Mujeres líderes de la tecnología

Zoë: Así que bienvenidas a “Tech's Leading Women”, una serie de podcasts en vídeo sobre lecciones de género, cultura y creación de un lugar de trabajo integrador.

Me llamo Zoë Morris y moderaré nuestros debates de hoy. Soy presidenta de Frank Recruitment Group, una empresa internacional especializada en la búsqueda y colocación de excelentes talentos tecnológicos.

En Frank Recruitment Group, nos dedicamos a ayudar a nuestros clientes a crear lugares de trabajo más inclusivos en todos los pilares de la diversidad, sin olvidar el género.

Así que esta serie se inspiró en un libro blanco que publicamos en 2020, en el que analizábamos algunos de los principales problemas a los que se enfrentan las mujeres en la industria tecnológica. Por supuesto, el mundo ha cambiado de formas inimaginables desde entonces. Así que hoy quería dedicar algo de tiempo a profundizar en algunas de estas cuestiones.

En el vodcast de hoy hablamos de uno de los mayores cambios que todos hemos experimentado en el último año: el paso al trabajo desde casa y viceversa.

La mayoría de nosotros tenemos un lugar de trabajo híbrido de una forma u otra. Pero, ¿nos hemos parado a pensar cómo nos afectará esto a largo plazo? Podríamos pensar que la flexibilidad es un gran factor de igualdad para las mujeres, pero los datos ya nos indican que las mujeres se ven afectadas de forma desproporcionada y negativa por este cambio.

Un estudio global de Deloitte muestra que durante la pandemia las mujeres asumieron más responsabilidades en las tareas domésticas, el cuidado de los niños y la educación en casa que sus homólogos masculinos. Puede que las escuelas hayan vuelto a abrir, pero algunas de las opciones de atención integral en las que confiaban los padres que trabajaban antes de la pandemia han desaparecido para siempre.

La misma encuesta también reveló que 70% de las mujeres afectadas negativamente por el cambio masivo hacia el trabajo a domicilio creen que esos cambios les han impedido o les impedirán progresar en sus carreras. Ya estamos oyendo a la gente hablar de la necesidad de ser visible en la oficina para progresar y de las preocupaciones sobre cómo los acuerdos de trabajo a distancia pueden afectar a la cultura de la empresa, pero ¿qué oportunidades puede ofrecer un lugar de trabajo híbrido y cómo pueden estas organizaciones adaptarse y asegurarse de que crean oportunidades de nivelación para todos sus empleados?

Hoy voy a explorar estas cuestiones con dos mujeres increíbles del mundo de la tecnología, que ofrecerán cada una su perspectiva y su opinión experta sobre este tema.

Me acompaña Leisa Docherty, directora de personal de Causeway Technologies. Leisa es una gran defensora de las estrategias de personal centradas en la empresa y, a lo largo de su dilatada carrera, ha prestado apoyo a empresas de todos los tamaños, desde pymes hasta empresas del FTSE 100.

Y completa el panel Fiona Harvey, responsable de marketing, comunicaciones y operaciones de Microsoft en Tisski. Fiona se incorporó a Tisski con más de 20 años de experiencia, habiendo trabajado anteriormente para Manchester Airport Group, el Ministerio de Defensa y Thales Group. Fiona se incorporó a Tisski pocos días antes de que el Reino Unido entrara en bloqueo nacional. Así que estoy deseando escuchar sus experiencias en el contexto del episodio de hoy.

Gracias por participar en este debate. Sé que van a tener mucho que decir sobre el futuro del trabajo híbrido. Así que vamos a sumergirnos directamente en nuestra primera pregunta. Así que me dirijo a ti primero, Leisa. Cuando la pandemia golpeó por primera vez y te enfrentaste a la perspectiva de trabajar desde casa, ¿cómo reaccionaste y cuáles fueron tus pensamientos iniciales?

