündig, ja. Wie wirkt es sich Ihrer Meinung nach aus, wenn Talente aus dieser speziellen Bevölkerungsgruppe an die Technologie verloren gehen? Was werden die langfristigen Probleme sein, die sich daraus ergeben? Und Jeanne, ich werde mit Ihnen beginnen.

Jeanne: Oh, ich bin so voll davon. Das ist wie meine Tirade, okay. Also Mary, entschuldige im Voraus. Also, was passiert, ist, dass all diese Dinge, die in der Technologie passieren, und KI und all diese anderen Dinge, sie beeinflussen alles. Denken Sie zum Beispiel an Bäder und wie sie eingerichtet sind, wo der Wasserhahn ist. Wenn man keine Ingenieure hat, die kleiner sind, dann ist das eine Sache, die viele nicht wissen. Mary weiß das: Farbige Menschen konnten sich nicht die Hände waschen, weil der Detektor für das Händewaschen dunkle Haut nicht erkannt hat. Diese Menschen konnten sich also unter diesen automatischen Detektoren nicht die Hände waschen. Das liegt daran, dass es in diesem System keine Vielfalt gibt, vielleicht ist sie zu hoch oder zu niedrig. Jedes Mal, wenn ich irgendwo hinfahre, denke ich darüber nach, dass, wenn es Frauen als Ingenieure gäbe, zum Beispiel in Flugzeugen, warum wird dann alles oben gelagert? Mir ist einmal ein Gepäckstück ins Gesicht gefallen. Wenn Frauen, kleinere Menschen, Farbige etwas tun würden, würden all diese Dinge mehr Sinn ergeben. Sie hätten einen Blickwinkel, der Vielfalt in das technische Problem bringt. Ich glaube, das wirkt sich auf unser tägliches Leben aus. Tut mir leid, das war meine kleine Tirade, ich bin fertig. Ich liebe diese Frage.

Maria: Nein, das ist völlig in Ordnung, und sie hat absolut Recht. Ich meine, ich schimpfe die ganze Zeit über Algorithmen und wie Algorithmen entwickelt werden, und es gibt keine Transparenz hinter all diesen Algorithmen in diesen Entscheidungsfindungsprozessen mit KI. Wissen Sie, ich bin auch Anwältin, also hatten sie diese automatischen Verurteilungsrichtlinien, und dann, wissen Sie, gab es eine Voreingenommenheit gegenüber farbigen Menschen. Ich glaube, es war Amazon, das seinen kleinen KI-Roboter eingeschaltet hat, und er wurde zu einem rassistischen und sexistischen Roboter, nur weil er zugehört hat, was da draußen in der Welt vor sich ging. Wenn man also keine Vielfalt in diese Prozesse als Kodierung einbezieht, wird der Entscheidungsfindungsprozess in Richtung einer homogenen männlichen Sichtweise verzerrt, oder? Und das ist die Herausforderung: Meine Welt, die Dinge, die ich getan habe, und die Dinge, die ich in meiner Welt erlebt habe, sind völlig anders als die Erfahrungen eines weißen Mannes, und wenn man nicht beide Erfahrungen wertschätzt, um beide Standpunkte zu erhalten, dann wird man bei dem Versuch scheitern, etwas zu schaffen, das möglicherweise im Großen und Ganzen fair sein könnte.

Zoe: Das macht Sinn. Im Grunde genommen führt ein Mangel an Vielfalt also zu einer sehr eindimensionalen Welt, die nur für eine bestimmte Gruppe von Menschen relevant ist. Ja, es ist...

Jeanne: Und ich möchte noch etwas hinzufügen: Mary hat ein großartiges Argument, aber die andere Sache ist, dass Unternehmen anfangen werden, Geschäfte zu verlieren, weil sie die Vielfalt nicht berücksichtigen, weil es dabei immer um Dollar und Cent geht. Wenn sie 50% der Bevölkerung nicht einbeziehen, weil wir Frauen oder Farbige sind, dann verlieren sie eine Geschäftsmöglichkeit, und das ist wirklich eine große Sache. Sie müssen anfangen, die Vielfalt zu fördern, und wissen Sie, ich bin der Meinung, man muss jung anfangen, und das tun sie auch nicht.

