Igualdad, diversidad e inclusión
Zoë Morris
Presidente
Grupo Décima Revolución
AWS reconoce desde hace tiempo las desigualdades que deben abordarse dentro de su propio ecosistema y el impacto más amplio que esto tiene tanto en la comunidad tecnológica como en la sociedad en su conjunto. Estamos orgullosos de contribuir a estos esfuerzos esforzándonos por mejorar la representación y ofrecer más oportunidades a personas diversas dentro de nuestra organización y del sector.
El sector de la tecnología ha creado históricamente barreras para profesionales diversos, y nuestra misión es eliminar estos obstáculos apoyando a personas de todos los orígenes para que inicien, reinicien y avancen en sus carreras tecnológicas. Al ofrecer a estos candidatos infravalorados nuestra experiencia en el mercado y nuestro apoyo personalizado, no solo estamos creando canales de talento diversos y sostenibles para nuestros clientes, sino que también estamos trabajando para mejorar la representación y la inclusión en toda la comunidad de AWS.
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También nos enorgullece celebrar cada año las destacadas iniciativas de EDI que se llevan a cabo en el sector tecnológico colaborando en la organización de los Digital Revolution Awards. Estos premios reconocen a organizaciones y personas que marcan la diferencia en el sector, tanto a través de alianzas como de la creación de mejores lugares de trabajo que inspiren a personas de todos los orígenes a disfrutar de una larga y exitosa carrera en el mundo de la tecnología.
Aunque los datos presentados en esta guía muestran algunas tendencias alentadoras, es evidente que aún queda mucho por hacer. Por ejemplo, el número de encuestados que ha invertido en iniciativas de EDI este año es menor que el del año pasado, por lo que resulta preocupante que algunos piensen que ya han resuelto estos problemas en sus organizaciones. Independientemente de las razones, es crucial recordar que el EDI es un viaje, no un destino, y que si no se avanza continuamente, se puede estar retrocediendo.
La buena noticia es que dar pequeños pasos hoy puede conducir a un cambio significativo mañana. Esperamos sinceramente que estos datos inspiren a las organizaciones a comenzar a abordar estas cuestiones de inmediato. La diversidad y la inclusión son las piedras angulares de la comunidad de AWS, y cada persona y organización debe poner de su parte para celebrar y potenciar el talento excepcional de todos los orígenes.
Todos tenemos un papel que desempeñar para garantizar que todos los miembros de la comunidad AWS puedan ser lo mejor y más auténticos de sí mismos, y el trabajo para lograrlo empieza ahora.
Para conocer en detalle el perfil demográfico de nuestros encuestados
¿Qué aspecto tienen la igualdad, la diversidad y la inclusión en el universo de AWS?
¿Tiene su empresa una política al respecto?
| Sí, existe una política clara | 60% |
| Sí, pero la política no se ha formalizado | 10% |
| No | 9% |
| No estoy seguro | 21% |
| Sí, existe una política clara | 53% |
| Sí, pero la política no se ha formalizado | 11% |
| No | 12% |
| No estoy seguro | 24% |
Iniciativas de igualdad, diversidad e inclusión
Iniciativas EDI
¿Cuáles son las principales prioridades de las organizaciones en materia de EDI?
¿Pagan los empresarios lo mismo por el mismo trabajo?
