{"id":7385,"date":"2024-07-24T13:22:16","date_gmt":"2024-07-24T13:22:16","guid":{"rendered":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/?page_id=7385"},"modified":"2024-07-24T13:43:58","modified_gmt":"2024-07-24T13:43:58","slug":"forderung-der-fehlenden-mitte","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/de\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/","title":{"rendered":"F\u00f6rderung der fehlenden Mitte"},"content":{"rendered":"
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F\u00fchrende Frauen in der Technik<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Eine neue Videoreihe \u00fcber Lektionen in Sachen Geschlecht, Kultur und Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes.<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Folge 3<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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F\u00f6rderung der fehlenden Mitte<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tIn der Technologiebranche liegt die Ausstiegsquote f\u00fcr Frauen im Alter von 35 Jahren bei sch\u00e4tzungsweise 50%. Wir nennen diese demografische Gruppe \u2018die fehlende Mitte\u2019 - die Frauen, die ganz verschwinden, oder die Zahl derer, die in F\u00fchrungspositionen \u2018verschwinden\u2019. In dieser Folge gehen wir auf diesen Trend ein und untersuchen, warum dies geschieht, warum es wichtig ist und was wir tun k\u00f6nnen, um diese Talente zu halten.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tLesen Sie mehr in unserem Blog<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Zoe:<\/em> Willkommen bei Tech's Leading Women, einer Video-Podcast-Reihe \u00fcber Lektionen in Sachen Geschlecht, Kultur und Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes. Ich bin Zo\u00eb Morris und werde das heutige Gespr\u00e4ch moderieren. Ich bin Pr\u00e4sidentin der Frank Recruitment Group, einem Personalvermittlungsunternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, weltweit herausragende Technologietalente zu finden und zu vermitteln. Wir unterst\u00fctzen unsere Kunden bei der Schaffung von Arbeitspl\u00e4tzen, die alle Aspekte der Vielfalt ber\u00fccksichtigen, nicht zuletzt die Geschlechter. Deshalb haben wir im Jahr 2021 im Rahmen unserer Initiativen zur Geschlechterintegration ein White Paper in Auftrag gegeben, das sich mit einigen der wichtigsten Themen befasst, die Frauen in der Technologiebranche betreffen.<\/p>

Die neue Podcast-Reihe ist von den Ergebnissen dieser Studie inspiriert und gibt uns die M\u00f6glichkeit, einige dieser Trends genauer zu untersuchen. In der Welt der Technik wird viel dar\u00fcber gesprochen, wie man mehr Frauen in die Branche bringen kann, aber was passiert, wenn sie erst einmal da sind? Untersuchungen von Accenture zeigen, dass die Ausstiegsquote von Frauen in der Technologiebranche bei 50% liegt, wenn sie 35 Jahre alt sind. Das ist ein hervorragender Wert, der weit \u00fcber dem Durchschnitt anderer Branchen liegt. Wir nennen diese Gruppe von Technikern die fehlende Mitte. Nat\u00fcrlich gibt es einen Zusammenhang zwischen dieser Abbrecherzahl und dem Alter, in dem Frauen anfangen, Kinder zu bekommen, aber in Wirklichkeit ist die Situation viel komplexer. Systematischer Sexismus, eine nicht integrative Kultur und das schiere Tempo der Technologie k\u00f6nnen alle dazu beitragen, dass Frauen aus dem Berufsleben ausscheiden.<\/p>

Was kann die Technologiebranche also tun, um diese Talente an sich zu binden und mehr Frauen den Weg in F\u00fchrungspositionen zu ebnen? All diese Punkte werde ich heute mit zwei fantastischen Diskussionsteilnehmern, die in ihren jeweiligen Bereichen Pionierarbeit leisten, n\u00e4her beleuchten. Lernen wir sie also kennen.<\/p>

Als erstes haben wir Mary Chaney, die Vorsitzende, CEO und Pr\u00e4sidentin von Minorities in Cybersecurity. Mary Chaney engagiert sich f\u00fcr die Einstellung und den Aufbau vielf\u00e4ltiger und talentierter Teams, die Unternehmen dabei helfen, ihre taktischen, operativen, sicherheits- und datenschutzbezogenen Ziele zu erreichen.<\/p>

Au\u00dferdem nehmen wir Jeanne Cuff, Associate Director ISG, in unsere Runde auf. Jeanne Cuff hat \u00fcber 20 Jahre Erfahrung in leitenden Positionen und in der Beratung. Durch ihre ehrenamtliche Arbeit hilft sie mehr Frauen, in der IT-Branche Fu\u00df zu fassen. Vielen Dank, dass Sie beide heute bei mir sind.<\/p>

Ich freue mich wirklich darauf, Ihre Meinung zu diesem Thema zu h\u00f6ren. Ich wei\u00df, dass wir viel zu besprechen haben, also lassen Sie uns mit unserer ersten Frage beginnen. Wie ich bereits erw\u00e4hnt habe, zeigen Untersuchungen, dass 50% der Frauen im Alter von 35 Jahren die Branche f\u00fcr immer verlassen werden. Mich w\u00fcrde also zun\u00e4chst interessieren, ob Sie sich dieses Trends bewusst sind und ob er Ihrer Meinung nach allgemein anerkannt ist? Ich denke, ich werde diese Frage zuerst Jeanne stellen.<\/p>

