{"id":7288,"date":"2024-07-24T10:19:28","date_gmt":"2024-07-24T10:19:28","guid":{"rendered":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/?page_id=7288"},"modified":"2024-07-24T11:29:24","modified_gmt":"2024-07-24T11:29:24","slug":"rolle-des-vorstandsvorsitzenden","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/de\/techs-leading-women\/role-of-the-ceo\/","title":{"rendered":"Die Rolle des CEO"},"content":{"rendered":"
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F\u00fchrende Frauen in der Technik<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Eine neue Videoreihe \u00fcber Lektionen in Sachen Geschlecht, Kultur und Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes.<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Folge vier<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Die Rolle des CEO<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tWie wichtig ist der CEO, wenn es darum geht, die Agenda f\u00fcr Vielfalt und Integration in einem Unternehmen voranzutreiben? In dieser Folge von Tech's Leading Women befasst sich unsere Runde mit den Vorteilen eines CEOs, der an der Spitze steht, und untersucht die pers\u00f6nlichen Qualit\u00e4ten, Werte und Visionen, die er braucht, um sich effektiv f\u00fcr Inklusion einzusetzen.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tLesen Sie mehr in unserem Blog<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Rosie:<\/em> Hallo, ich bin Rosie Ifould und freue mich, Sie zur neuesten Folge von Tech's Leading Women begr\u00fc\u00dfen zu d\u00fcrfen, einer Video-Podcast-Reihe, die sich mit den Themen Geschlecht, Kultur und Aufbau einer integrativen Belegschaft besch\u00e4ftigt. Ich bin Global Head of Bids and Customer Engagement bei der Tenth Revolution Group, dem weltweit f\u00fchrenden Anbieter von Cloud-Talentl\u00f6sungen. Ich bin auch die Autorin des Whitepapers \"Tech's Leading Women\", das den Ansto\u00df zu dieser Vodcast-Reihe gab. In diesem urspr\u00fcnglichen Bericht befragten wir \u00fcber 30 inspirierende Frauen aus der gesamten Tech-Branche zu den Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert waren, und zu den L\u00f6sungen, die sie gefunden hatten, um das Gleichgewicht in der Tech-Branche wiederherzustellen.<\/p>

In der heutigen Folge konzentrieren wir uns auf eines der Hauptthemen, die aus diesen Gespr\u00e4chen hervorgingen: die Rolle des CEO und wie diese Person die Diversit\u00e4ts- und Integrationsagenda eines Unternehmens beeinflussen kann. Die Frauen, mit denen wir gesprochen haben, waren sich fast einstimmig einig, dass die Rolle des CEO, unabh\u00e4ngig von der Agenda, entscheidend ist. Ohne eine gro\u00dfartige F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit hat man einfach nicht den Wunsch, Ver\u00e4nderungen im Bereich der Ungleichheit am Arbeitsplatz voranzutreiben.<\/p>

Was sind also die Vorteile eines CEO, der an der Spitze des Unternehmens steht? Ist es wirklich so wichtig, dass der CEO die Werte seines Unternehmens lebt und auslebt? Welche Unterst\u00fctzung brauchen sie von ihrem Vorstand und dem gesamten Unternehmen, um diese Vision mit Leben zu erf\u00fcllen? Und wenn Sie das Gl\u00fcck haben, in einem Unternehmen zu arbeiten, in dem der CEO ein echter Verfechter der Inklusivit\u00e4t ist, was passiert dann, wenn er geht? All diese Fragen und hoffentlich noch viel mehr werde ich mit drei erstaunlichen Frauen aus der Welt der Technik erforschen. Lernen wir sie also kennen.<\/p>

Tia Dubuisson ist die Pr\u00e4sidentin und Mitbegr\u00fcnderin des Datenumwandlungsunternehmens Belle Fleur Technologies. Tia hat mehr als 10 Jahre Erfahrung in der Leitung von Projekten f\u00fcr kundenorientierte Produkte. Ich fange noch einmal von vorne an. Tia Dubuisson ist die Pr\u00e4sidentin und Mitbegr\u00fcnderin des Datenumwandlungsunternehmens Belle Fleur Technologies. Tia Dubuisson verf\u00fcgt \u00fcber mehr als 10 Jahre Erfahrung in der Leitung von kundenorientierten Projekten und hat eine gro\u00dfe Leidenschaft f\u00fcr die Ausstattung des Jet... Gordon Bennett. Tia Dubuisson ist die Pr\u00e4sidentin und Mitbegr\u00fcnderin des Datenumwandlungsunternehmens Belle Fleur Technologies. Tia Dubuisson verf\u00fcgt \u00fcber mehr als 10 Jahre Erfahrung in der Leitung kundenorientierter Projekte, und es liegt ihr sehr am Herzen, die n\u00e4chste Generation mit technischen F\u00e4higkeiten auszustatten.<\/p>

Als N\u00e4chstes haben wir Katarina MV Galic, eine Pionierin im Bereich Frauen in der Technologie, die sich auf die Umwandlung von Partnerschaften und die F\u00f6rderung von Ver\u00e4nderungen spezialisiert hat. Sie ist die ehemalige Direktorin der Women in Tech Commission und arbeitet ehrenamtlich in der EU Tech Chamber.<\/p>

Vicky Critchley, CEO des Cloud-Softwareunternehmens Bam Boom Cloud und Gewinnerin des Digital Revolution Award in der prestigetr\u00e4chtigen Kategorie \"Leader of the Year\", vervollst\u00e4ndigt die heutige Runde. Vicky Critchley setzt sich daf\u00fcr ein, dass Menschen bei der Arbeit authentisch sein k\u00f6nnen und legt Wert auf eine Kultur, die Empathie, Vertrauen, Klarheit und Freundlichkeit f\u00f6rdert.<\/p>

Vielen Dank, Tia, Katarina und Vicky, dass Sie heute bei mir sind. Ich freue mich wirklich darauf, eure einzigartigen Perspektiven zu diesem Thema zu h\u00f6ren. Sollen wir also anfangen?<\/p>

Vicky, wenn Sie erlauben, w\u00fcrde ich gerne zuerst zu Ihnen kommen. Sie waren also der CIO des Unternehmens, aus dem Bam Boom Cloud hervorging, bevor Sie die Rolle des CEO \u00fcbernahmen. Deshalb m\u00f6chte ich Sie zun\u00e4chst fragen, worin der Hauptunterschied besteht, wenn man CEO ist. Wie hat diese Berufsbezeichnung Ihre Perspektive auf die Art und Weise, wie Sie f\u00fchren, ver\u00e4ndert?<\/p>

Vicky:<\/em> Das ist eine wirklich gute Frage. Ich betrachte es als einen Wechsel, weil sich die Eigentumsverh\u00e4ltnisse des Unternehmens zu dem Zeitpunkt \u00e4nderten, als ich CEO wurde, also ein kleiner R\u00fcckblick. Vorher waren wir Teil einer gr\u00f6\u00dferen Organisation. Wir geh\u00f6rten zu einer Wirtschaftspr\u00fcfungsgesellschaft, waren also so etwas wie ihr IT-Zweig, und wir beschlossen, einen MBO durchzuf\u00fchren. Zu diesem Zeitpunkt wurde ich CEO von Bam Boom Cloud und zum ersten Mal auch Eigent\u00fcmer meines eigenen Unternehmens. Damit \u00e4nderten sich meine Gef\u00fchle f\u00fcr das Unternehmen und f\u00fcr alle, die f\u00fcr mich arbeiteten, v\u00f6llig, denn obwohl ich zuvor eine C-Level-Rolle innehatte, hatte ich pl\u00f6tzlich etwas Eigenes, um das ich mich k\u00fcmmerte, und ich dachte, ich k\u00f6nnte mir neu vorstellen, was ein CEO bedeutet. Ich hatte also noch nie einen weiblichen CEO gehabt. Bevor ich mein eigenes Unternehmen gr\u00fcndete, hatte ich nicht gerade f\u00fcr verschiedene Organisationen gearbeitet. Ich musste also lange dar\u00fcber nachdenken, was das eigentlich ist, was das bedeutet. Und ich dachte, dass ich nicht nur die \u00fcblichen Dinge tun muss, wie eine tolle Marke zu haben, viele Kunden zu verkaufen, Gewinn zu machen - all diese Dinge, die f\u00fcr die F\u00fchrung eines Unternehmens wirklich wichtig sind. Aber ich dachte einfach, dass ich noch ein anderes Element einbringen k\u00f6nnte, indem ich ein integrativeres Umfeld schaffe, ein Umfeld, in dem es in Ordnung ist, Fehler zu machen, in dem es in Ordnung ist, die Messlatte h\u00f6her zu legen, in dem sich die Leute wohl f\u00fchlen, wenn sie in unserem Umfeld arbeiten, in dem sie das Gef\u00fchl haben, dass es eine Familie ist, eine Gemeinschaft. Also ja, es war einfach eine Chance, die Dinge zu ver\u00e4ndern. Und ich hoffe, dass die Leute im Gesch\u00e4ft diese Unterst\u00fctzung sp\u00fcren, denn das ist es, was ich m\u00f6chte, dass sie sich so f\u00fchlen.<\/p>