-
Sí, creo que mi empresa paga igual a hombres y mujeres 62% - Algunos de mis colegas que se identifican como hombres cobran lo mismo, pero no todos. 6%
- No, creo que los compañeros que se identifican como hombres son mejor recompensados a pesar de tener la misma capacidad y experiencia. 5%
- Algunos de mis colegas que se identifican como mujeres cobran lo mismo, pero no todos. 1%
- No, creo que los compañeros que se identifican como mujeres son mejor recompensados a pesar de tener la misma cualificación y experiencia. 0%
- No estoy seguro 25%
- Sí, creo que mi empresa paga igual a hombres y mujeres 63%
- Algunos de mis colegas que se identifican como hombres cobran lo mismo, pero no todos. 6%
- No, creo que los compañeros que se identifican como hombres son mejor recompensados a pesar de tener la misma capacidad y experiencia. 4%
- Algunos de mis colegas que se identifican como mujeres cobran lo mismo, pero no todos. 1%
- No, creo que los compañeros que se identifican como mujeres son mejor recompensados a pesar de tener la misma cualificación y experiencia. 0%
- No estoy seguro 26%
- Sí, creo que mi empresa paga igual a hombres y mujeres 55%
- Algunos de mis colegas que se identifican como hombres cobran lo mismo, pero no todos. 9%
- No, creo que los compañeros que se identifican como hombres son mejor recompensados a pesar de tener la misma capacidad y experiencia. 18%
- Algunos de mis colegas que se identifican como mujeres cobran lo mismo, pero no todos. 0%
- No, creo que los compañeros que se identifican como mujeres son mejor recompensados a pesar de tener la misma cualificación y experiencia. 0%
- No estoy seguro 18%
¿Las organizaciones defienden la igualdad de derechos?
¿Qué están haciendo bien los empleadores para crear una organización diversa, equitativa e integradora?
Ingeniero DevOps
Reino Unido
Ingeniero de software
Estados Unidos
Arquitecto de ciberseguridad
Estados Unidos
“Apoyan a los grupos de recursos de empleados que ofrecen un espacio para que los grupos infrarrepresentados se conecten, compartan experiencias e influyan en las políticas de la organización”.”
Ingeniero de la nube
Estados Unidos
Diversidad en el lugar de trabajo
| De acuerdo | Neutro | En desacuerdo | No estoy seguro | |
|---|---|---|---|---|
| En mi organización se respeta y valora a las personas de todas las culturas y orígenes | 84% | 9% | 4% | 2% |
| Mi empresa promueve la diversidad racial y étnica en su plantilla | 67% | 16% | 11% | 6% |
| Existen políticas de apoyo a la salud mental de los empleados | 64% | 13% | 11% | 12% |
| Mi empresa contrata y retiene a personal de edad madura | 61% | 18% | 15% | 5% |
| Las decisiones sobre ascensos se toman de forma justa en mi organización | 57% | 16% | 17%* | 9% |
| La plantilla incluye a personas con discapacidad y neurodiversidad | 57% | 21% | 10% | 13% |
| De acuerdo | 84% |
|---|---|
| Neutro | 9% |
| En desacuerdo | 4% |
| No estoy seguro | 2% |
| De acuerdo | 67% |
|---|---|
| Neutro | 16% |
| En desacuerdo | 11% |
| No estoy seguro | 6% |
| De acuerdo | 64% |
|---|---|
| Neutro | 13% |
| En desacuerdo | 11% |
| No estoy seguro | 12% |
| De acuerdo | 61% |
|---|---|
| Neutro | 18% |
| En desacuerdo | 15% |
| No estoy seguro | 5% |
| De acuerdo | 57% |
|---|---|
| Neutro | 16% |
| En desacuerdo | 17%* |
| No estoy seguro | 9% |
| De acuerdo | 57% |
|---|---|
| Neutro | 21% |
| En desacuerdo | 10% |
| No estoy seguro | 13% |
Diversidad de género en el lugar de trabajo
| De acuerdo | Neutro | En desacuerdo | No estoy seguro | |
|---|---|---|---|---|
| Hombres y mujeres reciben el mismo trato en mi lugar de trabajo | 80% | 13% | 5% | 2% |
| La organización es diversa en cuanto al género, es decir, los diferentes géneros están representados por igual en la plantilla. | 78% | 11% | 8% | 3% |
| Hay un equilibrio equitativo de hombres y mujeres representados en la alta dirección. | 68% | 15% | 12% | 5% |
| De acuerdo | 80% |
