Eine Untersuchung über die geschlechtsspezifische Vielfalt der FTSE 100 CIOs
Inhaltsübersicht
Wir leben in einer Zeit, die von technologischer Innovation und umfassendem Fortschritt geprägt ist. Darüber hinaus setzen sich Organisationen weltweit für Vielfalt und Integration ein und versuchen, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich jeder willkommen fühlt. Erfolgreiche Unternehmen wie Canon, Bupa, Zenith und Rolls Royce haben bereits ein Gelöbnis abgelegt sich gegen Diskriminierung einzusetzen und ein integratives Arbeitsumfeld zu fördern.
Dennoch sind Frauen in den Bereichen Wissenschaft, Ingenieurwesen, Technologie und vielen anderen Sektoren nach wie vor unterrepräsentiert, und nur wenige haben Führungspositionen inne. Lediglich 8% der Frauen im Vereinigten Königreich haben Führungspositionen inne, so die Daten aus dem Unterhaus (House of Commons), während 13% der Männer als Direktoren, Manager oder hohe Beamte beschäftigt sind - und das geschlechtsspezifische Lohngefälle macht die Sache nicht einfacher.
Im Jahr 2020 lag der Stundenverdienst von Männern um etwa 13% höher als der von Frauen, wie aus dem Europäische Kommission. Am größten war das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Lettland (22,3%), Estland (21,1%), Österreich (18,9%), der Schweiz (18,4%) und Deutschland (18,3%). In den USA hingegen verdienten Frauen etwa 16% weniger als Männer (Pew Research Center).
Es überrascht vielleicht nicht, dass diese Trends auch bei den FTSE-100-Unternehmen zu beobachten sind. Zwischen 2018 und 2022 wurden nur etwa 21% der Chief Information Officer (CIO)-Positionen mit Frauen besetzt. Und im Jahr 2022 gab es nur 10 weibliche CIOs mehr als im Jahr 2018, so eine interne Studie der Frank Recruitment Group, einer Fraktion Zehnte Revolution Unternehmen.
Dieser Anstieg zeigt zwar einen Schritt in die richtige Richtung, ist aber auch ein weiterer Beweis dafür, dass wir alle mehr tun könnten, um einen integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen und die Wettbewerbsbedingungen in den globalen Branchen zu verbessern.
Positiv ist, dass es Schritte gibt, die Sie unternehmen können, um einen integrativeren Arbeitsplatz schaffen. Sie könnten zum Beispiel damit beginnen, Ihr Einstellungsverfahren für Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund attraktiver und fairer zu gestalten und allen die gleichen Chancen zu geben.
Doch zunächst wollen wir unsere Erkenntnisse über die Geschlechtervielfalt und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von FTSE 100 CIOs erörtern - und warum das wichtig ist.
Wichtigste Ergebnisse
CIOs sind für die Verwaltung der IT-Systeme und -Funktionen eines Unternehmens verantwortlich, z. B. für Computertechnologien, digitale Transformation und Datensicherheit. Diese Fachleute treffen auch Führungsentscheidungen, setzen Richtlinien um und ermöglichen neue Geschäftsmodelle. Sie sind Technologieexperten, strategische Berater, Unternehmensführer und Innovatoren.
Unser Team bei der Frank Recruitment Group wollte die geschlechtsspezifische Zusammensetzung der FTSE 100 CIOs genauer untersuchen. Deshalb haben wir die Unternehmen auf der FTSE 100-Liste zwischen 2018 und 2022 mit dem Ziel untersucht, die Geschlechteridentität und die Amtszeit ihrer CIOs in diesem Zeitraum zu ermitteln.
Unsere neue Studie zeigt, dass in den letzten fünf Jahren nur 42 Frauen die Möglichkeit hatten, eine CIO-Position in einem FTSE 100-Unternehmen zu bekleiden, verglichen mit 138 Männern. Und im Jahr 2022 werden Frauen mit 27% immer noch weniger als ein Drittel aller CIOs ausmachen. Was die Amtszeit anbelangt, so sind Frauen in der Regel kürzer im Amt: Die durchschnittliche Amtszeit beträgt zwei Jahre im Vergleich zu drei Jahren bei den Männern. Außerdem waren 37 Männer länger als fünf Jahre im Amt, während dies nur vier Frauen schafften.