Rosie:<\/em> Es ist wirklich interessant, dass es Teil einer Organisation war, der Sie schon lange angeh\u00f6rten, aber Sie sahen die Chance, sie zu gestalten.<\/p>

Vicky:<\/em> Ja, ich brauchte etwas Eigenes, also ging es darum, was ich tun kann, um es zu meinem Eigenen zu machen. Da will man den Dingen seinen Stempel aufdr\u00fccken. Ich wollte, dass es etwas ist, das sich von dem unterscheidet, was ich in der Vergangenheit erlebt habe, und dass ich ein Umfeld schaffe, das sich f\u00fcr die Menschen, die f\u00fcr mich arbeiten, anders anf\u00fchlt. Es war also wirklich wichtig, dieses Umfeld zu schaffen.<\/p>

Rosie:<\/em> Tia, ich wei\u00df, dass du einen \u00e4hnlichen Weg hinter dir hast: Du kommst aus dem technischen Bereich und hast eine Organisation gegr\u00fcndet, deren Leiterin du bist. Siehst du \u00c4hnlichkeiten in der Art und Weise, wie diese Reise f\u00fcr dich und f\u00fcr Vicki war? Haben Sie etwas aufgebaut, bei dem Sie Ihre Werte in den Mittelpunkt stellen konnten?<\/p>

Tia:<\/em> Ganz genau. Und Vicki, ich m\u00f6chte sagen, das Wort, das Sie benutzt haben, war Empathie. Und ich denke, das ist der Kern dessen, was ich alles geh\u00f6rt habe, was du gerade gesagt hast: eine einf\u00fchlsame F\u00fchrungskraft zu sein. Das ist etwas anderes. Ich habe, im Gegensatz zu Ihnen, f\u00fcr weibliche CEOs gearbeitet. Und ich muss sagen, dass ich, wie Sie, als wir beschlossen, unser eigenes Unternehmen zu gr\u00fcnden, M\u00f6glichkeiten sah, wie wir es anders machen k\u00f6nnten, und dass ich mir wirklich bewusst war, worin diese Unterschiede bestanden, basierend auf meiner Erfahrung als Angestellte. Wir w\u00fcrden gerne sagen, dass die weibliche Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin - es gab eine, f\u00fcr die ich gearbeitet habe - extrem einf\u00fchlsam und auf Augenh\u00f6he war. Und ich glaube, sie war eher so etwas wie eine Gleichgestellte. Und man muss irgendwie verstehen, dass sie vielleicht unter einem gewissen Druck des Vorstands stand, mehr vom Gleichen zu sein. Es gibt andere Herausforderungen, die sie vielleicht nicht bew\u00e4ltigen konnte. Als wir unser Unternehmen gr\u00fcndeten, habe ich sehr, sehr bewusst darauf geachtet, dass wir unser Unternehmen so definieren, dass es sich von anderen unterscheidet. Das hei\u00dft, dass wir jeden in der Organisation in den Blick nehmen und daf\u00fcr sorgen, dass f\u00fcr jeden gesorgt ist, wie Sie schon sagten. Hoffentlich f\u00fchlt sich jeder in der Organisation von der Spitze unterst\u00fctzt. Ich glaube, sie stand manchmal unter dem Druck, nicht die einf\u00fchlsame F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit zu sein, auch wenn sie es im Grunde genommen sein wollte. Wir m\u00fcssen sicherstellen, dass unsere Mitarbeiter interne Kunden sind, so sehen wir das. Und wir m\u00fcssen sicherstellen, dass wir von ihren Schreibtischen aus f\u00fchren, von ihren Problemen und ihren Erfahrungen ausgehen und sicherstellen, dass dies ein Teil unserer Erfahrung ist, wie Sie schon sagten, wie eine Familie.<\/p>

Rosie:<\/em> Das ist wirklich interessant. Ich denke, dass auch die Idee der Intentionalit\u00e4t und das in den Mittelpunkt zu stellen, ein wirklich interessantes Konzept ist, \u00fcber das man nachdenken sollte. Katarina, ich frage mich, ob ich Sie dazu befragen darf. Ich wei\u00df, dass du in deiner Funktion bei der EU Tech Chamber mit vielen Organisationen zusammengearbeitet hast. Und ein Teil deiner Arbeit besteht darin, anderen Organisationen dabei zu helfen, ihre Mission zu formulieren und \u00fcber die Art und Weise nachzudenken, wie sie ihre Strategie absichtlich aufbauen. Meine Frage an Sie w\u00e4re also: Gibt es Qualit\u00e4ten, die Sie bei den F\u00fchrungskr\u00e4ften, mit denen Sie zusammenarbeiten, recht fr\u00fch erkennen, und die Ihrer Meinung nach einen guten CEO ausmachen, der in der Lage ist, in Fragen der DEI eine F\u00fchrungsrolle zu \u00fcbernehmen?<\/p>

Katarina:<\/em> Danke, Rosie, f\u00fcr diese Frage. Ich denke, das ist eine sehr wichtige Frage, \u00fcber die wir alle sprechen sollten. Ich habe mit vielen Menschen zusammengearbeitet, mit vielen Frauen auf der ganzen Welt, die \u00e4hnlich wie Vicky und Tia ihre Unternehmen gegr\u00fcndet haben. Und ich spreche wirklich \u00fcber jeden Winkel der Welt, mehr als 5.000 Unternehmen, speziell in den letzten Jahren. Und wenn wir \u00fcber Frauen in der Technologiebranche, weibliche CEOs, weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte sprechen, gibt es meiner Meinung nach einen gro\u00dfen Unterschied, wenn wir die Start-ups und KMUs mit den gro\u00dfen Konzernen vergleichen. Wenn wir uns die KMUs und die Start-ups ansehen, dann kommt das von der \u00dcberzeugung, dass man etwas schaffen will. Und die Grundlage eines jeden Unternehmens sind Zusammenarbeit, Glaube, Ziele und Ideen, die man verwirklichen will. Und wenn man dann Leute einstellt, schafft man eine Kultur, die auf den eigenen \u00dcberzeugungen basiert, und stellt Leute ein, die mit dieser Kultur zurechtkommen. Es ist wirklich sch\u00f6n zu sehen, wie aus diesem speziellen Umfeld eine F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit hervorgeht, weil sie durch die t\u00e4glichen Entscheidungen, die wir treffen, zu einer F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit wird. Und Tia, du hast recht, der Vorstand hat einen gewissen Einfluss. Auch die Stakeholder haben Einfluss. Aber wenn wir uns selbst treu bleiben und unsere Entscheidungen mit unseren pers\u00f6nlichen \u00dcberzeugungen und Werten in Einklang bringen, wird diese Art von F\u00fchrungskraft aus uns heraus entstehen. Wenn wir uns die gro\u00dfen Unternehmen ansehen, die schon seit einiger Zeit etabliert sind, dann ist es f\u00fcr eine Frau, die dort die verschiedenen Positionen erklimmt, um sich selbst zu verwirklichen, ein ganz anderer Weg, den sie beschreiten muss. Und wir sehen, wie Frauen ihren Ansatz \u00e4ndern, w\u00e4hrend sie wachsen. Und w\u00e4hrend sie sich ver\u00e4ndern, wirken sich auch externe und interne Faktoren aus. Es ist also wieder eine andere Art, sich weiterzuentwickeln, aber ich denke, die Kultur, der wahre Glaube an uns selbst und die Werte sind etwas sehr, sehr Wichtiges.<\/p>