Jeanne:<\/em> Ich war mir dieses Trends bewusst. Ich bin mir dessen bewusst, sowohl aus pers\u00f6nlicher als auch aus beruflicher Sicht. Als ich 50 Jahre alt war, besuchte ich wieder eine Hochschule, und von 27 Leuten in der Klasse waren f\u00fcnf Frauen, und wir haben alle unseren Master in Technologiemanagement gemacht. Im darauf folgenden Jahr, zwei Jahre sp\u00e4ter, gab es in diesem Studiengang keine einzige Frau, und das hat mich pers\u00f6nlich sehr \u00fcberrascht. Das hat mich wirklich \u00fcberrascht, aber ich sehe es auch in unserer Arbeit. Ich habe das Gef\u00fchl, dass sich nicht so viele Frauen an dieser Diskussion beteiligen, weil sie so viele konkurrierende Anforderungen und Bed\u00fcrfnisse in ihrem Leben haben. Das ist es also, was ich sowohl bei der Arbeit als auch in meinem Privatleben beobachtet habe.<\/p>

Zoe:<\/em> Okay, und Mary, waren Sie sich dessen bewusst? Und glauben Sie, dass andere Leute wissen, was hier passiert?<\/p>

Maria:<\/em> Ja, das tue ich, vor allem im Bereich der Cybersicherheit. Das merkt man schon allein an den Frauen, die man in diesem Bereich antrifft. Ich meine, ich war schon in vielen Bereichen t\u00e4tig, die ebenfalls von M\u00e4nnern dominiert werden. Ich bin Anw\u00e4ltin, ich war Special Agent beim FBI, wo es auch nicht viele Frauen gibt, und dann bin ich in ein amerikanisches Unternehmen gegangen und war oft die einzige farbige Frau, und der Grund, warum ich Minorities in Cybersecurity gegr\u00fcndet habe, war, dass Frauen auf mich zukamen, wenn ich auf Veranstaltungen sprach, und sie wollten, dass ich sie als Mentorin begleite, Und es war nicht so, dass sie mit dem Wissen oder der Technik zu k\u00e4mpfen hatten, sondern mit der Kultur und dem Gef\u00fchl, dass sie als Mitglieder des Teams gesch\u00e4tzt werden und dass ihre Stimme geh\u00f6rt wird. Und so, ja, ich war mir dessen bewusst, und das ist einer der Gr\u00fcnde, warum ich Minorities in Cybersecurity gegr\u00fcndet habe.<\/p>

Zoe:<\/em> Absolut interessant. Wenn wir also etwas tiefer einsteigen, k\u00f6nnten wir annehmen, dass der Grund f\u00fcr diesen Ausstieg darin liegt, dass Frauen eine Familie gr\u00fcnden wollen. Allerdings liegen die Ausstiegsquoten in anderen Branchen bei 20%. Warum also ist die Zahl in der Technologiebranche so hoch? Und woher r\u00fchren unserer Meinung nach die Probleme? Diesmal fange ich mit Ihnen an, Mary.<\/p>

Maria:<\/em> Ich wei\u00df es nicht. Wissen Sie, ich denke, aus Erfahrung und aus Gespr\u00e4chen mit Leuten, ist es tats\u00e4chlich die Kultur, oder? Es geht darum, warum ich in diesem m\u00e4nnerdominierten Bereich arbeiten will, in dem ich mich nicht wertgesch\u00e4tzt f\u00fchle. Und wissen Sie, die Sache mit den Kindern ist nicht unbedingt die treibende Kraft, das glaube ich nicht. Ich denke, es ist wirklich die Tatsache, dass man nur in so vielen Meetings sein kann und ignoriert wird, bevor man das Gef\u00fchl bekommt, dass dies vielleicht nicht der richtige Ort f\u00fcr mich ist, oder? Die gleichen Probleme, in verschiedenen Positionen, in verschiedenen Unternehmen, und die Unternehmen haben nicht wirklich gute Arbeit geleistet, wenn es darum ging, Frauen das Gef\u00fchl zu geben, wertgesch\u00e4tzt zu werden, und sie legen einen Gro\u00dfteil der Last auf die Frauen selbst, auf die Minderheiten selbst, um die Kultur zu verbessern, aber sie schauen nicht unbedingt darauf, was sie tun k\u00f6nnen, um die F\u00e4higkeit von Frauen in der Technik zu f\u00f6rdern, sich in ihrem Umfeld wohl zu f\u00fchlen.<\/p>

Zoe:<\/em> Sie glauben also, dass sich das Problem selbst fortschreibt? Wir haben das Problem bereits, und die Frauen schauen \u00fcber sich hinaus und denken: \"Ich werde mich selbst aussondern. Wir werden diese Art von 50% nicht \u00e4ndern k\u00f6nnen. Jeanne, entschuldigen Sie, was halten Sie von dieser Sache?<\/p>

Jeanne:<\/em> Nein, das ist schon in Ordnung. Ich stimme dem zu, was Mary gesagt hat, aber da ist auch diese ganze Sache, wie man in der Technik anf\u00e4ngt. Viele Leute fangen am Helpdesk an und, um auf das einzugehen, was Mary gesagt hat, es gibt auch die Frage, ob man geh\u00f6rt wird. Wenn man also am Helpdesk anf\u00e4ngt, meldet sich vielleicht ein Mann zu Wort und sagt etwas, ebenso wie eine junge Frau, aber sie wird nicht geh\u00f6rt, er wird geh\u00f6rt, und was Mary gesagt hat, ist ein riesiges, riesiges Problem, und so bleibt man am Ende stecken, und die Frauen sehen nicht die M\u00f6glichkeiten, den n\u00e4chsten Karriereschritt zu machen. Und noch einmal: Die Unternehmen denken nicht dar\u00fcber nach. Sie denken nicht dar\u00fcber nach: \u201cWie k\u00f6nnen wir diese Menschen, die unseren Ingenieurteams auf h\u00f6herer Ebene eine neue Sichtweise und Vielfalt verleihen, in unsere Teams aufnehmen?\u201d Und so weiter. Au\u00dferdem ist es ein sehr intensiver Prozess. Sie wissen schon, die Arbeit in der IT. Ich bin seit 25 Jahren in diesem Bereich t\u00e4tig, und Mary und ich haben beide in sehr m\u00e4nnerdominierten Umgebungen gearbeitet. Es ist wirklich hart, man muss eine gewisse H\u00e4rte an den Tag legen, die nicht jeder aufbringen kann, und ich glaube, das ist f\u00fcr viele junge Frauen eine echte Herausforderung, und es gibt ein gewisses Selbstbewusstsein. Es ist das Imposter-Syndrom. Manchmal muss man einfach eine gro\u00dfe Klappe haben, aber das ist schwer, und ich bin eine gro\u00dfe Klappe, aber es ist trotzdem schwer, das zu tun, ja.<\/p>