|---|---|
| Neutro | 13% |
| En desacuerdo | 5% |
| No estoy seguro | 2% |
| De acuerdo | 78% |
|---|---|
| Neutro | 11% |
| En desacuerdo | 8% |
| No estoy seguro | 3% |
| De acuerdo | 68% |
|---|---|
| Neutro | 15% |
| En desacuerdo | 12% |
| No estoy seguro | 5% |
| De acuerdo | Neutro | En desacuerdo | No estoy seguro | |
|---|---|---|---|---|
| Hombres y mujeres reciben el mismo trato en mi lugar de trabajo | 80% | 12% | 6% | 1% |
| La organización es diversa en cuanto al género, es decir, los diferentes géneros están representados por igual en la plantilla. | 79% | 9% | 10% | 2% |
| Hay un equilibrio equitativo de hombres y mujeres representados en la alta dirección. | 68% | 14% | 13% | 5% |
| De acuerdo | 80% |
|---|---|
| Neutro | 12% |
| En desacuerdo | 6% |
| No estoy seguro | 1% |
| De acuerdo | 79% |
|---|---|
| Neutro | 9% |
| En desacuerdo | 10% |
| No estoy seguro | 2% |
| De acuerdo | 68% |
|---|---|
| Neutro | 14% |
| En desacuerdo | 13% |
| No estoy seguro | 5% |
| De acuerdo | Neutro | En desacuerdo | No estoy seguro | |
|---|---|---|---|---|
| Hombres y mujeres reciben el mismo trato en mi lugar de trabajo | 91% | 8% | 0% | 0% |
| La organización es diversa en cuanto al género, es decir, los diferentes géneros están representados por igual en la plantilla. | 84% | 8% | 8% | 0% |
| Hay un equilibrio equitativo de hombres y mujeres representados en la alta dirección. | 83% | 17% | 0% | 0% |
| De acuerdo | 91% |
|---|---|
| Neutro | 8% |
| En desacuerdo | 0% |
| No estoy seguro | 0% |
| De acuerdo | 84% |
|---|---|
| Neutro | 8% |
| En desacuerdo | 8% |
| No estoy seguro | 0% |
| De acuerdo | 83% |
|---|---|
| Neutro | 17% |
| En desacuerdo | 0% |
| No estoy seguro | 0% |
¿Existe desigualdad de género en la industria tecnológica?
| Todos los encuestados | Hombres | Mujeres | |
|---|---|---|---|
| Sí, hay desigualdad de género | 56% | 52% | 100% |
| Ni de acuerdo ni en desacuerdo | 12% | 13% | 0% |
| No, no hay desigualdad de género | 27% | 30% | 0% |
| No estoy seguro | 5% | 6% | 0% |
Sí, hay desigualdad de género
| Todos los encuestados | 56% |
|---|---|
| Hombres | 52% |
| Mujeres | 100% |
| Todos los encuestados | 12% |
|---|---|
| Hombres | 13% |
| Mujeres | 0% |
| Todos los encuestados | 27% |
|---|---|
| Hombres | 30% |
| Mujeres | 0% |
| Todos los encuestados | 5% |
|---|---|
| Hombres | 6% |
| Mujeres | 0% |
Conclusión
Más de la mitad (52%) de los encuestados varones que creen que existe desigualdad de género en la tecnología (frente al 13% el año pasado) es una gran preocupación, con la salvedad de que puede interpretarse de dos maneras. La primera es obvia: que la industria tiene un problema muy real con la desigualdad de género y es necesario abordarlo como una preocupación urgente. La segunda, tal vez, es que quienes trabajan en el sector tecnológico por fin se han dado cuenta y lo han reconocido. Y si se trata de esto último, la buena noticia es que podríamos estar en la cúspide de un cambio real.
Los resultados son ciertamente variados en lo que se refiere a otros aspectos del EDI, con un acuerdo general sobre el respeto y la valoración de las personas de todas las culturas y procedencias, pero es desalentador ver que sólo se respetan y valoran las personas de todas las culturas y procedencias. 57% de empresarios que parecen hacer concesiones para incluir a personas con discapacidad y neurodiversidad.
Está claro que aún queda mucho trabajo por hacer, aunque parezca que se está avanzando.
Guía de empleo y contratación
Edición AWS 2025
Principales resultados
Nuestro informe de hallazgos clave contiene los aspectos más destacados de la Guía de carreras profesionales y contratación de este año, además de nuestras tablas salariales para que pueda comparar su remuneración o comparar los salarios o tarifas de sus equipos, independientemente de su función en el ecosistema de AWS.
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