Während der Datenerhebung haben wir Hunderte von Unternehmen untersucht, aber nur 15 hatten im Jahr 2022 Frauen als CIOs. Dazu gehörten AstraZeneca, HSBC, Intertek und 12 andere.
Es muss jedoch eingeräumt werden, dass die Daten einiger Unternehmen nicht so eindeutig zu analysieren waren, was an sich schon zu dem Problem beiträgt. So hat beispielsweise eine der größten globalen Banken vier weibliche CIOs, die für ihre IT-Aktivitäten in verschiedenen Regionen verantwortlich sind. Andere Unternehmen schaffen es Jahr für Jahr in die FTSE-100-Liste, aber ihre Chief Information Officers waren immer Männer.
Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor stark unterrepräsentiert
Unsere Ergebnisse stehen im Einklang mit früheren Untersuchungen zu weiblichen Führungskräften und der anhaltenden Unterrepräsentation von Frauen in diesen Positionen.
Zum Beispiel, Statista-Daten hat gezeigt, dass im Jahr 2012 nur 15% der Frauen Manager, Direktoren oder Führungskräfte in Unternehmen waren. Im Vergleich dazu zeigten dieselben Daten, dass im Jahr 2020 34,5% der Frauen in den FTSE-100-Unternehmen Führungspositionen innehaben werden, was zwar einen Anstieg bedeutet, aber immer noch eine alarmierende Statistik ist, wenn es um Vielfalt und Gleichstellung geht.
Und diese Art der Unterrepräsentation gehört noch lange nicht der Vergangenheit an. Im Gegenteil, Ernst & Young verweisen auf die niedrige Zahl weiblicher Führungskräfte in den letzten Jahren und sagen, dass im letzten Jahr weniger als 14% Frauen in den Führungsetagen der FTSE-100-Unternehmen vertreten waren.
Unsere Studie ergab sogar, dass einige Unternehmen in den letzten fünf Jahren keine weiblichen CIOs hatten. Wenn dann noch das geschlechtsspezifische Lohngefälle hinzukommt, ist das ein Rezept für eine Katastrophe.
Im Jahr 2022 stiegen die durchschnittlichen Bezüge männlicher Direktoren in FTSE-100-Unternehmen um 7%. Für weibliche Direktoren hingegen betrug der Anstieg nur 4% (Der Buchhalter Online). Diese Zahlen zeigen, dass die meisten Unternehmen Frauen nicht nur von Führungspositionen ausschließen, sondern sie auch schlechter bezahlen als ihre männlichen Kollegen.
Die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist ein globales Problem, stellt Revolverheld. Weibliche Fachkräfte machen etwa 19% der Fortune 500 CIOs aus und haben eine durchschnittliche Amtszeit von drei Jahren und drei Monaten. Im Vergleich dazu sind männliche CIOs in Fortune-500-Unternehmen etwa vier Jahre und neun Monate in ihrer Position.
In den USA haben weniger als ein Drittel der Frauen eine Führungsrolle in der Technologiebranche, so die Boston Consulting Gruppe (BCG). Hinzu kommt, dass weibliche Führungskräfte oft härter und länger arbeiten als Männer in denselben Positionen, aber ihre Bemühungen bleiben unbemerkt. Infolgedessen sind sie häufiger von Stress und Burnout betroffen, was sich negativ auf ihr psychisches Wohlbefinden auswirken kann. Wie die Studie McKinsey,Neben dem Geschlecht spielen auch andere Faktoren eine Rolle, die diese Erfahrungen noch verschlimmern, wie es bei farbigen Frauen der Fall ist.