Leisa: Hola, Zoë, gracias. Creo que mirando hacia atrás en el tiempo, parece que hace mucho tiempo ahora. Creo que todos nos hemos acostumbrado a trabajar de una manera diferente, pero si pienso en ese entonces, un gran enfoque, sobre todo trabajando en empresas de tecnología era ¿cómo vamos a hacer que esto suceda desde una perspectiva tecnológica? Y creo que no fue hasta que empezamos a trabajar desde casa que empezamos a darnos cuenta de cómo afectaba a la gente. Y creo que hubo algunas sorpresas. Nos dimos cuenta de que la gente que trabajaba desde casa se enfrentaba a un gran número de retos, no sólo porque era un gran cambio, sino también porque en ese momento había niños en casa y había que hacer malabarismos con un gran número de cosas. Creo que todos intentábamos adaptarnos a un mundo completamente distinto. Creo que la salud mental fue un gran reto, porque a cada uno le afectaba de forma diferente. Algunas personas se adaptaron muy bien al trabajo a domicilio, lo disfrutaron y continuaron haciéndolo, mientras que otras echaban mucho de menos la interacción con los demás. Desde una perspectiva positiva, siempre he apoyado el trabajo flexible y creo que obligó a la gente a confiar en los demás y demostró que una empresa puede funcionar eficazmente sin todo el mundo en la oficina. No quiero decir que eso no plantee algunos retos, porque los plantea, pero puede ocurrir, puede hacerse. Y creo que hubo algunos impactos muy positivos, debido a eso. Pero creo que en el cierre inicial, todos estábamos muy conmocionados. Era una forma completamente nueva de trabajar para todos.

Zoë: Absolutamente, hubo muchas cosas exploratorias durante esas 12 semanas, ¿no? Fiona, ¿cuál fue tu reacción inicial cuando te dijeron que toda tu empresa tenía que irse a casa y trabajar desde casa en el futuro inmediato?

Fiona: Bueno, quiero decir, fue muy interesante para nosotros, porque somos una organización completamente remota de todos modos, por lo que en realidad se trataba de un escenario completamente diferente, porque en realidad todo el mundo dentro de Tisski estamos acostumbrados, somos una organización basada en casa. Tenemos una pequeña oficina, que es esencialmente un centro. Así que todos estábamos totalmente acostumbrados a eso, pero el impacto fue en realidad en torno a otros miembros de la familia, porque esencialmente, todos tenemos nuestro espacio tallado en nuestras propias casas para trabajar en casa y de repente, tienes un socio que tal vez está trabajando en casa, tienes dos hijos, tres hijos que tal vez necesitan un poco de educación en el hogar. Así que tuvimos que estudiar detenidamente cómo podíamos ayudar a nuestros empleados en su entorno de trabajo, que ahora era completamente diferente. No era sólo un hogar con ellos y el trabajo, era un hogar con ellos y, obviamente, tener que hacer malabares con otras prioridades durante ese tiempo. Así que sí, creo que más o menos predijimos que habría un poco de fatiga. Y creo que eso fue algo de lo que fuimos muy conscientes para apoyar a la gente, asegurándonos de que tuvieran descansos regulares. Pusimos una especie de llamada semanal para ponerse al día con el jefe ejecutivo en la agenda. Todos los lunes, a las 9.15, la gente se ponía al día sobre lo que estaba ocurriendo en la empresa, hablábamos abiertamente sobre el apoyo que necesitaban y ese tipo de cosas. También nos pusimos en contacto con todos nuestros clientes, porque obviamente somos una organización de consultoría y tenemos que asegurarnos de que estamos cumpliendo con nuestros clientes, y les dijimos: “Miren, algunos de nuestros empleados podrían necesitar un poco más de flexibilidad. Esperamos que esto esté bien”. Y tuvimos una recepción muy positiva de nuestra base de clientes en eso. Así que sí, predijimos cierta fatiga y ciertamente creo que todos la estamos sintiendo, ¿no? Pero, y es bueno estar de vuelta cuando podemos y reunirnos con la gente, pero fue, sí, sólo conseguir, sólo asegurarse de que la gente estaba tomando un descanso, levantarse, caminar, salir y tomar un poco de aire fresco, ese tipo de cosas.

Zoë: Es genial, y has mencionado el tema de la educación en casa, que con gente con niños pequeños, tienes que estar en el trabajo. Fue una época muy difícil, pero ¿qué decían tus empleados, Fiona, y cómo lo afrontaban?