Rosie:<\/em> Das ist sehr interessant. Ich denke, was f\u00fcr mich bei dem, was Sie alle drei gerade gesagt haben, interessant ist, ist die \u00dcberlegung, an welchem Punkt man der Organisation als F\u00fchrungskraft beitritt. Tia, du hast erw\u00e4hnt, dass du f\u00fcr eine andere weibliche F\u00fchrungskraft gearbeitet hast, die vielleicht unter gro\u00dfem Druck von au\u00dfen stand und nicht die F\u00fchrungskraft sein konnte, die sie sein wollte. Ich denke, das ist eine interessante Ver\u00e4nderung, wenn man sich die Gr\u00f6\u00dfe der Organisation ansieht, in der man t\u00e4tig ist, und wie gro\u00df der Druck von au\u00dfen ist und wer die Menschen sind, die es einem erm\u00f6glichen, fast die Art von F\u00fchrungskraft zu sein, die man haben m\u00f6chte. Das ist eine wirklich interessante \u00dcberlegung, wenn Sie so wollen. Tia, ich frage mich, ob sich dein F\u00fchrungsstil in den 10 Jahren, in denen du an der Spitze dieser Art von Arbeit stehst, ver\u00e4ndert hat? Und als Belle Fleur gewachsen ist, warst du dir bewusst, dass du dich anpassen musstest, wie Katarina sagt, und deinen F\u00fchrungsstil \u00e4ndern musstest?<\/p>

Tia:<\/em> Ich w\u00fcrde sagen, auf jeden Fall, Rosie. Ich denke, w\u00e4hrend Sie wachsen, haben wir eine einzigartige Gelegenheit, weil wir ein Beratungsunternehmen sind. Und so k\u00f6nnen wir, wie Katarina schon sagte, mit Start-ups arbeiten, die sich in verschiedenen Phasen ihres Lebens- und Wachstumszyklus befinden und unterschiedliche Wachstumszyklen haben. Wir arbeiten mit kleinen und mittleren Unternehmen unterschiedlicher Gr\u00f6\u00dfe, aber auch mit Gro\u00dfunternehmen. Und wir bekommen die Herausforderungen zu sehen, die jede dieser Branchen zu Recht hat. Man kann eine Matrix dieser Herausforderungen erstellen, aber auch eine Matrix der Chancen, die sich daraus ergeben. Und dann kann man sich anschauen, warum bestimmte Unternehmen erfolgreicher sind als andere, selbst wenn sie die gleichen Herausforderungen und Chancen haben. Es sind die Entscheidungen der F\u00fchrungskr\u00e4fte, entweder bestimmte Prozesse zu unterst\u00fctzen, mit denen ihre Mitarbeiter tats\u00e4chlich arbeiten und erfolgreich sein k\u00f6nnen, oder mehr vom Gleichen zu tun. Und zweifellos ist es so, dass man sich fast zur\u00fccklehnen kann, fast wie ein Elternteil, und man denkt, oh, wenn sie das Feuer anfassen, werden sie sich verbrennen. Ich meine, es ist hei\u00df, man kann es sehen. Es passiert fast in Zeitlupe vor deinen Augen. Und so haben wir die einmalige Gelegenheit, wirklich von anderen zu lernen. Es ist viel einfacher zu lernen, wenn man von au\u00dfen zuschaut, so dass man die Linse auf sich selbst richten kann, wenn man wirklich absichtlich handelt, und sagen kann: Machen wir mehr vom Gleichen oder machen wir wirklich etwas anderes? Und diese Unterschiede, wie werden sie angenommen? Und k\u00f6nnen wir den Erfolg tats\u00e4chlich an diesen Unterschieden messen, die wir versuchen, bei unseren Mitarbeitern und in unserer Organisation zu integrieren, um wirklich erfolgreich zu sein und sicherzustellen, dass alle an den Tisch eingeladen werden und jeder Zugang hat? Und haben wir wirklich eine Gedankenvielfalt oder ist es wirklich mehr vom Gleichen? Das ist es, was ich dazu sagen w\u00fcrde.<\/p>

Rosie:<\/em> Es ist wirklich interessant, andere dabei zu beobachten, wie sie vielleicht \u00e4hnliche Fehler machen, vielleicht neue Entdeckungen machen, die man dann umsetzen m\u00f6chte. Ich frage mich, ob Ihnen spontan ein Beispiel einf\u00e4llt, bei dem Ihnen ein Licht aufgegangen ist und Sie jemanden beobachtet haben, der etwas getan hat, bei dem Sie entweder dachten: Das werde ich als F\u00fchrungskraft auf keinen Fall tun, oder ich hoffe, dass ich es nie tun werde, oder das ist tats\u00e4chlich etwas, das ich in meinen eigenen Stil einbringen m\u00f6chte?<\/p>

Tia:<\/em> Ich w\u00fcrde sagen, dass es wahrscheinlich zwei Dinge gibt, oder? Ich glaube, ich habe beides beobachtet, wie Sie schon sagten, einige dieser Nuggets, die gro\u00dfartig sind, und wie wir das auf jeden Fall tun. Wir haben mit einem Unternehmen zusammengearbeitet, und ich fand es toll, dass es eine weibliche F\u00fchrungskraft gab, die sich sehr daf\u00fcr einsetzte, dass jeder um jeden Preis mit am Tisch sa\u00df und geh\u00f6rt wurde. Und als sie sah, dass bestimmte Leute den anderen nicht zuh\u00f6rten, und sie sah definitiv, dass es dort eine klare Voreingenommenheit zwischen M\u00e4nnern und Frauen gab. Und sie sagte buchst\u00e4blich, okay, das war's. Wir nehmen uns einen Tag frei und gehen auf den Basketballplatz. Und es war urkomisch. Sie haben sich nicht umgezogen, sie haben buchst\u00e4blich ihre B\u00fcrokleidung angezogen. Und was sie tat, war, dass sie sie aus einer Umgebung herausholte, die meiner Meinung nach wirklich die Voraussetzungen daf\u00fcr schuf, dass dieses Vorurteil bestehen blieb. Es war ein Ort der Bequemlichkeit f\u00fcr bestimmte Leute, um bestimmte Leute an einem bestimmten Ort zu halten, um nicht aufgeschlossen zu sein. Also entfernte sie sie physisch aus diesem Umfeld, um zu versuchen, die geistige Ver\u00e4nderung des Umfelds voranzutreiben, die hier stattfand. Ich fand das sehr interessant und es hat ihnen wirklich geholfen, das Eis zu brechen. Und ich wei\u00df, dass die Leute vielleicht denken, oh, das ist kitschig, wenn man so etwas macht, einige dieser Dinge. Aber es brach buchst\u00e4blich das Eis. Es erm\u00f6glichte den M\u00e4nnern, die Frauen im Raum mit ganz anderen Augen zu sehen, und umgekehrt konnten die Frauen auch die Vorurteile der M\u00e4nner erkennen, von denen sie vielleicht gar nicht wussten, dass sie sie haben, was sehr interessant war. Und die Frauen entdeckten auch Vorurteile, die sie selbst hatten. Wir k\u00f6nnen also keine Opfer sein, wir m\u00fcssen siegen. Wie k\u00f6nnen wir also sicherstellen, dass alle im Raum siegreich sind? Um die Voreingenommenheit zu \u00fcberwinden, muss man erst einmal aufdecken, dass es eine Voreingenommenheit gibt, und man muss ehrlich sein und zugeben, dass wir sie alle haben, auch wenn wir nicht wissen, welche das ist. Und die einzige M\u00f6glichkeit, sich f\u00fcr die \u00dcberwindung dieser Vorurteile einzusetzen, besteht darin, etwas dagegen zu unternehmen, wenn sie aufgedeckt werden, oder sich nicht f\u00fcr sie einzusetzen, an den Vorurteilen festzuhalten, weil man sich damit wohlf\u00fchlt, und nichts zu tun. Und das fand ich sehr interessant.<\/p>