Zoe:<\/em> Und wenn Sie beide davon sprechen, nicht geh\u00f6rt zu werden, was meinen Sie dann eigentlich damit? Es w\u00fcrde mich interessieren, was Sie beide dazu sagen. Mary, was meinen Sie, wenn Sie sagen, geh\u00f6rt zu werden?<\/p>

Jeanne:<\/em> Sie sollten zuerst reden.<\/p>

Maria:<\/em> Soll ich zuerst reden?<\/p>

Jeanne:<\/em> Sie sollten zuerst gehen.<\/p>

Maria:<\/em> Nun, es ist wirklich so, ich kann auf verschiedene Dinge hinweisen, die in meiner Karriere passiert sind, wo, wissen Sie, das offensichtlichste Beispiel ist, wenn man etwas in der Besprechung sagt, und dann, wissen Sie, zwei Minuten sp\u00e4ter sagt ein anderer etwas, und dann springen sie auf und sagen: \u201cOh, ich stimme Ihnen zu, Bill\u201d. Und dann hei\u00dft es: \"Nein, aber hat Mary das nicht gerade gesagt? Und das ist so eine Sache. Aber mir sind auch einige rassistische Dinge passiert, bei denen ich meine Stimme nicht erheben konnte, denn wenn ich meine Stimme erhebe, werden wir als die w\u00fctende schwarze Frau angesehen. Es gibt also eine Reihe von Dingen, die nuanciert sind: ein Gro\u00dfmaul zu sein oder, wie Jeanne sagte, leidenschaftlich zu sein. Es sieht anders aus, wenn es von einer farbigen Frau kommt, als wenn es von jemand anderem kommt. Es gibt also einige Nuancen, wie man sich tats\u00e4chlich Geh\u00f6r verschaffen kann.<\/p>

Jeanne:<\/em> Einmal war ich in der CIO-Gruppe, und wir haben zu Abend gegessen, ich und etwa acht M\u00e4nner, und wir haben alle \u00fcber die Probleme gesprochen, die sie haben, weil sie so schwer Entwickler finden. Und ich sagte zu ihnen: \u2019Ihr unterst\u00fctzt keine M\u00e4dchen in der Technik.\u201c \u201dIhr bezahlt und unterst\u00fctzt diese Programme f\u00fcr 12-j\u00e4hrige M\u00e4dchen nicht, damit sie sich nicht in diesen Rollen sehen.\u201c Und so habe ich ihnen das alles erkl\u00e4rt. Ich gebe zu, dass ich einen Cocktail getrunken habe, und danach kam dieser eine Typ heraus und erz\u00e4hlte mir, was ich ihm gerade gesagt hatte, und ich dachte: \u201dOh, mein Gott.\u2019 Und ich sagte nur: \u201cOkay, das hast du mir gerade erz\u00e4hlt, ich muss gehen.\u201d Und der andere Typ neben ihm fing an zu lachen und sagte: \u201cSie hat recht!\u201d \u201cDu hast ihr gerade gesagt, was sie uns allen gerade gesagt hat.\u201d Und ich sagte: \u201cDa hast du's.\u201d Und das war's in Kurzform.<\/p>

Zoe:<\/em> Das erkl\u00e4rt es sehr kurz und b\u00fcndig, ja. Wie wirkt es sich Ihrer Meinung nach aus, wenn Talente aus dieser speziellen Bev\u00f6lkerungsgruppe an die Technologie verloren gehen? Was werden die langfristigen Probleme sein, die sich daraus ergeben? Und Jeanne, ich werde mit Ihnen beginnen.<\/p>

Jeanne:<\/em> Oh, ich bin so voll davon. Das ist wie meine Tirade, okay. Also Mary, entschuldige im Voraus. Also, was passiert, ist, dass all diese Dinge, die in der Technologie passieren, und KI und all diese anderen Dinge, sie beeinflussen alles. Denken Sie zum Beispiel an B\u00e4der und wie sie eingerichtet sind, wo der Wasserhahn ist. Wenn man keine Ingenieure hat, die kleiner sind, dann ist das eine Sache, die viele nicht wissen. Mary wei\u00df das: Farbige Menschen konnten sich nicht die H\u00e4nde waschen, weil der Detektor f\u00fcr das H\u00e4ndewaschen dunkle Haut nicht erkannt hat. Diese Menschen konnten sich also unter diesen automatischen Detektoren nicht die H\u00e4nde waschen. Das liegt daran, dass es in diesem System keine Vielfalt gibt, vielleicht ist sie zu hoch oder zu niedrig. Jedes Mal, wenn ich irgendwo hinfahre, denke ich dar\u00fcber nach, dass, wenn es Frauen als Ingenieure g\u00e4be, zum Beispiel in Flugzeugen, warum wird dann alles oben gelagert? Mir ist einmal ein Gep\u00e4ckst\u00fcck ins Gesicht gefallen. Wenn Frauen, kleinere Menschen, Farbige etwas tun w\u00fcrden, w\u00fcrden all diese Dinge mehr Sinn ergeben. Sie h\u00e4tten einen Blickwinkel, der Vielfalt in das technische Problem bringt. Ich glaube, das wirkt sich auf unser t\u00e4gliches Leben aus. Tut mir leid, das war meine kleine Tirade, ich bin fertig. Ich liebe diese Frage.<\/p>