Fiona: Creo que fue muy variado. Creo que varios de nosotros tenemos hijos con los que tuvimos que educar en casa. Creo que todos lo abordamos de manera diferente. Quiero decir, por ejemplo, yo misma, cuando tenía media hora libre, por ejemplo, en la agenda, me sentaba con mi hijo y repasábamos lo que tenía que hacer durante el día, poniéndole alarmas para, tienes que estar en tu llamada de equipo con tu profesor a las 11 en punto, poniéndole alarmas para ayudarle a gestionar eso. Creo que fue mixto. Creo que los padres se vieron sometidos a mucha presión en toda la empresa, pero nos aseguramos de dar tiempo a la gente y eso estuvo bien. Se entendía que estaba bien pasar ese tiempo educando en casa cuando se podía. Así que sí, fue mixto. Creo que tuvimos nuestros momentos.

Zoë: ¿Cuál crees que será el impacto a largo plazo del trabajo híbrido en las mujeres? Me interesa conocer tanto los aspectos positivos como los negativos, y Leisa, te toca a ti.

Leisa: Creo, quiero decir, hablando personalmente, como mujer, como madre que hace malabarismos con muchas cosas, mi experiencia personal ha sido muy positiva. Hace poco me incorporé a Causeway y me hizo reflexionar cuando me dieron el contrato que mi nuevo jefe Phil, que es un director general, ni siquiera me preguntó cuántos días estaría aquí o allí, o cuántos días trabajaría desde casa, porque francamente, eso no le importa mientras haga el trabajo, así que creo que ha tenido un impacto muy positivo para todos, pero para las mujeres en ese sentido. Creo que hay muchos aspectos positivos dependiendo de tu empleador. En mi equipo, muchas me han dicho que les resulta muy útil poder ir a la escuela, o cosas así. Y creo que, a muchos niveles, no sólo a nivel práctico, sino que me siento mejor madre cuando puedo hacerlo, porque viajo bastante. Creo que eso tiene mucho de positivo. Creo que las personas que saben gestionar su vida y disfrutan trabajando de forma híbrida obtienen lo mejor de ambos mundos. La productividad es enorme cuando se trabaja desde casa, pero también está el lado práctico. Puedes hacer entregas, algo que creo que mucha gente hacía con frecuencia, sobre todo yo, durante el cierre para salir del paso. Y está todo ese lado de las cosas. Creo que tiendes a trabajar más y creo que no hay, sé que la gente me ha dicho, no hay comienzo o final del día. Es un poco más fluido. Y creo que a algunas personas les gusta y a otras no. En general, creo que depende mucho de la cultura de la empresa. Creo que algunas empresas quieren que la gente vuelva a la oficina, dependiendo de y sé Fiona, que dijiste que tu negocio funcionaba a distancia de todos modos. Algunas empresas siempre han operado donde todo el mundo está junto. Creo que para las empresas que son más progresistas y con visión de futuro ha sido un gran beneficio. En muchos sentidos han ahorrado dinero al no tener quizás tantas sedes, viendo que la productividad no ha disminuido y pudiendo dar flexibilidad a la gente. Creo que en gran parte se trata de la mentalidad. Sé que el documento hablaba del director general y creo que la dirección que da el director general es increíblemente importante e influye enormemente en cómo se siente la gente en la organización y en cómo se sienten las mujeres sobre cómo pueden desarrollar su carrera profesional a la vez que quizás crían una familia o tienen otros compromisos.

Zoë: Por supuesto, y Fiona, de acuerdo, entiendo que tu organización ya es bastante flexible, pero ¿crees que has introducido algo diferente a raíz de la pandemia en lo que respecta a la flexibilidad para las mujeres?

Fiona: Sí, creo que hemos ofrecido más flexibilidad a las mujeres, bueno, a todo el mundo en realidad, en toda la organización y eso ha sido recibido muy, muy positivamente, pero creo que reflexionando sobre mi propia carrera y experiencia, creo que podría no haber dado la bienvenida al trabajo a distancia o más trabajo en casa en una etapa anterior de mi carrera, o creo que realmente depende de dónde estás en tu vida y tu carrera en realidad, porque es genial para mí. Recuerdo cuando acababa de salir de la baja por maternidad de mi hijo. Eso fue hace 12 o 13 años, y tenía que intentar mantenerlo callado, porque estaba en una teleconferencia y tenía que mantenerlo separado de lo que yo intentaba hacer en el trabajo. Y ya no siento eso. No siento esa presión que tengo que hacer. No pasa nada si uno de los niños entra y estoy en una llamada o lo que sea. Y de hecho, es agradable, porque todos hemos llegado a conocer a las familias de los demás y a los hijos de los demás durante esto. Así que en realidad ha sido una cosa muy positiva, pero sin duda en los primeros días, había un montón de presiones, creo que para mí personalmente, cuando usted está tratando de hacer crecer su carrera y el progreso, que casi no, que quería separarse de su familia y posicionarse como esa persona carrera. Y en realidad, ese ya no es el caso, pero creo que, si estuviera en una etapa temprana de mi carrera y tuviera que trabajar más a distancia y no tener esas interacciones, para progresar y esas cosas, creo que lo encontraría más difícil. Y creo que eso es algo que tenemos que analizar a medida que avanzamos: cómo la gente tiene la oportunidad de establecer contactos, de conocer a las personas adecuadas y de participar en las cosas adecuadas, porque trabajan a distancia y no están en una oficina. Creo que eso es muy importante.