Rosie:<\/em> Das ist wirklich interessant, ja. Und in der Lage zu sein, objektiv \u00fcber die eigene Komfortzone nachzudenken, ich denke, das ist eine echte Herausforderung f\u00fcr uns alle, egal auf welcher Ebene wir uns befinden. Vicky, ich frage mich, ob, ich meine, als Bam Boom zu Bam Boom wurde, war das kurz vor dem Ausbruch der Pandemie oder eher in den Anfangstagen, nicht wahr?<\/p>

Vicky:<\/em> Ja, wir waren verr\u00fcckt und haben das MBO w\u00e4hrend der Pandemie w\u00e4hrend des Lockdowns durchgef\u00fchrt. Also ja, man k\u00f6nnte sagen, schlechtes Timing, aber es hat alles geklappt. Also, ja.<\/p>

Rosie:<\/em> Ich habe mich nur gewundert, weil wir uns offensichtlich alle pl\u00f6tzlich in einer sehr, sehr anderen Arbeitsweise wiederfanden. Unsere oberste Priorit\u00e4t, ich glaube, f\u00fcr uns alle, und es ist nicht unfair, wenn ich das sage, war das Wohl der Mitarbeiter. Aber es versetzte auch jeden, mit dem wir zusammenarbeiteten, in einen ganz anderen Kontext. Man bekam die K\u00fcchen der Leute zu sehen oder ihre G\u00e4stezimmer oder ihre Hunde, die durch den Raum liefen. Ich frage mich nur, ob es f\u00fcr Sie M\u00f6glichkeiten gab, dar\u00fcber nachzudenken: Okay, ich habe pl\u00f6tzlich dieses Team, das auf mich schaut, aber sie befinden sich in einer ganz anderen Situation. Hat das etwas damit zu tun, wie Sie Str\u00e4nge Ihrer DEI-Strategie aufgegriffen und gestaltet haben?<\/p>

Vicky:<\/em> Ja, ich denke, unabh\u00e4ngig von dem, was ich mit D&I zu tun versuchte und wie ich das bewusster angehen wollte, denke ich, dass wir pl\u00f6tzlich komplett von zu Hause aus arbeiten und in das Leben der Leute hineinschauen. Also Haustiere, Kinder, einfach jeder. Die Fassade, die ich pers\u00f6nlich aufbauen musste, das andere Gesicht, das man aufsetzen muss, um auf der Karriereleiter aufzusteigen, um so zu sein, wie andere Leute denken, dass man sein sollte, sogar die Art und Weise, wie man spricht, wenn man zu Hause ist, im Gegensatz zu der, die man bei der Arbeit hat, und das alles kam irgendwie zusammen, als wir alle von zu Hause aus arbeiteten, dass man seine Kinder zu Hause am K\u00fcchentisch lernte, w\u00e4hrend man Teamanrufe machte, und das Ganze verschmolz sehr miteinander. Ich glaube, sogar die Kleidung, die Art und Weise, wie man sich kleidet, hat sich pl\u00f6tzlich ge\u00e4ndert, unabh\u00e4ngig davon, was wir mit der F\u00f6rderung der Vielfalt im Unternehmen vorhatten. Es war, ja, es war ein komplettes Durcheinander von \u2019Let's just get real\". Lasst uns einfach echte Menschen sein. Und dazu geh\u00f6rt, dass man sich um seine Mitarbeiter k\u00fcmmert, sich um seine Kunden k\u00fcmmert, das Richtige tut und die Leute fragt, ob es ihnen gut geht. Die Leute haben harte Zeiten durchgemacht, vor allem, wenn sie allein waren, oder sie waren, wir haben ein paar neue junge Leute, die bei uns arbeiten, also haben sie praktisch rund um die Uhr in ihren Schlafzimmern verbracht, haben von ihrem Schlafzimmer aus gearbeitet und sind dann in ihrem Schlafzimmer geblieben. Man hatte das Gef\u00fchl, dass man sich um diese Leute k\u00fcmmern und etwas schaffen musste, was wir noch nie zuvor gemacht hatten, und das alles auch noch online tun musste. Man musste also eine Art F\u00fcrsorge schaffen, eine M\u00f6glichkeit f\u00fcr die Menschen, sich zu melden und zu sagen, dass es ihnen nicht gut geht, dass sie Schwierigkeiten haben, mit den Kindern zu Hause zurechtzukommen, wenn wir berufst\u00e4tige M\u00fctter haben. Und diese Art von Unterst\u00fctzung war pl\u00f6tzlich das Wichtigste, weil sich jeder um den anderen k\u00fcmmerte. Aber die ganze Fassade, auf den Baum zu klettern und so zu tun, als ob man bei der Arbeit etwas w\u00e4re, ist weggefallen. F\u00fcr mich pers\u00f6nlich ist sie weggefallen, weil ich einfach dachte: Das ist jetzt meine Sache, ich kann einfach ich sein und alle anderen k\u00f6nnen sie sein. Und wir k\u00f6nnen uns gegenseitig so sehen, wie wir sind. Niemand muss sein Gesicht aufsetzen, weil jeder auf seine Weise talentiert ist. Ich denke also, dass es wirklich geholfen hat, diesen Firmenunsinn fallen zu lassen. Und ich wei\u00df nicht, ob es daran liegt, dass wir selbst ein KMU sind. Aber wir wollen diesen Firmenunsinn wirklich nicht zur\u00fcck. Und unsere Kunden wollen das auch nicht. Wir sprechen mit unseren Kunden, und sie sitzen am K\u00fcchentisch und unterhalten sich dar\u00fcber, was sie essen, was man mit einem Kunden vor all dem nie tun w\u00fcrde. Das w\u00fcrde man in einer Million Jahren nicht tun. Oder man spricht dar\u00fcber, dass man einen kleinen Jack Russell hat. Wir haben \u00fcber Haustiere und alles M\u00f6gliche gesprochen. Aber das sind echte Menschen, ich meine echte Gespr\u00e4che. Warum sollte man also wieder zu den unsinnigen Unterhaltungen in den Unternehmen zur\u00fcckkehren, zu den Gespr\u00e4chen in der Kneipe? Seien Sie einfach realistisch, und dann f\u00fchlt sich jeder wohler bei dem, was er tut und was er gut kann, weil er das Gef\u00fchl hat, dass er Ihnen sagen kann, was falsch ist, was ihm Spa\u00df macht, solche Dinge. Also ja, ich glaube, das hat wirklich sehr geholfen.<\/p>

Rosie:<\/em> Ja, das ist wirklich interessant. Als wir mit den Interviews begannen, aus denen das Whitepaper hervorging, das dann diesen Vodcast inspirierte, war das zu Beginn der Pandemie. Und wir sprachen mit vielen Frauen in sehr hohen Positionen, die \u00fcber die Idee der Authentizit\u00e4t als F\u00fchrungskraft sprachen und dar\u00fcber, wie man seinen eigenen authentischen F\u00fchrungsstil findet und entwickelt. Und dass einige Leute ziemlich lange gebraucht haben, um dar\u00fcber nachzudenken, was das f\u00fcr sie bedeutet, anstatt vielleicht die M\u00e4nner im Raum zu imitieren. Aber ich glaube, mit der Pandemie, die uns alle ver\u00e4ndert hat, haben wir uns daran gew\u00f6hnt, dass Authentizit\u00e4t etwas ist, das wir uns zu eigen machen sollten. Es ist also eine wirklich interessante Verschiebung von dem Punkt, an dem dieses Projekt Anfang 2020 begann, zu dem Punkt, an dem wir jetzt stehen. Und ich denke, das ist eine H\u00e4lfte des Pakets, das eine ideale F\u00fchrungskraft ausmacht, wenn es darum geht, DEI zu vermitteln. Ich denke, das ist meine Theorie. Ich denke, die andere H\u00e4lfte betrifft den strategischen Wandel oder den strukturellen Wandel, den Sie herbeif\u00fchren k\u00f6nnen. Wenn Sie also, aus welchen Gr\u00fcnden auch immer, gehen, wie sieht dann die Organisation aus, die Sie zur\u00fcckgelassen haben? Und Katarina, darf ich Sie dazu etwas fragen? Was sind die strukturellen Dinge, die in einer Organisation vorhanden sein m\u00fcssen, damit der DEI-Wert nicht nur von einer Person an der Spitze aufrechterhalten wird? Wo fangen Sie an? Wo w\u00fcrden Sie bei einer Organisation, mit der Sie arbeiten, anfangen?<\/p>