Maria:<\/em> Nein, das ist v\u00f6llig in Ordnung, und sie hat absolut Recht. Ich meine, ich schimpfe die ganze Zeit \u00fcber Algorithmen und wie Algorithmen entwickelt werden, und es gibt keine Transparenz hinter all diesen Algorithmen in diesen Entscheidungsfindungsprozessen mit KI. Wissen Sie, ich bin auch Anw\u00e4ltin, also hatten sie diese automatischen Verurteilungsrichtlinien, und dann, wissen Sie, gab es eine Voreingenommenheit gegen\u00fcber farbigen Menschen. Ich glaube, es war Amazon, das seinen kleinen KI-Roboter eingeschaltet hat, und er wurde zu einem rassistischen und sexistischen Roboter, nur weil er zugeh\u00f6rt hat, was da drau\u00dfen in der Welt vor sich ging. Wenn man also keine Vielfalt in diese Prozesse als Kodierung einbezieht, wird der Entscheidungsfindungsprozess in Richtung einer homogenen m\u00e4nnlichen Sichtweise verzerrt, oder? Und das ist die Herausforderung: Meine Welt, die Dinge, die ich getan habe, und die Dinge, die ich in meiner Welt erlebt habe, sind v\u00f6llig anders als die Erfahrungen eines wei\u00dfen Mannes, und wenn man nicht beide Erfahrungen wertsch\u00e4tzt, um beide Standpunkte zu erhalten, dann wird man bei dem Versuch scheitern, etwas zu schaffen, das m\u00f6glicherweise im Gro\u00dfen und Ganzen fair sein k\u00f6nnte.<\/p>

Zoe:<\/em> Das macht Sinn. Im Grunde genommen f\u00fchrt ein Mangel an Vielfalt also zu einer sehr eindimensionalen Welt, die nur f\u00fcr eine bestimmte Gruppe von Menschen relevant ist. Ja, es ist...<\/p>

Jeanne:<\/em> Und ich m\u00f6chte noch etwas hinzuf\u00fcgen: Mary hat ein gro\u00dfartiges Argument, aber die andere Sache ist, dass Unternehmen anfangen werden, Gesch\u00e4fte zu verlieren, weil sie die Vielfalt nicht ber\u00fccksichtigen, weil es dabei immer um Dollar und Cent geht. Wenn sie 50% der Bev\u00f6lkerung nicht einbeziehen, weil wir Frauen oder Farbige sind, dann verlieren sie eine Gesch\u00e4ftsm\u00f6glichkeit, und das ist wirklich eine gro\u00dfe Sache. Sie m\u00fcssen anfangen, die Vielfalt zu f\u00f6rdern, und wissen Sie, ich bin der Meinung, man muss jung anfangen, und das tun sie auch nicht.<\/p>

Zoe:<\/em> Alles klar. Mal sehen, ob wir ein paar Ideen haben, die helfen, diesen Trend zu stoppen. Was w\u00fcrden Sie also Managern raten, die mit diesem Problem konfrontiert sind? Und was k\u00f6nnen sie tun, um sicherzustellen, dass sie ihre Talente behalten? Jeanne, m\u00f6chtest du zuerst auf dieses Thema eingehen?<\/p>

Jeanne<\/em>: Geh nur, Mary. Geh du, denn ich rede immer.<\/p>

Maria:<\/em> Nein, wei\u00dft du was, es ist gut. Es ist alles gut, ich liebe Ihre Standpunkte. Ich habe gerade einen Newsletter f\u00fcr meine gemeinn\u00fctzige Organisation verfasst. Ich habe diesen Begriff gepr\u00e4gt und gesagt, dass jeder Techniker, jeder Cybersicherheitsexperte das Konzept der Tiefenverteidigung kennt, und das bedeutet im Wesentlichen, dass es, wenn man etwas aus der Perspektive der Cybersicherheit sch\u00fctzen will, nicht nur einen Weg gibt. Man muss es auf mehrere Arten tun. Firewalls reichen nicht aus, aber Firewalls und VPNs, m\u00f6glicherweise auch Zugangskontrollen, all diese Dinge sind darauf ausgerichtet, eine umfassende Verteidigung zu schaffen. Und ich sagte: \u201cDEI in der Tiefe\u201d. Richtig? Vielfalt, Gleichberechtigung, Integration - das muss mit fairen Geh\u00e4ltern beginnen, oder? Um die Kultur zu ver\u00e4ndern, muss man damit beginnen, alle Subjektivit\u00e4t zu beseitigen. So viel Subjektivit\u00e4t wie m\u00f6glich, wenn es darum geht, Entscheidungen \u00fcber Einstellungen, Geh\u00e4lter und Bef\u00f6rderungen zu treffen. Haben Sie eine Checkliste f\u00fcr jemanden, der als Analyst einsteigt und zum Senior Analysten aufsteigen m\u00f6chte? Haben Sie einen Lehrplan f\u00fcr diese Personen, damit sie es tats\u00e4chlich schaffen und so werden, wie Sie es sich w\u00fcnschen? Und bef\u00f6rdern Sie sie auf der Grundlage dieser Ziele und Vorgaben? Und wenn Sie die Subjektivit\u00e4t aus dem Spiel lassen, denn ich habe als Einstellungsleiter Situationen erlebt, in denen ich mich lebhaft an einen Mitarbeiter erinnern kann, der viele Jahre Erfahrung hatte und seit f\u00fcnf, zehn Jahren auf derselben Stufe t\u00e4tig war, und es brauchte mich, um zu ihm zu kommen und tats\u00e4chlich etwas Zeit mit ihm zu verbringen, um f\u00fcr seine Bef\u00f6rderung zu k\u00e4mpfen, denn es gab eine Art Widerstand und es hie\u00df: \u2019Nun, er leistet genauso viel wie alle anderen, was soll das hei\u00dfen, er verdient keine Bef\u00f6rderung?\u2019 Es geht also darum, die Subjektivit\u00e4t herauszunehmen und Klarheit dar\u00fcber zu schaffen, wie diese M\u00f6glichkeiten funktionieren. Es gibt kein Patentrezept f\u00fcr Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung, und Organisationen m\u00fcssen auch den Erfolg messen, oder? Man kann nicht einfach sagen: \u201cIch glaube an eine DEI und ich habe eine Person, die f\u00fcr DEI zust\u00e4ndig ist\u201d. Was ist denn Ihr Endergebnis? Was wollen Sie am Ende erreichen? Wenn Sie versuchen, die Zahl der farbigen Menschen zu erh\u00f6hen, wenn Sie versuchen, die Zahl der Frauen zu erh\u00f6hen, wann wissen Sie, dass Sie fertig sind? Und wenn man das nicht misst, dann redet man nur.<\/p>