Zoe: Alles klar. Mal sehen, ob wir ein paar Ideen haben, die helfen, diesen Trend zu stoppen. Was würden Sie also Managern raten, die mit diesem Problem konfrontiert sind? Und was können sie tun, um sicherzustellen, dass sie ihre Talente behalten? Jeanne, möchtest du zuerst auf dieses Thema eingehen?

Jeanne: Geh nur, Mary. Geh du, denn ich rede immer.

Maria: Nein, weißt du was, es ist gut. Es ist alles gut, ich liebe Ihre Standpunkte. Ich habe gerade einen Newsletter für meine gemeinnützige Organisation verfasst. Ich habe diesen Begriff geprägt und gesagt, dass jeder Techniker, jeder Cybersicherheitsexperte das Konzept der Tiefenverteidigung kennt, und das bedeutet im Wesentlichen, dass es, wenn man etwas aus der Perspektive der Cybersicherheit schützen will, nicht nur einen Weg gibt. Man muss es auf mehrere Arten tun. Firewalls reichen nicht aus, aber Firewalls und VPNs, möglicherweise auch Zugangskontrollen, all diese Dinge sind darauf ausgerichtet, eine umfassende Verteidigung zu schaffen. Und ich sagte: “DEI in der Tiefe”. Richtig? Vielfalt, Gleichberechtigung, Integration - das muss mit fairen Gehältern beginnen, oder? Um die Kultur zu verändern, muss man damit beginnen, alle Subjektivität zu beseitigen. So viel Subjektivität wie möglich, wenn es darum geht, Entscheidungen über Einstellungen, Gehälter und Beförderungen zu treffen. Haben Sie eine Checkliste für jemanden, der als Analyst einsteigt und zum Senior Analysten aufsteigen möchte? Haben Sie einen Lehrplan für diese Personen, damit sie es tatsächlich schaffen und so werden, wie Sie es sich wünschen? Und befördern Sie sie auf der Grundlage dieser Ziele und Vorgaben? Und wenn Sie die Subjektivität aus dem Spiel lassen, denn ich habe als Einstellungsleiter Situationen erlebt, in denen ich mich lebhaft an einen Mitarbeiter erinnern kann, der viele Jahre Erfahrung hatte und seit fünf, zehn Jahren auf derselben Stufe tätig war, und es brauchte mich, um zu ihm zu kommen und tatsächlich etwas Zeit mit ihm zu verbringen, um für seine Beförderung zu kämpfen, denn es gab eine Art Widerstand und es hieß: ’Nun, er leistet genauso viel wie alle anderen, was soll das heißen, er verdient keine Beförderung?’ Es geht also darum, die Subjektivität herauszunehmen und Klarheit darüber zu schaffen, wie diese Möglichkeiten funktionieren. Es gibt kein Patentrezept für Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung, und Organisationen müssen auch den Erfolg messen, oder? Man kann nicht einfach sagen: “Ich glaube an eine DEI und ich habe eine Person, die für DEI zuständig ist”. Was ist denn Ihr Endergebnis? Was wollen Sie am Ende erreichen? Wenn Sie versuchen, die Zahl der farbigen Menschen zu erhöhen, wenn Sie versuchen, die Zahl der Frauen zu erhöhen, wann wissen Sie, dass Sie fertig sind? Und wenn man das nicht misst, dann redet man nur.

Zoe: Ich stimme völlig zu.

Maria: Sehen Sie, das war meine Tirade.

Jeanne: Na bitte, das ist ein guter Witz. Das gefällt mir, Mary.

Zoe: Jeanne, welche Ratschläge haben Sie für Manager, die einfach helfen wollen?