Katarina:<\/em> Ja, das ist eine wirklich gute Frage, Rosie. Wo sollen wir anfangen? Nat\u00fcrlich m\u00fcssen wir ganz am Anfang beginnen. Wir m\u00fcssen also unsere Organisation auf dem Glauben an Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung aufbauen. Inklusion ist sehr wichtig und sieht f\u00fcr jeden von uns anders aus, denn jeder kommt aus einer anderen Familie, aus einer anderen Kultur, aus einem anderen Land, mit anderen Erfahrungen. Das formt uns wirklich zu unterschiedlichen Pers\u00f6nlichkeiten. Wenn wir ein Team schaffen, das glaubt, dass es bequem eine Kultur ist, und das an den Wert glaubt, den andere Menschen mitbringen, wenn wir den Wert respektieren, den diese Menschen mitbringen, dann steigern wir die Qualit\u00e4t des Teams und beginnen, eine Kultur zu schaffen. Wenn wir das Team vergr\u00f6\u00dfern, passen sich die Mitarbeiter, die zu uns kommen, entweder an die Kultur an und bleiben in unserem Unternehmen oder sie entscheiden sich, das Unternehmen zu verlassen, weil sie nicht zu uns gepasst haben. Wenn es sich um ein gr\u00f6\u00dferes Unternehmen handelt, m\u00fcssen alle Gruppen einbezogen und an allen Ma\u00dfnahmen beteiligt werden, an denen das Unternehmen arbeitet. Wenn also eine neue Entscheidung getroffen werden muss, ist es am besten, die Menschen nach ihrer Meinung zu fragen und ihr Feedback einzuholen. Das zeigt ihnen, dass man sich f\u00fcr ihre Meinung interessiert, denn wir stellen sie ein, weil sie wertvoll sind, weil sie sich auskennen, weil sie qualifiziert sind, weil sie einen Nutzen bringen k\u00f6nnen. Das bedeutet also, dass ich Sie wirklich fragen m\u00f6chte, was Sie von diesem neuen Projekt halten, an dem wir arbeiten, oder von etwas, das wir umsetzen m\u00fcssen. Und wenn wir dann das Feedback gesammelt haben, muss die Unternehmensleitung eine Bewertung vornehmen, und nat\u00fcrlich wird sie die strategische Planung durchgehen. Bis wir entscheiden, ob wir ein neues Projekt in Angriff nehmen, sind schon viele Entscheidungen getroffen worden. Aber was hier bleibt, ist das Vertrauen der Mitarbeiter und ihr Glaube, dass sie zu Ihnen zur\u00fcckkommen und ihre Meinung, ihre Gedanken und neue Ideen mitteilen k\u00f6nnen. Wenn sie glauben, dass das Unternehmen auf eine bestimmte Art und Weise wachsen oder sich vergr\u00f6\u00dfern kann, oder wenn sie aus ihrer Sicht eine Chance sehen, die das F\u00fchrungsteam nicht erkennen kann, dann ist das ein gro\u00dfer Wert. Wenn wir also die Organisation vergr\u00f6\u00dfern und verschiedene Teams einbeziehen, ist das eine Art Kultur der Einbeziehung. Und als Sie erw\u00e4hnten, was passiert, wenn ein CEO geht, ein richtiges Unternehmen, wenn es \u00fcber langfristiges Wachstum nachdenkt, besteht ein Teil der Strategie darin, dar\u00fcber nachzudenken, was passiert, wenn unser Management wechselt? Was wird passieren, wenn unser Vorstand, wenn Sie einen gro\u00dfartigen Vorstand mit gro\u00dfartigen Leuten haben, die Sie unterst\u00fctzen, selbst wenn Sie zwei Mitglieder verlieren, wird das das Unternehmen ein wenig ver\u00e4ndern, selbst wenn es eine starke Organisation ist. Daher ist es sehr wichtig, dass wir als Teil der kulturellen Perspektive einen Plan haben, was in den n\u00e4chsten drei bis f\u00fcnf Jahren passieren wird. Ich wei\u00df, dass es nach den letzten zwei Jahren sehr schwierig f\u00fcr uns ist, etwas zu planen. Aber es m\u00fcssen vielleicht Gespr\u00e4che \u00fcber alle anstehenden Ver\u00e4nderungen gef\u00fchrt werden. Einige der Unternehmen, gro\u00dfe internationale Unternehmen, die wirklich schlecht durch die Krise gekommen sind, haben sie dann aber erfolgreich \u00fcberwunden, und zwar nur, weil sie einen Risikomanagementplan hatten. Was wird passieren, wenn unser Unternehmen von etwas wirklich Schlimmem getroffen wird? Wie k\u00f6nnen wir das bew\u00e4ltigen? Was ist das Beste, was wir haben k\u00f6nnen? Und ich denke, wenn man sich mit kleinen Unternehmen, mit Start-ups und mit gro\u00dfen Unternehmen besch\u00e4ftigt, die Niederlassungen auf der ganzen Welt haben, ist es kein gro\u00dfer Unterschied in der Denkweise, wenn es die richtige ist. Wie planen wir, wenn es irgendwelche Risikofaktoren gibt, die unseren Betrieb beeintr\u00e4chtigen k\u00f6nnen?<\/p>

Rosie:<\/em> Das ist wirklich interessant. Und ich denke, ja, es geht darum, diese Denkweise zu haben, aber auch darum, diese Gespr\u00e4che auf jeder Ebene zu f\u00fchren und st\u00e4ndig um Feedback zu bitten. Das ist eine wirklich interessante Art, dar\u00fcber nachzudenken. Ich frage mich, ob, Entschuldigung, fahren Sie fort.<\/p>

Katarina:<\/em> Ja, ich wollte Ihnen gerade ein gutes Beispiel geben. Ich war Teil einer Organisation. Ich w\u00fcrde sagen, es war eine kleine bis mittelgro\u00dfe Organisation, in der das F\u00fchrungsteam das Budget f\u00fcr das ganze Jahr vorbereitet hat. Und sobald es fertig war, nicht endg\u00fcltig, aber n\u00e4her an den Zahlen, die wir der Organisation vorlegen konnten, hatten wir ein Treffen mit allen im Unternehmen und zeigten ihnen das Budget, gingen durch ihre Abteilungen und baten sie um Feedback. Unabh\u00e4ngig davon, was Sie im Unternehmen tun, k\u00f6nnten Sie das Budget sehen, nicht im Detail, sondern als Gesamtbudget, und dann Ihrem Vorgesetzten ein Feedback geben und ihm sagen, was Sie denken, ob es etwas gibt, das ge\u00e4ndert werden muss oder nicht, je nach Ihrer Aufgabe und Ihrer Perspektive. Angefangen von der Assistentin, \u00fcber die Rezeption, bis hin zu den leitenden Angestellten. Und ich dachte, das ist ein tolles Beispiel.<\/p>

Rosie:<\/em> Das ist ein wirklich gutes Beispiel, ja, ja. Ich meine, das ist interessant. Ich frage mich, wie die Leute reagiert haben, als das eingef\u00fchrt wurde, die dachten, oh, wissen Sie, das ist furchtbar viel mehr Arbeit f\u00fcr etwas, das wahrscheinlich schon ziemlich viel Arbeit ist? Und ja, es ist interessant, dass sie in der Lage waren, diese \u00c4nderung vorzunehmen und zu verwirklichen. Und waren die Leute sehr, war das Feedback nach dieser \u00dcbung sehr gut? Wie hat sich das auf die Art und Weise ausgewirkt, wie das Unternehmen danach bei solchen Entscheidungsprozessen vorgegangen ist?<\/p>