Zoë: Creo que esto es válido tanto para hombres como para mujeres, ¿no? Cuando empecé mi carrera, no creo que hubiera aprendido ni la mitad de lo que aprendí si no hubiera estado sentado con un grupo de gente, casi aprendiendo por ósmosis. Creo que no se trata sólo de la relación entre hombres y mujeres, sino también de dónde te encuentras en tu carrera. Y creo que cuando te unes a una nueva organización, obtienes mucho más de estar rodeado de gente, ¿no? Sí, interesante.

Así que creo que la visibilidad se ha planteado como un gran problema en términos de los que tienen un mayor acceso a las oportunidades de progresión profesional. Entonces, ¿cómo pueden los empleados y los empleadores navegar por esto? ¿Y cómo pueden las empresas asegurarse de que los trabajadores a distancia no se queden en un segundo plano? Creo que voy a ir a Fiona y escuchar sus pensamientos en primer lugar en este caso.

Fiona: Sí, claro. Así que, quiero decir, obviamente somos una organización remota de todos modos, y estas cosas son realmente importantes, ¿no? Creo que hacemos un montón de celebrar los éxitos en Tisski. Tenemos una cultura muy emprendedora y solidaria, y hacemos mucho de esto. Creo que se trata de dar visibilidad a la gente y ofrecerles una plataforma para promocionarse a distancia. Hacemos mucho de eso. Creo que se trata de la relación con el empleado y el superior jerárquico, así como de mantener conversaciones frecuentes sobre la trayectoria profesional, la progresión, las aspiraciones y todo ese tipo de cosas, y actuar en consecuencia. Y en realidad, el hecho de estar en una oficina, o no estar en una oficina, es irrelevante, ese tipo de cosas deberían estar ocurriendo de todos modos. Así que creo que, sí, se trata de una especie de liderazgo, creo que al final del día es tener esa cultura, que se trata de apoyar la progresión y apoyar a las personas con sus aspiraciones. Y creo que eso se puede hacer igual de bien a distancia que en la oficina.

Zoë: Fiona, obviamente eres muy afortunada, trabajas en una organización donde hay igualdad de condiciones y todo el mundo trabaja a distancia. Mientras que supongo que en una organización como la tuya, Leisa, donde hay una especie de mitad y mitad, la gente está volviendo a la oficina, ¿cómo crees que la pieza de la visibilidad va a jugar para las carreras y para las mujeres en particular?

Leisa: Creo que la diferencia ahora es que estamos en un mercado completamente dirigido por los candidatos. Y como la gente puede trabajar de forma híbrida o desde casa, hay muchas opciones diferentes. Así que creo que, en términos de igualdad de condiciones, si las organizaciones no las crean, van a perder a sus mejores talentos y van a perder gente en favor de empresas que están dispuestas a crear esa igualdad de condiciones. Así que creo que realmente se crea una plataforma ardiente para que las organizaciones se aseguren de que esas oportunidades están ahí. Personalmente, no veo en Causeway ningún problema con las personas que trabajan desde casa, ya que está muy arraigado en la organización que, dondequiera que estés, dondequiera que hables con la gente, casi no importa. Su presencia se siente de la misma manera y todo el mundo en la empresa trabaja con algún tipo de patrón de trabajo flexible. Así que creo que esas oportunidades están realmente ahí para todos. Creo que no hay nada mejor que reunir a la gente. Es una realidad. Creo que todos lo sabemos. Así que intentaremos hacerlo. Pero creo que tenemos que adaptarnos, porque iba a reunir a mi equipo en Londres esta semana, pero he decidido no hacerlo por varias razones. ¿Hubiera sido mejor que una convocatoria de Equipos? Por supuesto. ¿Estamos decepcionados? Sí. Pero creo que hay que ser pragmático. Así que creo que ahora, con todo esto, la clave es que las organizaciones tienen que aceptarlo como el futuro. Y creo que si las organizaciones no lo hacen y no dan a la gente igualdad de oportunidades, sin embargo, están trabajando, entonces van a perder gente, porque la gente ahora puede ir fácilmente a otro trabajo. Y en realidad no importa dónde esté la sede de la empresa, o si es remota o dónde está, debido a la forma en que todos operamos ahora.