Jeanne: Okay, ich habe also eine Liste. Erstens müssen die Unternehmen anfangen, ihren Worten Taten folgen zu lassen und zu sagen, dass sie Vielfalt brauchen, dass sie das Geld in Programme für Kinder und Jugendliche und in High Schools stecken müssen. Es gibt eine Menge gemeinnütziger Organisationen, die fast alle ein göttliches Werk tun, indem sie sich für die Freiwilligenarbeit einsetzen. Meistens werden sie von Frauen geleitet, und deshalb müssen die Unternehmen sie unterstützen. Sie müssen die Pipeline aufbauen. Genau wie bei einem Baseballspiel, schätze ich, einer Baseballmannschaft. Sie haben Ihr Triple A, richtig? Ich glaube, so läuft das. Man muss sich also eine Pipeline für Talente aufbauen. Sie tauchen nicht einfach auf magische Weise auf, und das tun sie auch nicht. Sie tun es nicht. Google tut es nicht genug, Amazon tut es nicht, keins dieser Unternehmen tut genug davon. Die andere Sache ist das Management. Das Management ist in der Regel nicht, wir alle hatten schon einmal einen Manager, den wir verehrt haben, der gesagt hat: ’Ich glaube an dich, du kannst das schaffen.“ Manager, ob männlich oder weiblich, brauchen eine gute Managementunterstützung. Manager müssen darin geschult werden, wie sie die Vielfalt unterstützen können. Das Unternehmen kann es zwar sagen, aber wenn es keine Schulungen durchführt und keine Manager einstellt, die zeigen, dass sie es können und dass sie daran glauben, dann gibt es eine Ebene der Vergebung. Ich glaube, in der Technik werden die Leute für Dinge verprügelt, für die sie nichts bekommen sollten, weil sie einfach nur Anweisungen befolgen. Da muss es ein gewisses Maß an Vergebung geben. Okay, wir werden einen Fehler machen. Wir werden es besser machen, wir werden es besser machen. Wir lernen nur aus diesen Fehlern. Es geht also um Erziehung in jüngeren Jahren, Unterstützung durch das Management. Flexibilität, eine große Sache, eine große Sache für Frauen. Wenn man Kinder hat oder sich um ältere Eltern kümmert, braucht man einen flexiblen Zeitplan. Ich habe das große Glück, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem ich seit vier Jahren aus der Ferne arbeiten kann, und davor in der Technologiebranche. Es gibt eine Menge Möglichkeiten. Man muss sich darauf verlassen können, dass die Mitarbeiter die Arbeit erledigen können, und zwar in einem flexiblen Zeitrahmen. Die Pandemie hat hier alles verändert, und das ist gut so. Die andere Sache ist, Karrierewege zu schaffen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten anzubieten. Die meisten Leute wollen ihre eigenen Kinderbetreuungsmöglichkeiten haben, aber die besten Unternehmen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, haben Möglichkeiten für eine Notfall-Kinderbetreuung, und das ist auch eine große Hilfe. Vielleicht ist es keine ständige Kinderbetreuung, aber es ist ein Notfall. Das sind also viele Bereiche, in denen sie wirklich einen Unterschied machen können, um mehr Vielfalt zu fördern.

Zoe: Großartig, danke, und ich nehme an, wir sprechen viel darüber, was Unternehmen tun können, aber auch darüber, was wir Frauen raten können, die sich diesem Wendepunkt nähern, wenn sie über sich hinausblicken und denken: “Das war's für mich, ich werde gehen”. Welchen Rat würden Sie ihnen geben? Und Mary, ich fange mit Ihnen an.