Katarina:<\/em> Das hat sich wirklich auf die Organisationskultur ausgewirkt, so dass wir einige Leute hatten, die fragten, ob ich f\u00fcr das Budget verantwortlich sei. Warum muss ich denen, die sagten: \"Oh, okay\", das Feedback geben? Jetzt habe ich also ein Mitspracherecht. Die Leute interessieren sich f\u00fcr meine Arbeit und wollen mein Feedback h\u00f6ren. Wir hatten also Leute, die froh waren, dass das passiert ist. Wir hatten Leute, die einfach nur herausfinden wollten, ob ich f\u00fcr etwas verantwortlich bin. Nein, Sie m\u00fcssen nur Ihre Gedanken mitteilen. Und dann, als das n\u00e4chste Jahr kam, fragten sie, ob wir uns den Haushalt noch einmal ansehen werden. Es gibt also eine Erwartungshaltung, richtig? Aber sie wissen, dass wir dazugeh\u00f6ren. Es ist nicht so, dass jemand anderes nicht auf das Geld schaut, das meine Abteilung ausgeben wird. Wenn ich hier arbeite, habe ich ein Mitspracherecht, weil ich die Arbeit mache, ich wei\u00df, wie das ist. Das war also eine gro\u00dfe Unterst\u00fctzung f\u00fcr alle, um wirklich zu verstehen, wie das Unternehmen ihre Arbeit sch\u00e4tzt, um zu verstehen, was ihre Herausforderungen bei der Arbeit sind, und um zu versuchen, eng mit ihnen zusammenzuarbeiten, um herauszufinden, was sie brauchen, um ihre Arbeit noch besser zu machen und um mit ihrer Arbeit gl\u00fccklich zu sein, die sie tun k\u00f6nnen.<\/p>

Rosie:<\/em> Ja, ich danke Ihnen. Das ist ein fantastisches Beispiel f\u00fcr eine Frage, die ich eigentlich fast allen von Ihnen stellen wollte, n\u00e4mlich wie Sie Menschen inspirieren und mitrei\u00dfen oder wie Sie die Menschen in Ihrer Organisation \u00fcberzeugen, die nicht sofort den Wert und die Auswirkungen einer Kultur der Vielfalt, eines integrativen Arbeitsplatzes, an dem sich jeder wertgesch\u00e4tzt f\u00fchlt, erkennen. Ich wei\u00df, dass wir inzwischen daran gew\u00f6hnt sind, dar\u00fcber zu sprechen, aber es gibt immer noch Leute, die meinen, das sei nicht relevant f\u00fcr den Gewinn. Das ist f\u00fcr unseren Erfolg nicht relevant. Es ist einfach nur ein Zusatz. Ich hoffe, dass heutzutage viel weniger Menschen diese Ansicht teilen, aber ich bin mir sicher, dass Sie alle diese Menschen kennengelernt haben. Ich frage mich also, wie Sie diese Menschen, die vielleicht noch ein wenig mehr \u00dcberzeugungsarbeit leisten m\u00fcssen, dazu bringen, sich mit Ihnen auf die Reise zu begeben? Tia, mit dieser Frage wende ich mich als erstes an Sie.<\/p>

Tia:<\/em> Ich wei\u00df es zu sch\u00e4tzen, dass man mich in die Mangel nimmt, Rosie. Ich w\u00fcrde sagen, dass wir das Thema auf verschiedene Weise angegangen sind, denn wie Sie schon sagten, wird es nicht jeder aus Ihrer Sicht sehen. Nicht jeder wird es aus dem Blickwinkel der Person sehen, die ihm gegen\u00fcber sitzt. Wie k\u00f6nnen wir alle an Bord holen? Wie k\u00f6nnen wir sie inspirieren? Um das zu erreichen, m\u00fcssen Sie wissen, was jeden im Raum antreibt. F\u00fcr manche Leute, da haben Sie recht, ist es ein Gespr\u00e4ch unterm Strich. Egal, was sie tun, sie betrachten alles unter dem Gesichtspunkt der Zahlen. Wenn wir also in der Lage sind zu sagen, dass wir integrativer sind, und wenn ich an Vielfalt denke, dann denke ich an die Vielfalt der Gedanken. Wir bringen Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, die Psychologie studiert haben, zu uns. Wir haben Leute, die einen h\u00f6heren Abschluss in Psychologie gemacht haben. Sie sind einige unserer besten Datenwissenschaftler. Sie haben mit Daten zu tun. Und viele unserer Kunden suchen nach datengest\u00fctzten Erkenntnissen, um Entscheidungen zu treffen. Haben sie nun einen Informatik-Hintergrund? Nein. Aber wenn sie die richtige Einstellung haben und \u00fcber das n\u00f6tige Grundwissen verf\u00fcgen, wie man Daten betrachtet, wie man Daten klassifiziert und was wirklich hinter den Daten steckt, dann k\u00f6nnen wir ihnen jede Art von Plattform beibringen, um diese Daten zu berechnen und als Rechenzentrum zu fungieren, sie zertifizieren zu lassen und diese Dinge zu tun. Wir sollten diese Gespr\u00e4che fr\u00fchzeitig und h\u00e4ufig mit der Personalabteilung f\u00fchren, um sicherzustellen, dass sie agil sind, und um sicherzustellen, dass wir nicht noch mehr vom Gleichen machen. Wir entdecken Talente nicht immer wieder unter demselben Stein. Ich glaube, dass wir bei diesen Stellenbeschreibungen oft dazu neigen, das zu tun. Wir mussten also unsere Stellenbeschreibungen unter die Lupe nehmen und uns fragen, was wir eigentlich f\u00f6rdern. Wen versuchen wir eigentlich an den Tisch zu holen? Was ist der Kern dessen, was wir unseren Kunden bieten? Und damit will ich niemanden in den Schatten stellen, der ein Informatikstudium absolviert hat, ich respektiere das sehr. Aber selbst ich bin, da haben Sie es, Vicky, ich bin von Beruf Mikrobiologe, ich komme also aus dem MINT-Bereich. Ich habe keineswegs ein Informatikstudium absolviert, aber ich leite ein Technologieunternehmen, eine Beratungsfirma, die viele unserer verschiedenen Kunden, vom Startup bis zum Unternehmen, bei ihren Daten- und Analysel\u00f6sungen in der Cloud unterst\u00fctzt und begleitet. Wenn man also offen daf\u00fcr ist, kann man mit den Personalabteilungen und den Finanzabteilungen sprechen und sagen: Hey, auf diesem Weg brauchen wir eine gesunde Mischung aus Junior-, Mid-Level- und Senior-Level-Talenten. Wir m\u00fcssen daf\u00fcr sorgen, dass wir eine Talentpipeline schaffen und den Menschen die M\u00f6glichkeit geben, sich weiterzuentwickeln, sich umzuschulen und sich weiterzubilden. Sie haben das Jahr 2020 erw\u00e4hnt. Das ist eine gro\u00dfe Chance, um viele Menschen zu erreichen, die sagen: Wissen Sie was, vielleicht muss ich die Jobs der Zukunft neu \u00fcberdenken und mich f\u00fcr die Zukunft absichern. Was sind einige Dinge, mit denen ich mich besch\u00e4ftigen kann? Und ich helfe ihnen dabei, ihr Fachwissen als Buchhalter, als Psychologe, mit all diesen verschiedenen Hintergr\u00fcnden zu nutzen. Sie bringen so viele Talente mit, die nur richtig angeleitet und gef\u00fchrt werden m\u00fcssen. Es geht nicht nur um die Ausbildung, sondern auch darum, wie wir sie bef\u00e4higen und wie wir unsere Bef\u00e4higungspfade mit der Personalabteilung aufbauen, um sicherzustellen, dass wir diese Talente erfassen, sie umschulen oder weiterbilden und ihnen wirklich helfen k\u00f6nnen. Gerade als Berater haben wir mit allen Branchen zu tun. Wenn Sie also ein Buchhalter sind, m\u00f6chte ich Sie bei meinen Finanzkunden haben. Ich bringe Ihnen bei, was Sie wissen m\u00fcssen, aber bringen Sie auch das mit, was Sie bereits wissen. Und ich m\u00f6chte, dass Sie sehen, wo sich die Technologie bereits mit Ihrer Branche \u00fcberschneidet, so dass Sie jetzt einsteigen und unseren Kunden helfen k\u00f6nnen. F\u00fcr uns ist das eine M\u00f6glichkeit, Zugang zu schaffen und Partnerschaften mit verschiedenen Organisationen einzugehen, die Zusch\u00fcsse oder \u00e4hnliches erhalten haben, um einige dieser Personen zu gewinnen. Und dann arbeiten wir mit ihnen zusammen, um sicherzustellen, dass wir Playbooks f\u00fcr jeden einzelnen von ihnen erstellen k\u00f6nnen. Das ist also nur eine M\u00f6glichkeit.<\/p>