Zoe:<\/em> Ich stimme v\u00f6llig zu.<\/p>

Maria:<\/em> Sehen Sie, das war meine Tirade.<\/p>

Jeanne:<\/em> Na bitte, das ist ein guter Witz. Das gef\u00e4llt mir, Mary.<\/p>

Zoe:<\/em> Jeanne, welche Ratschl\u00e4ge haben Sie f\u00fcr Manager, die einfach helfen wollen?<\/p>

Jeanne:<\/em> Okay, ich habe also eine Liste. Erstens m\u00fcssen die Unternehmen anfangen, ihren Worten Taten folgen zu lassen und zu sagen, dass sie Vielfalt brauchen, dass sie das Geld in Programme f\u00fcr Kinder und Jugendliche und in High Schools stecken m\u00fcssen. Es gibt eine Menge gemeinn\u00fctziger Organisationen, die fast alle ein g\u00f6ttliches Werk tun, indem sie sich f\u00fcr die Freiwilligenarbeit einsetzen. Meistens werden sie von Frauen geleitet, und deshalb m\u00fcssen die Unternehmen sie unterst\u00fctzen. Sie m\u00fcssen die Pipeline aufbauen. Genau wie bei einem Baseballspiel, sch\u00e4tze ich, einer Baseballmannschaft. Sie haben Ihr Triple A, richtig? Ich glaube, so l\u00e4uft das. Man muss sich also eine Pipeline f\u00fcr Talente aufbauen. Sie tauchen nicht einfach auf magische Weise auf, und das tun sie auch nicht. Sie tun es nicht. Google tut es nicht genug, Amazon tut es nicht, keins dieser Unternehmen tut genug davon. Die andere Sache ist das Management. Das Management ist in der Regel nicht, wir alle hatten schon einmal einen Manager, den wir verehrt haben, der gesagt hat: \u2019Ich glaube an dich, du kannst das schaffen.\u201c Manager, ob m\u00e4nnlich oder weiblich, brauchen eine gute Managementunterst\u00fctzung. Manager m\u00fcssen darin geschult werden, wie sie die Vielfalt unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. Das Unternehmen kann es zwar sagen, aber wenn es keine Schulungen durchf\u00fchrt und keine Manager einstellt, die zeigen, dass sie es k\u00f6nnen und dass sie daran glauben, dann gibt es eine Ebene der Vergebung. Ich glaube, in der Technik werden die Leute f\u00fcr Dinge verpr\u00fcgelt, f\u00fcr die sie nichts bekommen sollten, weil sie einfach nur Anweisungen befolgen. Da muss es ein gewisses Ma\u00df an Vergebung geben. Okay, wir werden einen Fehler machen. Wir werden es besser machen, wir werden es besser machen. Wir lernen nur aus diesen Fehlern. Es geht also um Erziehung in j\u00fcngeren Jahren, Unterst\u00fctzung durch das Management. Flexibilit\u00e4t, eine gro\u00dfe Sache, eine gro\u00dfe Sache f\u00fcr Frauen. Wenn man Kinder hat oder sich um \u00e4ltere Eltern k\u00fcmmert, braucht man einen flexiblen Zeitplan. Ich habe das gro\u00dfe Gl\u00fcck, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem ich seit vier Jahren aus der Ferne arbeiten kann, und davor in der Technologiebranche. Es gibt eine Menge M\u00f6glichkeiten. Man muss sich darauf verlassen k\u00f6nnen, dass die Mitarbeiter die Arbeit erledigen k\u00f6nnen, und zwar in einem flexiblen Zeitrahmen. Die Pandemie hat hier alles ver\u00e4ndert, und das ist gut so. Die andere Sache ist, Karrierewege zu schaffen und Kinderbetreuungsm\u00f6glichkeiten anzubieten. Die meisten Leute wollen ihre eigenen Kinderbetreuungsm\u00f6glichkeiten haben, aber die besten Unternehmen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, haben M\u00f6glichkeiten f\u00fcr eine Notfall-Kinderbetreuung, und das ist auch eine gro\u00dfe Hilfe. Vielleicht ist es keine st\u00e4ndige Kinderbetreuung, aber es ist ein Notfall. Das sind also viele Bereiche, in denen sie wirklich einen Unterschied machen k\u00f6nnen, um mehr Vielfalt zu f\u00f6rdern.<\/p>

Zoe:<\/em> Gro\u00dfartig, danke, und ich nehme an, wir sprechen viel dar\u00fcber, was Unternehmen tun k\u00f6nnen, aber auch dar\u00fcber, was wir Frauen raten k\u00f6nnen, die sich diesem Wendepunkt n\u00e4hern, wenn sie \u00fcber sich hinausblicken und denken: \u201cDas war's f\u00fcr mich, ich werde gehen\u201d. Welchen Rat w\u00fcrden Sie ihnen geben? Und Mary, ich fange mit Ihnen an.<\/p>