Maria: Nein, und das ist Teil der DEI-Tiefenstrategie, richtig? Es gibt das, was die Unternehmen tun können, und es gibt das, was der Einzelne tun kann. Eines der Dinge, die ich als Mentorin vieler farbiger Frauen herausgefunden habe, ist, dass es eine Lücke bei den Führungsqualitäten gibt, richtig? Es gibt viele Dinge, bei denen ich eine Pionierin war, weil ich die Erste war, die alles gemacht hat. In meiner Familie gab es niemanden, der Anwalt, Hochschulabsolvent oder FBI-Agent war. Ja, es war kein Familienunternehmen. Das waren alles Dinge, für die ich mich entschieden habe, einfach aufgrund der Möglichkeiten, die sich mir boten. Dieser individuelle Weg ist also wichtig. Mit Minorities in Cybersecurity starten wir also, und um von Unternehmen zu sprechen, die ihren Worten auch Taten folgen lassen, sponsert Bloomberg das MiC Leadership Programme. Wir haben also ein Programm, das im Januar beginnt und bei dem wir Fachleute für Cybersicherheit mit fünf oder mehr Jahren Erfahrung nehmen und sie an einem Training zur Entwicklung von Führungsqualitäten teilnehmen lassen. Ich meine, viele Unternehmen haben so etwas einfach nicht, oder? Dabei geht es nicht nur um das Knüpfen von Kontakten, sondern im Wesentlichen darum, zu lernen, wer man als Führungskraft ist und was man tun kann, um diese Eigenschaften zu entwickeln. Man muss lernen, welche anderen Führungsstile es gibt, und man muss den Persönlichkeitstyp seiner Nemesis kennenlernen, denn davon gibt es für jeden von uns einen. Die Arbeit an der eigenen Person ist also sehr, sehr wichtig, denn man muss ein gewisses Maß an Selbstvertrauen und Widerstandsfähigkeit aufbauen, indem man sich selbst versteht und kennt, so dass man nicht aufgibt, wenn man vor Herausforderungen steht, richtig? Denn wir werden nie etwas ändern, wenn wir alle aufgeben, richtig? Und deshalb ist dieses Maß an Selbstvertrauen, dieses Maß an Fähigkeit, einen Weg zu finden, neue Fähigkeiten zu erwerben oder verschiedene Arten von Fähigkeiten zu entwickeln, wichtig.

Zoe: Absolut, und Jeanne, welchen Rat haben Sie für Frauen in dieser Phase ihrer Karriere?

Jeanne: Nun, ich denke, wir müssen wirklich anfangen, unsere Meinung zu sagen. Wir müssen das Imposter-Syndrom überwinden. Wir alle fühlen uns so. Ich habe Jahre und Jahre und ich denke immer noch: “Äh, soll ich es sagen?” Sagen Sie es einfach! Sagen Sie es einfach! Okay? Manchmal hilft es einfach, die Fragen zu stellen, sich zu outen und auf das zu vertrauen, was man weiß, und um Anerkennung zu bitten, denke ich. Ich glaube, das sind ein paar Dinge, die ich am Wochenende jemandem vorgesetzt habe, der eine Million Stunden gearbeitet hat, und der sagte: “Oh nein, ich wollte nicht danach fragen!” Ich sagte: “Habt keine Angst, um Anerkennung zu bitten.” Verstehen Sie? Sie war eine junge Frau in Indien und ich sagte: “Ja, aber frag danach, du hast es verdient. Geh und bitte um das, was du verdienst.” Und wenn sie nein sagen, was soll's? Wenn jemand nein sagt, dann weiß er wenigstens, dass du interessiert bist. Weißt du, frag nach dem, was du willst, denn wenn du nicht fragst, hören sie dir nicht zu und du kannst nicht einfach davon ausgehen. Also, frag nach dem, was du glaubst, dass du verdienst, und treibe es voran.

Zoe: Und schließlich, und das haben wir schon angesprochen, würde mich wirklich interessieren, ob Sie gute Beispiele von Menschen oder Unternehmen kennen, die dieses Problem wirklich angegangen sind und tatsächlich Fortschritte gemacht oder brillante Lösungen gefunden haben. Jeanne, ich komme auf Sie zurück.