Zoë: No podría estar más de acuerdo. Entonces, Fiona, creo que ibas a...

Fiona: Sí, iba a decir, es un punto realmente interesante cuando en realidad no has conocido a alguien. Así que si tienes a alguien. Quiero decir, he embarcado literalmente todo mi equipo durante el cierre. Así que hace poco conocí a mi equipo en carne y hueso y fue genial. Creo que lo que notamos es que todos éramos ligeramente diferentes alturas. Creo que todos nos imaginábamos que éramos diferentes alturas. Eso fue lo interesante. Pero creo que, para retener al personal, es muy fácil dimitir de un puesto cuando no se conoce a la persona y no se tiene esa lealtad o conexión con alguien. Es muy fácil que venga otro y te diga: “Ven a trabajar con nosotros. Podemos ofrecerte X, Y y Z”. La tentación puede ser más fácil algún día si no tienen esas relaciones personales y no se sienten comprometidos en las relaciones con la gente. Así que creo que es algo que las organizaciones tendrán que vigilar en realidad, no tener ese vínculo personal y la relación que tendrías con tu jefe o con el equipo de liderazgo o lo que sea. Creo que es algo que hay que vigilar.

Zoë: Sí, y creo que eso nos lleva a la siguiente pregunta sobre la cultura de la empresa, porque creo que es muy importante para crear un entorno de trabajo inclusivo. Entonces, ¿qué deben tener en cuenta las empresas cuando están experimentando con este tipo de entorno de trabajo híbrido? ¿Y cómo van a mantener este sentido de la cultura cuando la gente no esté trabajando físicamente junta? Leisa, ¿qué ha estado haciendo Causeway para tratar de proteger su cultura durante la pandemia y más allá?

Leisa: Sí, y así, sí, por lo que hace muy poco se unió a Causeway. Y hace poco estuve hablando con Phil, el Director General, y estamos invirtiendo en herramientas de comunicación, formas de hablar con nuestra gente y averiguar lo que piensan, lo que quieren. Creo que cosas como las encuestas son realmente importantes, dando a la gente la oportunidad de decirnos lo que piensan y lo que les gustaría decir. Y creo que la comunicación interna, siempre me ha apasionado de todos modos, pero es sólo, es realmente acelerado la necesidad de tener una comunicación muy regular y coherente de dos vías y decirle a la gente lo que está pasando en toda la empresa y hacerlo en una serie de diferentes canales de comunicación. Creo que herramientas como Yammer son geniales para la colaboración. Pero creo que lo que estoy descubriendo es que tenemos que ser mucho más proactivos con la comunicación cuando no se puede simplemente reunir a todo el mundo en la sala o no se puede reunir a la plantilla de la forma en que se solía hacer. Así que creo que en Causeway hacemos mucho más hincapié en asegurarnos de que hablamos regularmente con la gente. Y, por ejemplo, cosas como las que se suelen hacer en esta época del año, como planificar las celebraciones de Navidad o reunir a los equipos para salir por la noche y ese tipo de cosas. Una vez más, no se puede sustituir por algo que sea igual de bueno, pero creo que no basta con decir: “Bueno, no vamos a hacer nada, porque no podemos”, porque la pandemia podría utilizarse como excusa, supongo, durante bastante tiempo, por desgracia. Así que hay que pensar en diferentes maneras de mostrar a la gente que se les valora y el reconocimiento también, creo que es increíblemente importante, volviendo al punto sobre los trabajadores a domicilio. Tienes que asegurarte de que todo el mundo está incluido en las cosas, como el reconocimiento entre iguales, algo que también está muy bien promocionado en la empresa.