Maria:<\/em> Nein, und das ist Teil der DEI-Tiefenstrategie, richtig? Es gibt das, was die Unternehmen tun k\u00f6nnen, und es gibt das, was der Einzelne tun kann. Eines der Dinge, die ich als Mentorin vieler farbiger Frauen herausgefunden habe, ist, dass es eine L\u00fccke bei den F\u00fchrungsqualit\u00e4ten gibt, richtig? Es gibt viele Dinge, bei denen ich eine Pionierin war, weil ich die Erste war, die alles gemacht hat. In meiner Familie gab es niemanden, der Anwalt, Hochschulabsolvent oder FBI-Agent war. Ja, es war kein Familienunternehmen. Das waren alles Dinge, f\u00fcr die ich mich entschieden habe, einfach aufgrund der M\u00f6glichkeiten, die sich mir boten. Dieser individuelle Weg ist also wichtig. Mit Minorities in Cybersecurity starten wir also, und um von Unternehmen zu sprechen, die ihren Worten auch Taten folgen lassen, sponsert Bloomberg das MiC Leadership Programme. Wir haben also ein Programm, das im Januar beginnt und bei dem wir Fachleute f\u00fcr Cybersicherheit mit f\u00fcnf oder mehr Jahren Erfahrung nehmen und sie an einem Training zur Entwicklung von F\u00fchrungsqualit\u00e4ten teilnehmen lassen. Ich meine, viele Unternehmen haben so etwas einfach nicht, oder? Dabei geht es nicht nur um das Kn\u00fcpfen von Kontakten, sondern im Wesentlichen darum, zu lernen, wer man als F\u00fchrungskraft ist und was man tun kann, um diese Eigenschaften zu entwickeln. Man muss lernen, welche anderen F\u00fchrungsstile es gibt, und man muss den Pers\u00f6nlichkeitstyp seiner Nemesis kennenlernen, denn davon gibt es f\u00fcr jeden von uns einen. Die Arbeit an der eigenen Person ist also sehr, sehr wichtig, denn man muss ein gewisses Ma\u00df an Selbstvertrauen und Widerstandsf\u00e4higkeit aufbauen, indem man sich selbst versteht und kennt, so dass man nicht aufgibt, wenn man vor Herausforderungen steht, richtig? Denn wir werden nie etwas \u00e4ndern, wenn wir alle aufgeben, richtig? Und deshalb ist dieses Ma\u00df an Selbstvertrauen, dieses Ma\u00df an F\u00e4higkeit, einen Weg zu finden, neue F\u00e4higkeiten zu erwerben oder verschiedene Arten von F\u00e4higkeiten zu entwickeln, wichtig.<\/p>

Zoe:<\/em> Absolut, und Jeanne, welchen Rat haben Sie f\u00fcr Frauen in dieser Phase ihrer Karriere?<\/p>

Jeanne:<\/em> Nun, ich denke, wir m\u00fcssen wirklich anfangen, unsere Meinung zu sagen. Wir m\u00fcssen das Imposter-Syndrom \u00fcberwinden. Wir alle f\u00fchlen uns so. Ich habe Jahre und Jahre und ich denke immer noch: \u201c\u00c4h, soll ich es sagen?\u201d Sagen Sie es einfach! Sagen Sie es einfach! Okay? Manchmal hilft es einfach, die Fragen zu stellen, sich zu outen und auf das zu vertrauen, was man wei\u00df, und um Anerkennung zu bitten, denke ich. Ich glaube, das sind ein paar Dinge, die ich am Wochenende jemandem vorgesetzt habe, der eine Million Stunden gearbeitet hat, und der sagte: \u201cOh nein, ich wollte nicht danach fragen!\u201d Ich sagte: \u201cHabt keine Angst, um Anerkennung zu bitten.\u201d Verstehen Sie? Sie war eine junge Frau in Indien und ich sagte: \u201cJa, aber frag danach, du hast es verdient. Geh und bitte um das, was du verdienst.\u201d Und wenn sie nein sagen, was soll's? Wenn jemand nein sagt, dann wei\u00df er wenigstens, dass du interessiert bist. Wei\u00dft du, frag nach dem, was du willst, denn wenn du nicht fragst, h\u00f6ren sie dir nicht zu und du kannst nicht einfach davon ausgehen. Also, frag nach dem, was du glaubst, dass du verdienst, und treibe es voran.<\/p>

Zoe:<\/em> Und schlie\u00dflich, und das haben wir schon angesprochen, w\u00fcrde mich wirklich interessieren, ob Sie gute Beispiele von Menschen oder Unternehmen kennen, die dieses Problem wirklich angegangen sind und tats\u00e4chlich Fortschritte gemacht oder brillante L\u00f6sungen gefunden haben. Jeanne, ich komme auf Sie zur\u00fcck.<\/p>

Jeanne:<\/em> Ich muss sagen, ich habe Gl\u00fcck, dass das Unternehmen, f\u00fcr das ich arbeite, ISG One, gro\u00dfartig ist. Wissen Sie, ich denke, angesichts der Pandemie gibt es jetzt viele M\u00f6glichkeiten f\u00fcr Frauen, ein Unternehmen zu finden, das ihren Bed\u00fcrfnissen entspricht. Wenn Sie also die F\u00e4higkeiten haben, sollten Sie es tun. Auch wenn Sie nicht alle F\u00e4higkeiten haben, sollten Sie es versuchen. Ich bin bei den Digital Revolution Awards dabei und habe von vielen tollen Unternehmen geh\u00f6rt, aber die sind alle in Australien. Das hilft mir hier in Chicago nicht weiter, aber ja, ich denke, man muss sich einfach umsehen. Es gibt viele Unternehmen, viele Start-up-Unternehmen, viele kleinere Unternehmen, die sagen: \u201cWisst ihr was?\u201d \u201cWir brauchen diese Leute, wir m\u00fcssen ihnen die Flexibilit\u00e4t geben, nach der sie fragen.\u201d Ich habe also Gl\u00fcck, dass das Unternehmen, f\u00fcr das ich arbeite, sehr flexibel ist und die Manager von ISG One mich wirklich unterst\u00fctzen. Das ist ein gutes Unternehmen, ich bin zufrieden mit ihnen. Ich denke, sie k\u00f6nnten an der Karriereplanung f\u00fcr j\u00fcngere Frauen arbeiten, und ich bin in der Gruppe \u2019Frauen in der Digitalbranche\", also setzen wir uns daf\u00fcr ein. Ja, solange sie das anerkennen, ist es das, was ich in einem Unternehmen suche, und ich denke, Frauen sollten sich solche Unternehmen suchen, denn die werden erfolgreich sein.<\/p>