Rosie:<\/em> Ich denke, das, was man bereits wei\u00df, an den Tisch zu bringen, ist eine so brillante Botschaft, die wir alle betonen und allen Menschen, mit denen wir in unserer Organisation zusammenarbeiten, klar machen k\u00f6nnen, egal wo sie sind. Bringen Sie das, was Sie bereits wissen, an den Tisch - das ist eine so einfache Essenz. Es ist die Essenz dessen, was ein integrativer Arbeitsplatz ist, ja eigentlich sein sollte. Es hei\u00dft, die Vielfalt der Gedanken willkommen zu hei\u00dfen. Es hei\u00dft, die Pluralit\u00e4t der Ans\u00e4tze willkommen zu hei\u00dfen, denke ich. Das ist eine wirklich tolle Botschaft, \u00fcber die man nachdenken sollte. Ich bin mir der Zeit wirklich bewusst. Ich danke Ihnen allen sehr, dass Sie heute bei uns sind. Darf ich Ihnen vielleicht noch eine letzte Frage stellen? Wir haben ein wenig dar\u00fcber gesprochen, wer Sie inspiriert oder wie Sie andere Menschen inspirieren. Deshalb w\u00fcrde ich gerne von jedem von Ihnen wissen, wer Sie als F\u00fchrungskraft inspiriert? Wer w\u00e4re die Person, von der ihr etwas lernen k\u00f6nntet? Vicky, kann ich dich das zuerst fragen?<\/p>

Vicky:<\/em> Mich auf den Punkt zu bringen. Ja, das ist ziemlich schwierig, denn ich w\u00fcrde gerne sagen k\u00f6nnen, dass mich in meinen fr\u00fcheren Rollen jemand wirklich inspiriert hat. Die hatte ich auch, aber aus verschiedenen Gr\u00fcnden habe ich diese Person respektiert, aber sie war nicht inspirierend. Und ich wei\u00df, dass es wahrscheinlich sehr kitschig ist, aber wir arbeiten st\u00e4ndig mit Microsoft-Technologie, sie ist sozusagen das R\u00fcckgrat unseres Gesch\u00e4fts. Alle unsere Cloud-L\u00f6sungen stammen von Microsoft. Ich bin jetzt seit 17 Jahren in dieser Branche t\u00e4tig und habe eine wesentliche Ver\u00e4nderung erlebt, seit Satya das Unternehmen \u00fcbernommen hat. Man sp\u00fcrt, dass sich etwas in der Organisation ver\u00e4ndert hat, dass man sehr bewusst darauf achtet, dass aufgrund von Satyas Hintergrund und seinen pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nden sogar die Zug\u00e4nglichkeit der Tools, die wir heute alle verwenden, bewusste Ver\u00e4nderungen in der Technologie sind, weil er versucht, dies in die Organisation einzubringen. Und ich denke, das ist f\u00fcr mich sehr inspirierend. Ich habe einen Abschluss in Informatik. Ich bin selbst ein gro\u00dfer Computerfreak. Meine Antwort war also immer technikorientiert. Also ja, es ist definitiv Satya. Seit er das Unternehmen \u00fcbernommen hat, sitzt dort eine inspirierende F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit in einer riesigen Organisation, bei der man das Gef\u00fchl hat, dass kleine Unternehmen wie das meine, wenn man mit ihnen zu tun hat, die absichtliche Ver\u00e4nderung dessen, was sie zu tun versuchen, und den Unterschied, den sie in der Welt bewirken wollen, sp\u00fcren k\u00f6nnen. Also ja, definitiv er.<\/p>

Rosie:<\/em> Das ist toll, vielen Dank. Katarina, was ist mit Ihnen? Wen w\u00fcrdest du als deine Inspiration w\u00e4hlen?<\/p>

Katarina:<\/em> Auch ich habe keine einfache Antwort. Ich denke, eine F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit sagt, wir k\u00f6nnen ihre Zeit, ihre Energie und ihre Einstellung nutzen, um etwas zu schaffen, an das sie glauben. Und wenn ich jeden Tag mit diesen Menschen spreche, gibt mir jeder von ihnen etwas, das mich glauben l\u00e4sst, dass es Wege gibt, wie man die Welt ver\u00e4ndern kann. Und das passiert jeden Tag, wir h\u00f6ren nur nicht jeden Tag von diesen Menschen, und das motiviert uns. Was ich normalerweise tue, ist, dass ich leider keinen Namen habe, den ich mit Ihnen teilen kann, aber ich schaue mir normalerweise an, wer ich vor zwei Jahren war und was ich heute wei\u00df, mehr als vor zwei Jahren, und denke, was werde ich in den n\u00e4chsten drei Jahren sein? Was werde ich wissen, was ich heute noch nicht wei\u00df? Wie kann ich das herausfinden? Das sind also die Dinge, die mir durch den Kopf gehen. Und jeden Tag, wenn ich mit jemandem spreche, gibt es mir einen Funken, wenn ich denke, oh, das ist etwas, wonach sie gesucht haben. Okay. Also diese Dinge.<\/p>

Rosie:<\/em> Das war eine tolle Antwort. Nein, nein, sie sind alle brillant. Tia, mit zwei fantastischen Antworten hast du jetzt schwere Aufgaben vor dir. Aber f\u00fcr wen w\u00fcrdest du dich entscheiden?<\/p>

Tia:<\/em> Ich wollte Vicky sagen, aber...<\/p>

Vicky:<\/em> Halt!.<\/p>

Tia:<\/em> Nein, und ich sage das, ich sch\u00e4tze Ihren Standpunkt, eine einf\u00fchlsame F\u00fchrungskraft zu sein. Und ich denke, dass einf\u00fchlsame F\u00fchrung traditionell nicht als St\u00e4rke, sondern als Schw\u00e4che angesehen wird. Die Tatsache, dass Sie das als Leiterin Ihrer Organisation nutzen, ist fantastisch.<\/p>