Zoë: Genial, y Fiona quiero decir, de nuevo, tienes un gran tipo de punto de referencia trabajando para organizaciones anteriores en persona la cultura de la empresa a Tisski y sería interesante porque son un poco por delante de la curva. ¿Cómo crean un ambiente de empresa que la gente quiere venir a trabajar?

Fiona: Sí, quiero decir, es interesante. Quiero decir, creo que las comunicaciones son la clave en todo esto. Estoy totalmente de acuerdo con Leisa en términos de comunicación interna y el compromiso, es absolutamente clave. Y creo que es algo en lo que somos realmente buenos, en Tisski. Creo que nos enorgullecemos de ese punto de contacto regular con el director ejecutivo todos los lunes. Somos una organización que ha crecido 50% durante la pandemia, así que es un gran crecimiento y creo que tenemos puntos de contacto regulares. Obviamente, al ser un socio de Microsoft, lo hacemos todo en Teams. Así que colaboramos y charlamos mucho en Teams como empresa, con muchas iniciativas diferentes. Tenemos los martes a la hora de comer en los que la gente puede conectarse y charlar. Y eso es genial para la gente que se ha unido a la organización y no conoce a nadie. Celebramos una especie de fiesta de verano y cosas así. Así que sí, creo que lo hacemos muy bien. Creo que el reto para nosotros es cómo mantener esa pequeña, no voy a decir familiar sensación de la empresa, porque somos mucho más grande que eso ahora, pero la forma en que mantenemos que a medida que escalamos y a medida que crecemos, porque creo que la cultura de la empresa es algo que es tan intangible, ¿no? Es cómo te sientes. Es cómo te sientes cuando entras por la mañana y cómo te sientes acerca de tu trabajo y de la gente con la que trabajas, esa es tu cultura y ese es tu factor X, si quieres, y es cómo lo mantienes y cómo lo mantienes durante, obviamente, una pandemia y más allá si todo el mundo está a distancia y la gente no tiene los puntos de contacto que tal vez tenían en el pasado viniendo a la oficina. Así que sí, todo va a ser un trabajo en progreso para todos nosotros, ¿no? Para ver cómo se forma. Pero estoy completamente de acuerdo con Leisa, comunicación, compromiso, puntos de contacto regulares y comunicaciones con las que todo el mundo pueda comprometerse, porque no a todo el mundo le gusta tener una charla en Teams, por ejemplo, a la gente le gustan cosas diferentes, boletines, actualizaciones de vídeo, lo que sea. Así que se trata de tener una mezcla de comunicaciones que sea atractiva para todos.

Zoë: Absolutamente, no podría estar más de acuerdo. Y por último, me gustaría conocer tu opinión sobre el liderazgo y supongo que, durante el último año o dos años en los que hemos tenido varios cierres patronales, ¿quién o qué te ha inspirado más y por qué? Y voy a ir a Fiona en primer lugar en este caso.

Fiona: Bueno, en realidad es una gran pregunta. Y creo que, para mí, personal y profesionalmente, diría que el NHS. Así que quiero decir, estamos muy orgullosos de tener un NHS como cliente de Tisski. Y creo que ver cómo no pivotar, porque siempre hicieron la asistencia sanitaria. Pero lo que hicieron en términos de ensamblarse y aumentar la capacidad para salvar vidas fue absolutamente increíble. El NHS era una organización que estaba bajo presión de todos modos. Se enfrenta a grandes retos de modernización y hemos visto una aceleración en la adopción de la tecnología, lo que ha sido muy positivo para la prestación de asistencia sanitaria. Pero creo que para mí, diría que el NHS y también, los chicos que desarrollaron las vacunas al mismo ritmo, creo que fue realmente inspirador. Así que sí, esa sería mi respuesta.

Zoë: Absolutamente, dos nominaciones muy dignas. Leisa, ¿tienes alguna otra que quieras compartir?