Zoe:<\/em> Gro\u00dfartig, danke, und Mary, gibt es noch andere Unternehmen oder Personen, die Sie besonders hervorheben m\u00f6chten?<\/p>

Maria:<\/em> Ja, ich meine, durch die Arbeit mit der Non-Profit-Organisation gibt es viele Unternehmen, die, wissen Sie, besonders in diesem Jahr, in unsere Gemeinde gekommen sind, um mit uns dar\u00fcber zu sprechen, was sie tun. Ich werde Ihnen einige der Dinge erz\u00e4hlen, die ich \u00fcber gleiche Bezahlung geh\u00f6rt habe, richtig? Das Gehalt ist kein Verhandlungsgegenstand mehr. Wenn Sie auf einer bestimmten Stufe einsteigen, ist das Ihr Gehalt, egal ob Sie m\u00e4nnlich, weiblich, lila, gr\u00fcn oder gelb sind. Was den Einstellungsprozess angeht, so verlangen die Unternehmen von den Personalvermittlern, dass sie ihnen verschiedene Kandidaten vorschlagen. Wenn Sie mir 10 Kandidaten vorschlagen, m\u00fcssen mindestens 50% davon unterschiedlich sein. Egal, ob es sich dabei um M\u00e4nner und Frauen oder um Farbige oder \u00c4hnliches handelt. Wir sollten also von Anfang an damit beginnen, Zugang zu bestimmten Talenten zu bekommen, und die Leute, die f\u00fcr die Suche nach Talenten verantwortlich sind, in die Pflicht nehmen, dies zu tun. Ich meine, ich bin weit entfernt oder war weit entfernt von einigen der gr\u00f6\u00dferen Unternehmen, f\u00fcr die ich gearbeitet habe, aber in der Vergangenheit, wissen Sie, wie Jeanne sagte, gab es Karriererichtungen, Karrierewege, Dinge, auf die die Leute zeigen k\u00f6nnen und tats\u00e4chlich sagen k\u00f6nnen, okay, wenn ich dieses bestimmte Ziel erreiche, oder wenn ich dies tue, oder wenn ich das tue, dann wird mir das erlauben, als potentielle F\u00fchrungskraft in diesem Bereich gesehen und geh\u00f6rt zu werden, und Dinge dieser Art. Es gibt also kleine und gro\u00dfe Dinge. Niemand bekommt es absolut 100% richtig hin. Ich denke, wenn wir diese Teile zusammenf\u00fcgen, dann k\u00f6nnten wir tats\u00e4chlich eine Formel finden, mit der wir die Diskussion in Zukunft ver\u00e4ndern k\u00f6nnen.<\/p>

Zoe:<\/em> Okay, gut. Ich habe es wirklich genossen, Ihren Gedanken zuzuh\u00f6ren. M\u00f6chte noch jemand von Ihnen etwas sagen, bevor ich mich f\u00fcr heute verabschiede?<\/p>

Jeanne:<\/em> Ich w\u00fcrde sagen, dass die meisten Unternehmen wirklich darauf achten m\u00fcssen, ihr Umfeld zu diversifizieren. Das wird ihnen auf lange Sicht helfen. Ein anderer Blickwinkel ist immer eine gute Sache, und das zu erweitern und Flexibilit\u00e4t zu einer wichtigen Option zu machen. Ich denke, dass der Wandel am Arbeitsplatz vor der Pandemie und nach der Pandemie sehr interessant sein wird. F\u00fcr Frauen, insbesondere f\u00fcr Frauen mit Kindern, ist es im Moment wirklich schwierig. Ich wei\u00df nicht, wie sie die letzten zwei Jahre durchgestanden haben. Ich wei\u00df es ehrlich gesagt nicht, und meine Kinder sind inzwischen erwachsen. Ich bin einfach nur erstaunt \u00fcber die Arbeit, die diese Frauen leisten, und ich f\u00fchle mit ihnen, und ich danke ihnen f\u00fcr alles, was sie tun, aber steigen Sie wieder ein, und die andere Sache ist die Kinderbetreuung. Ich habe neulich einen Artikel gelesen, in dem es hie\u00df, dass Frauen, die sich f\u00fcr die Kinderbetreuung freistellen lassen, nicht benachteiligt werden, weil es in der Arbeitswelt einen gro\u00dfen Bedarf an guten Leuten gibt. Ich denke also, das ist etwas, das wir weiter f\u00f6rdern sollten, um voranzukommen.<\/p>