Diese Praktiken verstärken die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern und beeinträchtigen die Gesellschaft und ihren Fortschritt als Ganzes. Nicht zuletzt sehen wir immer noch, dass einige Unternehmen es versäumen, Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Integration zu ergreifen, aber wir erleben auch eine wachsende Qualifikationslücke und sind mit den Folgen der großen Resignation konfrontiert, die in vielen Branchen zu einem Talentmangel geführt hat. Die Unternehmen haben bereits so viel zu tun, während sich die Welt von den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie zu erholen beginnt, und eine Vernachlässigung der Vielfalt wird es ihnen nahezu unmöglich machen, diese Herausforderung zu bewältigen.
Warum Frauen großartige CIOs sind
Die Umgestaltung von Unternehmen erfordert mehr als den Einsatz der neuesten Technologien oder das Schritthalten mit Branchentrends. Er setzt auch einen Kulturwandel voraus, der stark genug ist, um Barrieren zu überwinden. Ein guter Anfang wäre es, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und ihrem Urteil zu vertrauen.
Zunächst einmal sind weibliche Führungskräfte sehr durchsetzungsfähig, willensstark und überzeugend, berichtet eine globale Studie. Außerdem haben sie in der Regel eine höhere Risikotoleranz als Männer. Frauen nehmen sich auch Zeit, um zu reflektieren, Dinge zu analysieren und anderen zuzuhören, und haben oft einen kooperativen Führungsstil, der für das reibungslose Funktionieren eines Unternehmens entscheidend ist.
Harvard Business Review (HBR) besagt, dass Frauen bei den meisten Führungsqualitäten besser abschneiden als ihre männlichen Kollegen. Sie sind belastbarer, inspirierender, ehrlicher, proaktiver und ergebnisorientierter als Männer, stellt HBR fest. Außerdem verbessern sie sich selbst und helfen anderen gerne bei ihren Bemühungen.
Diese Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale machen Frauen in den meisten Branchen zu effektiven Führungskräften. Weibliche Führungskräfte neigen auch dazu, EDI-Initiativen in größerem Umfang zu unterstützen als Männer, berichtet McKinsey. Außerdem können sie eine andere Perspektive einbringen, was eine bessere Entscheidungsfindung ermöglicht.
Mehr Frauen in Führungspositionen können auch die Bilanz eines Unternehmens verbessern. Nach einer Untersuchung von Revolent wurden im vergangenen Jahr 87% der 500 größten Unternehmen von einer weiblichen Führungskraft geleitet. verzeichnete überdurchschnittliche Gewinne, im Vergleich zu nur 78% der Unternehmen ohne weiblichen CEO.
Unternehmen mit geschlechtsspezifisch gemischten Technologieteams sind produktiver und innovativer als solche mit weniger gemischten Teams, berichtet Deloitte. Weitere mögliche Vorteile sind:
- Verbesserte finanzielle Leistung
- Niedrigere Projektkosten
- Höhere betriebliche Effizienz
- Höhere Leistungsbewertungen der Mitarbeiter
- Bessere Mitarbeiterbindung
- Verbesserte Zusammenarbeit im Team
- Leichterer Zugang zu Ressourcen, z. B. neue Ideen und bessere Branchenkenntnisse
Und angesichts des derzeitigen Talentmangels in der Technologiebranche könnte die Einstellung von mehr Frauen in Führungspositionen dazu beitragen, diese Lücke zu schließen. Talentmangel ist das größte Hindernis für die Einführung neuer Technologien, so eine jüngste Gartner-Umfrage. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, müssen die Unternehmen ihre Einstellungspraktiken überdenken und ungenutzte Talente nutzen, wenn sie andere Ergebnisse erzielen wollen.
Wie man die Geschlechtervielfalt am Arbeitsplatz verbessern kann
Ein geschlechtergemischter Arbeitsplatz kann zu besserer Zusammenarbeit, höherer Leistung, Innovation und geringerer Fluktuation führen. Wenn Sie sich offen zeigen und stolz auf Ihre Bemühungen um Vielfalt sind, wird es auch leichter, großartige Talente zu gewinnen.