Jeanne: Ich muss sagen, ich habe Glück, dass das Unternehmen, für das ich arbeite, ISG One, großartig ist. Wissen Sie, ich denke, angesichts der Pandemie gibt es jetzt viele Möglichkeiten für Frauen, ein Unternehmen zu finden, das ihren Bedürfnissen entspricht. Wenn Sie also die Fähigkeiten haben, sollten Sie es tun. Auch wenn Sie nicht alle Fähigkeiten haben, sollten Sie es versuchen. Ich bin bei den Digital Revolution Awards dabei und habe von vielen tollen Unternehmen gehört, aber die sind alle in Australien. Das hilft mir hier in Chicago nicht weiter, aber ja, ich denke, man muss sich einfach umsehen. Es gibt viele Unternehmen, viele Start-up-Unternehmen, viele kleinere Unternehmen, die sagen: “Wisst ihr was?” “Wir brauchen diese Leute, wir müssen ihnen die Flexibilität geben, nach der sie fragen.” Ich habe also Glück, dass das Unternehmen, für das ich arbeite, sehr flexibel ist und die Manager von ISG One mich wirklich unterstützen. Das ist ein gutes Unternehmen, ich bin zufrieden mit ihnen. Ich denke, sie könnten an der Karriereplanung für jüngere Frauen arbeiten, und ich bin in der Gruppe ’Frauen in der Digitalbranche", also setzen wir uns dafür ein. Ja, solange sie das anerkennen, ist es das, was ich in einem Unternehmen suche, und ich denke, Frauen sollten sich solche Unternehmen suchen, denn die werden erfolgreich sein.

Zoe: Großartig, danke, und Mary, gibt es noch andere Unternehmen oder Personen, die Sie besonders hervorheben möchten?

Maria: Ja, ich meine, durch die Arbeit mit der Non-Profit-Organisation gibt es viele Unternehmen, die, wissen Sie, besonders in diesem Jahr, in unsere Gemeinde gekommen sind, um mit uns darüber zu sprechen, was sie tun. Ich werde Ihnen einige der Dinge erzählen, die ich über gleiche Bezahlung gehört habe, richtig? Das Gehalt ist kein Verhandlungsgegenstand mehr. Wenn Sie auf einer bestimmten Stufe einsteigen, ist das Ihr Gehalt, egal ob Sie männlich, weiblich, lila, grün oder gelb sind. Was den Einstellungsprozess angeht, so verlangen die Unternehmen von den Personalvermittlern, dass sie ihnen verschiedene Kandidaten vorschlagen. Wenn Sie mir 10 Kandidaten vorschlagen, müssen mindestens 50% davon unterschiedlich sein. Egal, ob es sich dabei um Männer und Frauen oder um Farbige oder Ähnliches handelt. Wir sollten also von Anfang an damit beginnen, Zugang zu bestimmten Talenten zu bekommen, und die Leute, die für die Suche nach Talenten verantwortlich sind, in die Pflicht nehmen, dies zu tun. Ich meine, ich bin weit entfernt oder war weit entfernt von einigen der größeren Unternehmen, für die ich gearbeitet habe, aber in der Vergangenheit, wissen Sie, wie Jeanne sagte, gab es Karriererichtungen, Karrierewege, Dinge, auf die die Leute zeigen können und tatsächlich sagen können, okay, wenn ich dieses bestimmte Ziel erreiche, oder wenn ich dies tue, oder wenn ich das tue, dann wird mir das erlauben, als potentielle Führungskraft in diesem Bereich gesehen und gehört zu werden, und Dinge dieser Art. Es gibt also kleine und große Dinge. Niemand bekommt es absolut 100% richtig hin. Ich denke, wenn wir diese Teile zusammenfügen, dann könnten wir tatsächlich eine Formel finden, mit der wir die Diskussion in Zukunft verändern können.

Zoe: Okay, gut. Ich habe es wirklich genossen, Ihren Gedanken zuzuhören. Möchte noch jemand von Ihnen etwas sagen, bevor ich mich für heute verabschiede?