Vicky:<\/em>\u00a0 Ich danke Ihnen.<\/p>

Tia:<\/em> Aber ich glaube, ich h\u00e4tte wahrscheinlich Probleme, wenn ich nicht unseren urspr\u00fcnglichen CEO, Jacques Dubuisson, nominieren w\u00fcrde. Wir leben wirklich seine Vision. Und ich sch\u00e4tze ihn sehr daf\u00fcr, dass er mit gutem Beispiel vorangeht. Und ich denke, man sollte nie eine F\u00fchrungskraft sein, die von ihren Leuten etwas verlangt, was man selbst nie tun w\u00fcrde. Sie m\u00fcssen sehen, dass das, worum Sie sie bitten, etwas ist, was Sie auf jeden Fall tun w\u00fcrden. Und ich denke, er hat das immer wieder bewiesen. Er hat mir geholfen, eine Voreingenommenheit aufzudecken, von der ich gar nicht dachte, dass ich sie habe, von der ich gar nicht wusste, dass ich sie habe, und es ist nichts, woran ich absichtlich festhalte, aber sie wurde aufgedeckt und ich musste sofort etwas dagegen tun. Und das war bei unserem Logo der Fall. Als wir das Unternehmen gr\u00fcndeten, was fiel Ihnen da als Erstes ein? Okay, wie wollen wir es nennen und warum? Und was ist dann das n\u00e4chste? Oh, wir brauchen ein Logo f\u00fcr die Firma. Wir entwerfen also dieses Logo, und Sie gehen mit dem Marketing hin und her und fragen: Okay, was ist Ihre Akzentfarbe? Und ich denke: Oh, alle meine Lieblingsfarben. Ja, ich will Violett und dies und das. Und er sagte, keine Farbe. Wir werden Graustufen verwenden. Wir werden bei Schwarz und Wei\u00df bleiben. Ich dachte: \"Oh nein, warum? Warum m\u00fcssen wir das tun? Und er ist K\u00fcnstler, hat einen Hintergrund in der bildenden Kunst, sehr stark. Und er sagte, was ist, wenn wir einen Kunden treffen, der farbenblind ist? Sie werden unser Logo nicht sehen. Das beendete jedes Gespr\u00e4ch, jeden Streit, den wir in diesem Raum \u00fcber Farben und Farbakzente hatten. Wir gingen zum n\u00e4chsten Thema \u00fcber, und ich f\u00fchlte mich wie ein Idiot, weil ich dachte, wow, so hatte ich das noch nie gesehen oder aus diesem Blickwinkel betrachtet. Und ich sagte: \"Wei\u00dft du was? Also mussten wir das vielen Leuten erkl\u00e4ren. Viele Leute forderten uns jahrelang auf, eine Akzentfarbe zu w\u00e4hlen. Das passiert uns jetzt nicht mehr. Die Leute haben sich einfach daran gew\u00f6hnt. Und wenn man sich unser Logo bis heute ansieht, sieht man es in Grau, in Wei\u00df, in Schwarz, in einer Graustufe. Und aus diesem Grund haben wir es nie mit einer Akzentfarbe versehen. Ich w\u00fcrde Jacques Dubuisson also f\u00fcr eine F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit nominieren, die nicht nur gro\u00dfartige Reden h\u00e4lt oder die richtigen Dinge sagt, sondern die auch wirklich versucht, diese umzusetzen.<\/p>

Rosie:<\/em> Das ist eine fantastische Antwort. Absolut fantastisch. Vielen Dank, Ihnen allen dreien heute. Sie haben mir wirklich die Augen f\u00fcr einige Aspekte dieser ganzen Diskussion ge\u00f6ffnet, \u00fcber die ich vorher nicht wirklich nachgedacht hatte. Ich danke Ihnen vielmals. Ich m\u00f6chte nur ein kleines Res\u00fcmee ziehen, wenn ich kann, denn wir haben schon so viel behandelt. Aber ich denke, dass die Botschaft der Intention und der F\u00e4higkeit, Intention in die eigene Strategie einzubauen, etwas wirklich Wichtiges ist, das laut und deutlich durchkam. Ich fand es toll, was Sie alle dar\u00fcber gesagt haben, wie Sie Feedback einholen und wie Sie jede Ebene Ihrer Organisation betrachten und dar\u00fcber nachdenken, was f\u00fcr diese Menschen wahr ist und was dringend ist und welche Bed\u00fcrfnisse Sie auch f\u00fcr diese Menschen erf\u00fcllen k\u00f6nnen. Mir gef\u00e4llt der Gedanke, dass man auch sein eigenes Wissen einbringen kann. Das finde ich fantastisch. Und wenn man in der Lage ist, diese Perspektiven und die Vielfalt der Gedanken, die die Menschen in Ihrer Organisation in sich tragen, wirklich zu sch\u00e4tzen, dann kommt es darauf an, wie Sie als F\u00fchrungskraft in der Lage sind, dies zum Vorschein zu bringen. Ich danke Ihnen allen sehr, sehr herzlich.<\/p>

Ich hoffe, dass alle, die zugeh\u00f6rt haben, heute auch etwas davon mitnehmen k\u00f6nnen. Ich danke Ihnen. Wenn Sie sich diese Folge ansehen und weitere Fragen an mich oder das Gremium haben, k\u00f6nnen Sie sich gerne auf frankgroup.com oder \u00fcber die sozialen Medienkan\u00e4le der Frank Recruitment Group an uns wenden. Wir m\u00f6chten Sie ermutigen, diese Folge zu liken und zu teilen. Halten Sie auch Ausschau nach den restlichen Folgen der Serie, in denen wir uns weiter mit Themen wie Geschlecht, Kultur und dem Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes befassen werden. Vielen Dank f\u00fcrs Einschalten.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tRosie Ifould, Tenth Revolution Group\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tKashif Naqshbandi ist der Chief Marketing Officer der Tenth Revolution Group. Er verf\u00fcgt \u00fcber mehr als 20 Jahre Erfahrung in der Personalvermittlungsbranche und leitet die Produktmarken-Marketingstrategien des Unternehmens, die Marktentwicklung, Bewerberakquise, Lead-Generierung und Kundenerfahrung umfassen.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tTia Dubuisson, Belle Fleur Technologies\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tTia Dubuisson ist die Pr\u00e4sidentin und Mitbegr\u00fcnderin des Datenumwandlungsunternehmens Belle Fleur Technologies. Tia Dubuisson verf\u00fcgt \u00fcber mehr als 10 Jahre Erfahrung in der Leitung kundenorientierter Projekte und setzt sich leidenschaftlich daf\u00fcr ein, die n\u00e4chste Generation mit technischem Know-how auszustatten.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tKatarina M.V Galic, Organisationskomitee, ESG-Weltgipfel\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tKatarina M.V. Galic ist eine internationale F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit mit globaler Erfahrung in der Entwicklung von Strategien f\u00fcr den Fortschritt und das Vorantreiben von Ver\u00e4nderungen mit Sinn und Wirkung. Katarina hat die SDG-Kommission und die Kommission \"Women in Tech\" bei der EU Tech Chamber geleitet.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tVicky Critchley, Bam Boom Cloud\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tVicky Critchley ist CEO des Unternehmens Bam Boom Cloud, das Cloud-Softwarel\u00f6sungen anbietet, und wurde k\u00fcrzlich mit dem Digital Revolution Award ausgezeichnet. Vicky Critchley setzt sich daf\u00fcr ein, dass Menschen bei der Arbeit authentisch sein k\u00f6nnen und dass eine Kultur gef\u00f6rdert wird, die Empathie und Freundlichkeit sch\u00e4tzt.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\u00dcber Tech's Leading Women<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Tech's Leading Women ist eine Vodcast-Reihe, die von einem k\u00fcrzlich von der Frank Recruitment Group ver\u00f6ffentlichten Whitepaper inspiriert wurde und einige der wichtigsten Themen beleuchtet, mit denen Frauen in der Tech-Branche heute konfrontiert sind. In jeder Folge wird ein anderes Thema vertieft, mit einzigartigen Einblicken und Meinungen von inspirierenden Vordenkerinnen aus der Welt der Technologie.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Wei\u00dfbuch<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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F\u00fchrende Frauen in der Technik<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tNeun Lektionen \u00fcber Gender, Kultur und den Aufbau einer integrativen Belegschaft\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tDownload des Whitepapers<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Tech\u00e2\u20ac\u2122s Leading Women A new video series on lessons in gender, culture, and building an inclusive workplace. Episode four The role of the CEO How important is the CEO in driving forward an organization\u00e2\u20ac\u2122s diversity and inclusion agenda? In this episode of Tech\u00e2\u20ac\u2122s Leading Women, our panel delves into the benefits of having a CEO […]<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":5226,"parent":7242,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"class_list":["post-7288","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRole of the CEO - Tenth Revolution Group<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Role of the CEO - Tenth Revolution Group\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/de\/technikerinnen-fuhren-frauen\/rolle-des-vorstandsvorsitzenden\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Tenth Revolution Group\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2024-07-24T11:29:24+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1200\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"628\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Gesch\u00e4tzte Lesezeit\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"36\u00a0Minuten\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/role-of-the-ceo\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/role-of-the-ceo\\\/\",\"name\":\"Role of the CEO - 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