Leisa: Lo he hecho, sí. Quiero decir, no podría estar más de acuerdo con Fiona, y quiero decir, era realmente increíble mirar hacia atrás en el tiempo y más gente hizo para ayudar a otras personas, sobre todo antes de que la vacuna fue creada. Creo que voy a venir desde un ángulo ligeramente diferente y estaba pensando desde la perspectiva empresarial, puramente lo que vi y vi en LinkedIn mucho antes de la conversación sobre el trabajo flexible y el trabajo híbrido se convirtió en un tema muy caliente, vi a un director general de una empresa de comercio electrónico ir a LinkedIn y, básicamente, decir: “No me importa donde mi gente trabaja. Mientras hagan su trabajo, confío en ellos 100%”, y fue realmente sincero y muy apasionado cómo lo escribimos. Y creo que creó un poco de controversia en realidad. Y algunas personas estaban como, “Wow, eso es brillante.” Y otras personas estaban como, “Ooh, tienes que estar en una oficina cinco días a la semana”, y todo esto. Así que creo que desde un punto de vista de liderazgo, para que alguien salga y diga públicamente que confía en toda su gente para hacer un gran trabajo y gracias. Creo que fue muy valiente hacerlo desde el principio. Y creo que para mí, son los directores generales y las empresas que han sido capaces de abrazar, adaptar y escuchar, creo que escuchar a la gente, que no está haciendo ninguna suposición acerca de lo que la gente quiere y lo que no quiere, porque todo el mundo es diferente. Y las empresas que han sido capaces de hacer eso, creo que van a prosperar.

Zoë: Sí, creo que más o menos, puedo responder a esta también. Creo que fui totalmente inspirado por, creo que toda nuestra fuerza de trabajo. Hay 2.000 de nosotros y todos son predominantemente tipo de personas que salen de la universidad. Así que tenemos una mano de obra muy joven, todos ellos, alrededor de 2.000 acostumbrados a trabajar en casa, tan acostumbrados a trabajar en la oficina y luego, de repente, de la noche a la mañana, sólo una especie de todos los envió a casa con bastante básico tipo de aparato en el momento, porque era sólo tenía que salir y conseguir algo. Y creo que todos lo afrontaron extraordinariamente bien, mostrando una gran tenacidad, pero también mucho buen humor. Había una sensación real de que todos estamos juntos en esto, y todas estas imágenes y vídeos increíbles de cómo se las arreglaban y hacían todo lo posible por seguir adelante con su trabajo en circunstancias realmente difíciles para algunos de ellos, en términos de dónde tenían que trabajar y la suerte de tener una oficina en casa o lo que fuera. Creo que me impresionó mucho cómo lo afrontaron. Así que sí, algunos grandes ejemplos. Y creo que todos hemos aprendido mucho en los últimos dos años en torno a lo que se necesita para tener éxito, pero probablemente todos aprendido nuevas fortalezas y habilidades en el camino.

Muchas gracias a los dos por compartir sus puntos de vista sobre el nuevo trabajo híbrido. Creo que para mí, creo que un par de cosas clave que he sacado de esta conversación fue sobre cómo el liderazgo dentro de una empresa es, es el éxito de su política de trabajo híbrido o totalmente flexible va a ser. Y si no está respaldada y no se vive desde arriba, entonces será un fracaso. Y creo que en el mercado actual, en el que se habla de esta especie de escasez de talento, es muy importante que se adopte y se dé a la gente esa flexibilidad para hacer su trabajo. Y creo que la otra cosa que salió muy fuerte para mí fue en torno a la comunicación y cómo hemos tenido que ser mucho más deliberada en los últimos dos años para asegurarse de que, se utiliza la comunicación para mantener viva la cultura de la empresa y no sólo el uso de una fuente de comunicación. Como usted ha mencionado Fiona, es sí, los correos electrónicos funcionan muy bien para algunas personas, pero otras personas quieren llamar y pueden participar, otras personas quieren ver videos, pero es asegurarse de que crear este entorno abierto y transparente para todo el mundo para tener éxito en.

El trabajo híbrido está aquí para quedarse. Creo que aún hay mucho que mejorar y estoy seguro de que muchas empresas todavía están buscando su camino a medida que avanzamos en este viaje. Pero creo que a largo plazo tiene muchas más ventajas que inconvenientes. Y creo que ayudará a muchas organizaciones a ser más flexibles, a crecer y a alcanzar sus ambiciones, algo que antes quizá les impedía la rigidez de algunos métodos de trabajo.

Si estás viendo esto y tienes alguna pregunta que quieras hacerme a mí o al panel, por favor, ponte en contacto conmigo visitando frankgroup.com/contacto o a través de nuestros canales en las redes sociales de Frank Recruitment Group.

Te animamos a que le des a "me gusta" y compartas este episodio y a que estés atento al resto de episodios de la serie, en los que profundizaremos en temas relacionados con el género, la cultura y la creación de un lugar de trabajo inclusivo. Gracias por sintonizarnos.