Ziehen Sie zunächst in Betracht, mehr Frauen in Führungspositionen einzustellen. Wahrscheinlich haben Sie bereits einige Mitarbeiter, die für Führungspositionen in Frage kommen.
Ergreifen Sie die notwendigen Maßnahmen, um Ihr Personal weiterzubilden oder umzuschulen, insbesondere Frauen in höheren oder mittleren Führungspositionen, wie z. B. Direktorinnen und Chefaufseherinnen. Diese Fachkräfte benötigen weniger Schulungen als neue Mitarbeiter, so dass Sie weniger Zeit für die Einstellung benötigen.
Legen Sie in der Zwischenzeit Ziele für die Geschlechtervielfalt fest und entwickeln Sie eine Strategie, um diese Ziele zu erreichen. Zum Beispiel, Mercer UK hat sich verpflichtet, den Frauenanteil in Führungspositionen in den nächsten fünf Jahren um 50% zu erhöhen. Das Unternehmen übertraf sein Diversitätsziel für 2022 und erreichte einen Frauenanteil von 37,5% in Führungspositionen.
Ähnlich, GSK will den Frauenanteil in Führungspositionen in den nächsten drei Jahren um mindestens 45% erhöhen. Goldman Sachs, Intel, und andere führende Organisationen haben ebenfalls Schritte in diese Richtung unternommen.
Jedes Unternehmen, ob groß oder klein, kann seine Einstellungspraktiken verbessern, um mehr Frauen in die Chefetage zu bringen. Im Folgenden finden Sie einige Strategien, die Ihnen helfen, dieses Ziel zu erreichen.
1. Bereitstellung von Mentoring-Möglichkeiten für Frauen
Mentoring kann das Selbstvertrauen stärken, die Führungsqualitäten verbessern und Frauen helfen, geschlechtsspezifische Hindernisse am Arbeitsplatz zu überwinden. Darüber hinaus werden Mitarbeiter, die von einem Mentor betreut werden, häufiger befördert und sind zufriedener mit ihrer Arbeit, so Forbes.
Einige Unternehmen ernennen erfahrene Mitarbeiter zu Mentoren, während andere es vorziehen, jemanden von außen hinzuzuziehen. Wenn Ihre Rekrutierungsbemühungen erfolglos bleiben, besteht auch die Möglichkeit, mit einem Rekrutierungsunternehmen zusammenzuarbeiten, das sich auf Vielfalt und Integration spezialisiert hat und Ihnen helfen kann, die benötigten Talente zu finden. Zum Beispiel, unser Team Frauen in der Technik haben es sich zur Aufgabe gemacht, mehr Unternehmen dabei zu unterstützen, Partnerschaften mit talentierten weiblichen Fachkräften im technischen Bereich einzugehen, die sie sonst vielleicht nicht gefunden hätten.
2. Überdenken Sie Ihren Einstellungsprozess
Analysieren Sie Ihre Einstellungspraktiken und Ihre Führungspolitik, um festzustellen, was getan werden kann, um eine vielfältigere Belegschaft zu erreichen. Versuchen Sie, die Geschäftsbereiche zu ermitteln, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, und entwickeln Sie dann eine Strategie, um diese Aspekte anzugehen. Gehen Sie noch einen Schritt weiter und überprüfen Sie Ihre aktuellen Beschäftigungsdaten, einschließlich der Informationen, die Sie über Stellenbewerber besitzen.
Erstellen Sie anschließend einen zusammenfassenden Bericht, in dem Sie die wichtigsten Ergebnisse hervorheben. Nutzen Sie diese Daten, um einen Aktionsplan zur Förderung der Geschlechtervielfalt zu entwickeln. Beginnen Sie damit, Ihr HR-Team in integrativen Einstellungspraktiken zu schulen, z. B. im Umgang mit unbewussten Vorurteilen bei Vorstellungsgesprächen. Entfernen Sie zum Beispiel alle persönlichen Informationen, die mit bestimmten Stereotypen in Verbindung gebracht werden könnten, wie Name, Geschlecht oder Adresse.