Maria:<\/em> Ja, und ich m\u00f6chte die Sache aus einer anderen Perspektive betrachten. Allen Frauen da drau\u00dfen, die in diesem Raum sind, die in diesem Raum sein wollen, die dar\u00fcber nachdenken, den Raum zu verlassen, m\u00f6chte ich nur sagen, dass ihr verstehen m\u00fcsst, dass wir das Gespr\u00e4ch nicht \u00e4ndern werden, wenn ihr aufgebt. Also, gebt nicht auf. Sucht nach Ressourcen, die euch helfen k\u00f6nnen, und nach einem Unterst\u00fctzungssystem, einer Gemeinschaft, die euch eine dringend ben\u00f6tigte mentale Pause verschaffen kann, wenn ihr euch bei jemandem Luft machen wollt. Mentoren sind wichtig, Sponsoren sind wichtig. Diese Leute und Ihr pers\u00f6nlicher Vorstand, und wie Sie diesen aufbauen, um bei Herausforderungen einen Rat zu haben. Das Beste, was mir je passiert ist, war mein Netzwerk. Wissen Sie, wenn es schwierig war, denn man muss eine Mutter sein, um eine Mutter zu kennen. Ich bin eine Mutter, ich habe zwei Teenager, richtig? Sie sind in der 11. und in der neunten Klasse, und die Dinge, die wir durchmachen, sind unterschiedlich, oder? Und du wirst zu deinen Freundinnen gehen, aber du brauchst ein Unterst\u00fctzungssystem. F\u00fchl dich nicht allein, geh auf sie zu. Das ist meine Antwort.<\/p>

Zoe:<\/em> Vielen Dank an Sie beide, dass Sie uns heute Ihre Ansichten und Meinungen mitgeteilt haben. Es war wirklich interessant. Ich denke, einige der wichtigsten Erkenntnisse f\u00fcr mich, und es gab eine Menge gro\u00dfartiger Dinge, aber die Dinge, die ich laut und deutlich geh\u00f6rt habe, waren drei Dinge. Erstens: Wir m\u00fcssen wirklich damit beginnen, diese Pipeline in den Schulen aufzubauen, denn wir m\u00fcssen dieses Problem wirklich zuerst angehen, wenn wir die n\u00e4chsten 10 oder 20 Jahre etwas ver\u00e4ndern wollen. Ein weiterer Punkt, der f\u00fcr mich sehr deutlich wurde, war die Tatsache, dass wir damit beginnen m\u00fcssen, Manager in Unternehmen zu schulen, damit sie die Auswirkungen mangelnder Vielfalt verstehen. Es geht wirklich darum, die langfristigen Auswirkungen zu verstehen, und ich denke, der dritte Punkt betrifft diese langfristigen Auswirkungen. Wissen Sie, je weniger Vielfalt wir heute in der Belegschaft haben, desto eindimensionaler wird das Umfeld sein, in dem wir alle in Zukunft leben werden, und das finde ich ziemlich be\u00e4ngstigend.<\/p>

Ich bin wirklich froh, dass wir heute die Gelegenheit hatten, dar\u00fcber zu diskutieren, und wenn Sie sich das ansehen und weitere Fragen an mich, Jeanne oder Mary haben, besuchen Sie bitte frankgroup.com oder unsere Social-Media-Kan\u00e4le der Frank Group, und wir ermutigen Sie wirklich, diese Folge zu m\u00f6gen und zu teilen, und halten Sie Ausschau nach den restlichen Folgen der Serie. Wir werden uns mit weiteren Themen rund um Gender, Kultur und den Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes befassen. Nochmals vielen Dank.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tZo\u00eb Morris, Tenth Revolution Group\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tZo\u00eb Morris ist die Pr\u00e4sidentin der Tenth Revolution Group und leitet unsere Gesch\u00e4fts- und Vertriebsaktivit\u00e4ten, Mitarbeiterschulungen und Einstellungsinitiativen. Sie hat ma\u00dfgeblich dazu beigetragen, das Unternehmen zu dem globalen Kraftpaket zu machen, das es heute ist, mit mehr als 2.700 Mitarbeitern und \u00fcber 20 Niederlassungen weltweit.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tMary Chaney, Minderheiten in der Cybersicherheit\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tMary Chaney ist die Vorsitzende, CEO und Pr\u00e4sidentin von Minorities in Cybersecurity, einer Gruppe, die Frauen und Minderheiten in der Branche unterst\u00fctzt und zu deren Unternehmensmitgliedern auch Microsoft geh\u00f6rt. Mary Chaney engagiert sich f\u00fcr die Einstellung und den Aufbau vielf\u00e4ltiger und talentierter Teams, die Unternehmen dabei helfen, ihre taktischen und operativen Sicherheits- und Datenschutzziele zu erreichen.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tJeanne Manschette, ISG\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tJeanne Cuff ist Associate Director bei ISG, einem globalen Technologieforschungs- und Beratungsunternehmen. Sie verf\u00fcgt \u00fcber mehr als 20 Jahre Erfahrung in leitenden und beratenden Positionen in den Bereichen Betrieb, Personalwesen und SaaS und hilft durch ihre ehrenamtliche Arbeit mehr Frauen beim Einstieg in den IT-Sektor.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\u00dcber Tech's Leading Women<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Tech's Leading Women ist eine Vodcast-Reihe, die von einem k\u00fcrzlich von der Frank Recruitment Group ver\u00f6ffentlichten Whitepaper inspiriert wurde und einige der wichtigsten Themen beleuchtet, mit denen Frauen in der Tech-Branche heute konfrontiert sind. In jeder Folge wird ein anderes Thema vertieft, mit einzigartigen Einblicken und Meinungen von inspirierenden Vordenkerinnen aus der Welt der Technologie.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Wei\u00dfbuch<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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F\u00fchrende Frauen in der Technik<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tNeun Lektionen \u00fcber Gender, Kultur und den Aufbau einer integrativen Belegschaft\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Tech\u00e2\u20ac\u2122s Leading Women A new video series on lessons in gender, culture, and building an inclusive workplace. Episode three Nurturing the missing middle In the tech industry, the drop-out rate for women is estimated to be 50% by the time they reach 35. We call this demographic \u00e2\u20ac\u02dcthe missing middle\u00e2\u20ac\u2122\u00e2\u20ac\u201dthe women who disappear altogether or […]<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":5226,"parent":7242,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"class_list":["post-7385","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nNurturing the missing middle - Tenth Revolution Group<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Nurturing the missing middle - 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