Jeanne: Ich würde sagen, dass die meisten Unternehmen wirklich darauf achten müssen, ihr Umfeld zu diversifizieren. Das wird ihnen auf lange Sicht helfen. Ein anderer Blickwinkel ist immer eine gute Sache, und das zu erweitern und Flexibilität zu einer wichtigen Option zu machen. Ich denke, dass der Wandel am Arbeitsplatz vor der Pandemie und nach der Pandemie sehr interessant sein wird. Für Frauen, insbesondere für Frauen mit Kindern, ist es im Moment wirklich schwierig. Ich weiß nicht, wie sie die letzten zwei Jahre durchgestanden haben. Ich weiß es ehrlich gesagt nicht, und meine Kinder sind inzwischen erwachsen. Ich bin einfach nur erstaunt über die Arbeit, die diese Frauen leisten, und ich fühle mit ihnen, und ich danke ihnen für alles, was sie tun, aber steigen Sie wieder ein, und die andere Sache ist die Kinderbetreuung. Ich habe neulich einen Artikel gelesen, in dem es hieß, dass Frauen, die sich für die Kinderbetreuung freistellen lassen, nicht benachteiligt werden, weil es in der Arbeitswelt einen großen Bedarf an guten Leuten gibt. Ich denke also, das ist etwas, das wir weiter fördern sollten, um voranzukommen.

Maria: Ja, und ich möchte die Sache aus einer anderen Perspektive betrachten. Allen Frauen da draußen, die in diesem Raum sind, die in diesem Raum sein wollen, die darüber nachdenken, den Raum zu verlassen, möchte ich nur sagen, dass ihr verstehen müsst, dass wir das Gespräch nicht ändern werden, wenn ihr aufgebt. Also, gebt nicht auf. Sucht nach Ressourcen, die euch helfen können, und nach einem Unterstützungssystem, einer Gemeinschaft, die euch eine dringend benötigte mentale Pause verschaffen kann, wenn ihr euch bei jemandem Luft machen wollt. Mentoren sind wichtig, Sponsoren sind wichtig. Diese Leute und Ihr persönlicher Vorstand, und wie Sie diesen aufbauen, um bei Herausforderungen einen Rat zu haben. Das Beste, was mir je passiert ist, war mein Netzwerk. Wissen Sie, wenn es schwierig war, denn man muss eine Mutter sein, um eine Mutter zu kennen. Ich bin eine Mutter, ich habe zwei Teenager, richtig? Sie sind in der 11. und in der neunten Klasse, und die Dinge, die wir durchmachen, sind unterschiedlich, oder? Und du wirst zu deinen Freundinnen gehen, aber du brauchst ein Unterstützungssystem. Fühl dich nicht allein, geh auf sie zu. Das ist meine Antwort.

Zoe: Vielen Dank an Sie beide, dass Sie uns heute Ihre Ansichten und Meinungen mitgeteilt haben. Es war wirklich interessant. Ich denke, einige der wichtigsten Erkenntnisse für mich, und es gab eine Menge großartiger Dinge, aber die Dinge, die ich laut und deutlich gehört habe, waren drei Dinge. Erstens: Wir müssen wirklich damit beginnen, diese Pipeline in den Schulen aufzubauen, denn wir müssen dieses Problem wirklich zuerst angehen, wenn wir die nächsten 10 oder 20 Jahre etwas verändern wollen. Ein weiterer Punkt, der für mich sehr deutlich wurde, war die Tatsache, dass wir damit beginnen müssen, Manager in Unternehmen zu schulen, damit sie die Auswirkungen mangelnder Vielfalt verstehen. Es geht wirklich darum, die langfristigen Auswirkungen zu verstehen, und ich denke, der dritte Punkt betrifft diese langfristigen Auswirkungen. Wissen Sie, je weniger Vielfalt wir heute in der Belegschaft haben, desto eindimensionaler wird das Umfeld sein, in dem wir alle in Zukunft leben werden, und das finde ich ziemlich beängstigend.

Ich bin wirklich froh, dass wir heute die Gelegenheit hatten, darüber zu diskutieren, und wenn Sie sich das ansehen und weitere Fragen an mich, Jeanne oder Mary haben, besuchen Sie bitte frankgroup.com oder unsere Social-Media-Kanäle der Frank Group, und wir ermutigen Sie wirklich, diese Folge zu mögen und zu teilen, und halten Sie Ausschau nach den restlichen Folgen der Serie. Wir werden uns mit weiteren Themen rund um Gender, Kultur und den Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes befassen. Nochmals vielen Dank.