Achten Sie auch darauf, dass Ihr Unternehmen ein vielfältiges Gremium von Interviewern hat. Dies verringert nicht nur die Voreingenommenheit während des Einstellungsverfahrens, sondern führt auch zu einer objektiveren Sichtweise.
Versuchen Sie in der Zwischenzeit, Stellenanzeigen zu verfassen, die mehr Frauen einbeziehen, indem Sie geschlechtsneutrale Formulierungen verwenden und frauenfreundliche Leistungen erwähnen. Adobe bietet beispielsweise 26 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub, bezahlte Sabbaticals, Wellness-Programme, die Erstattung von Studiengebühren und andere Vergünstigungen.
Start-ups und kleine Unternehmen können flexiblere Arbeitszeiten, berufliche Entwicklungspläne oder Kurse vor Ort (z. B. Yoga) anbieten, um weibliche Talente anzuziehen. Am wichtigsten ist es, sich zu bemühen, die geschlechtsspezifisches Lohngefälle und eine gerechte Entlohnung für alle Beschäftigten zu gewährleisten.
3. Unterstützung von Frauen mit Führungspotenzial
Eine weitere Möglichkeit, mehr Frauen in die Führungsetagen zu bringen, ist die Förderung von Frauen mit Führungspotenzial.
Sie können zum Beispiel Schulungsprogramme und Vernetzungsmöglichkeiten anbieten, um Frauen zu helfen, sich in ihren Rollen zu behaupten. Die Programm für aufstrebende Führungskräfte, Die Peer Advisory Foren von EWF International, und andere Initiativen können Frauen mit den Fähigkeiten ausstatten, die sie brauchen, um ihren Weg an die Spitze zu gehen.
Alternativ können Sie auch interne Schulungen oder Workshops zu Führungsstilen, Vielfalt und Integration, Teamleistung, Veränderungsmanagement und anderen Themen anbieten. Bootcamps für Führungskräfte und teambildende Maßnahmen können ebenso effektiv sein. Solche Initiativen machen Ihr Unternehmen für potenzielle neue Mitarbeiter attraktiver und helfen Ihnen, die vorhandenen Talente optimal zu nutzen.
Unabhängig von Ihrer Branche oder Unternehmensgröße liegt es in Ihrer Macht, einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich Frauen entfalten können. Scheuen Sie sich nicht, über den Tellerrand zu schauen und die Spielregeln zu ändern. Siehe Führende Frauen in der Technik, unsere neue Videoreihe, um mehr über die Förderung weiblicher Talente und Führungskräfte zu erfahren.
Methodik
Der Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index wurde 1984 entwickelt und listet qualifizierte britische Unternehmen nach ihrer Marktkapitalisierung auf. Der Index wird vierteljährlich angepasst, und die Liste umfasst 100 Unternehmen aus den meisten Branchen.
Wir haben die Listen der FTSE 100-Unternehmen für die Jahre 2018 bis 2022 zusammengestellt. Die Liste für 2022 haben wir zusammengestellt aus Hargreaves Lansdown und verwendet Internet-Archiv für die Jahre 2018 - 2021. Alle Listen stammen aus dem dritten Finanzquartal des jeweiligen Jahres.
Über LinkedIn haben wir das LinkedIn-Profil jedes Unternehmens gefunden und eine Suche mit den Filtern ‘Chief Information Officer’ und ‘CIO’ durchgeführt. Wir haben die Ergebnisse für alle CIO-Positionen mit bis zu 20 Einträgen pro Unternehmen berücksichtigt. Sobald wir die einzelnen CIOs gefunden hatten, bewerteten wir ihr öffentliches LinkedIn-Profil, die Unternehmenswebseiten und Business Wire und Newswire um ihr Geschlecht anhand der Pronomen zu bestimmen, die entweder in ihren eigenen Inhalten oder in der offiziellen Geschäftskommunikation verwendet werden. Die Daten über CIOs sind bis zum 12. September 2022 genau.
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