Mujeres líderes de la tecnología

Kashif: Bienvenidos a Tech's Leading Women, una serie de podcasts en vídeo sobre lecciones de género, cultura y cómo estar en un lugar de trabajo inclusivo. Soy Kashif Naqshbandi y moderaré el debate de hoy. Soy el Director de Marketing de Tenth Revolution Group, una empresa mundial especializada en colmar la brecha existente en las competencias de computación en nube. Esta serie de vídeos se inspira en el libro blanco que hemos publicado recientemente, en el que profundizamos en algunos de los principales problemas a los que se enfrentan las mujeres en el sector tecnológico. La mesa redonda de hoy se centra en el concepto de alianzas. En un sector en el que alrededor del 80% de los profesionales son hombres, no debemos subestimar la importancia de nuestro compañerismo para las mujeres en la tecnología. De hecho, la mayoría de las mujeres que entrevistamos para nuestro informe coincidieron en que los hombres habían sido las figuras más influyentes en sus propias carreras al reconocer sus capacidades y defenderlas. Como dijo una de las entrevistadas, no hay que sentirse culpable por tener un sitio en la mesa, pero sí hay que pensar qué se va a hacer con ese privilegio de tenerlo. Entonces, ¿qué pueden hacer los hombres y mujeres que ocupan estos puestos privilegiados para convertirse en verdaderos aliados y ayudar a las mujeres a permanecer y progresar en nuestra industria?

Hoy me acompañan tres mujeres influyentes del mundo de la tecnología que explorarán este tema conmigo en mayor detalle y compartirán sus perspectivas únicas sobre el compañerismo. Conozcámoslas. Sarah Liu, fundadora y directora general de The Dream Collective. Es conferenciante internacional, formadora y facilitadora sobre liderazgo de nueva generación, diversidad e inclusión, y forma parte del jurado de los Premios Forbes. A continuación, tenemos al empresario, director no ejecutivo de cartera, autor y filántropo y CEO de Global Transform, Dax Grant. Dax fue incluido en la lista mundial CIO 100, que ha ayudado a las empresas Foxy 100 y Fortune 500 a catalizar su rendimiento y lograr un propósito más allá del beneficio. Annie Gardner, Directora General en el Reino Unido de la consultora global Slalom, completa nuestra alineación. Annie es una líder empresarial con amplia experiencia en el sector de las tecnologías de la información y los servicios, y es experta en coaching, transformación empresarial y gobernanza.

Gracias, Sarah, Dax y Annie por acompañarme hoy. Estoy impaciente por empezar nuestro debate sobre la alianzas y escuchar vuestras opiniones. Empecemos con la primera pregunta. ¿Qué significa ser un aliado y qué hace a un buen aliado? Dax, ¿podrías compartir tu opinión, por favor?

Dax: Sí, claro. Quiero decir, es interesante, ser aliado es importante de muchas maneras diferentes, no sólo desde una perspectiva de apoyo a las mujeres, sino apoyándonos unos a otros en una perspectiva de diversidad, igualdad e inclusión. Ser aliado consiste realmente en cuidar de los demás, apoyarlos y buscar oportunidades en las que puedas ser proactivo para ayudarles a alcanzar sus ambiciones, en ser consciente de los demás, de sus talentos y en buscar siempre oportunidades en las que puedas introducir, en las que puedas elevar a alguien, darle su próxima oportunidad o ayudar a conectar a la gente para crear un bien mayor. Así que el aliadismo es una característica muy desinteresada que requiere centrarse mucho en reconocer los talentos y las oportunidades, y reunir todas esas cosas y ser muy honesto, humilde y respetuoso con todo ello en términos de cómo están conectadas todas esas cosas.

Kashif: Una perspectiva muy buena e interesante. ¿Es algo que has visto en tu propia carrera?

Dax: Por supuesto, lo he visto en algunos lugares. Lo he visto, ya sabes, apoyarse unos a otros, presentando oportunidades a la gente, pero también, ya sabes, esto funciona muy bien en términos de crecimiento del potencial, reconociendo las fortalezas de la gente y también crea algunos de los equipos más fuertes del mundo, ya sea, ya sabes, un pequeño equipo de dos o tres o en una función organizativa también. Así que he visto muchas oportunidades diferentes en torno a eso. Y eso varía, como digo, en parte dentro de una organización, pero también en términos de la red que todos hacemos, hay un montón de oportunidades para crear alianzas en el mercado y conectar a través de las organizaciones, así que he visto ambas cosas. ¿He visto suficiente? Me encantaría ver más en el mundo.

Kashif: Excelente, Annie, ¿qué opinas de lo que hace a un buen aliado?

Annie: Sí, me refiero a una serie de cosas, y en primer lugar y sobre todo, quiero decir, se trata de ser un buen líder en términos más generales, pero específicamente en torno al aliadismo se trata de ser auténtico con uno mismo y ser vulnerable con uno mismo, porque sólo haciendo cosas como esa, uno puede crear un ambiente en el que otras personas se sientan cómodas siendo auténticas y cómodas siendo tal vez honestas y genuinas acerca de lo que podrían necesitar o de lo que podrían beneficiarse para permitirles tener más éxito. Creo que otro aspecto clave para ser un buen aliado es buscar oportunidades para amplificar las voces de los demás. Así que ser desinteresado, ser humilde, algunas cosas que Dax acaba de mencionar, pero estar ahí en el fondo y estar preparado para asegurarse de que otras personas puedan ver todas las cosas brillantes que todos estos individuos aportan y que puede que no noten obviamente. Y la tercera yo diría que es, ya sabes, hablar en nombre de la gente y suponer que hay buenas intenciones. Así que ser un buen aliado es ser capaz de hacerse oír y crear oportunidades para otras personas. Y asumiendo la buena intención de los demás, es casi más fácil hacerlo.

Kashif: Muy bien. Sarah, ¿tienes algo que quieras añadir?

Sarah: Sí, creo que cuando hablamos de alianzas en el contexto de la diversidad, la equidad y la inclusión, es muy importante que diferenciemos entre ser un partidario pasivo y un defensor activo o un aliado que se hace oír. Y ahí es donde creo que la gente, probablemente no es un malentendido como tal, pero creo que la gente necesita llevar el concepto de alianzas mucho más lejos. Creo que muchas veces oímos a la gente decir: "Sí, yo apoyo la diversidad y la apoyo", pero ¿cómo se manifiesta ese apoyo de una forma realmente vocal y cómo se expresa de una forma que conlleve responsabilidad? Yo llevaría el concepto de alianzas más allá. No se trata de ser un partidario pasivo, sino de ser un aliado activo y vocal cuando creas oportunidades y te haces responsable de su progreso. Y creo que es entonces cuando el componente de aliado y ese papel se vuelven realmente significativos.

Kashif: Excelente. Creo que, ya sabes, todos ustedes han hecho algunos tres realmente, ya sabes, excelentes puntos allí los tres de ustedes. Creo que el punto sobre ser muy deliberado al respecto y ser muy proactivo es muy importante. Ya sabes, como dices, si eres pasivo, no vas a mover el dial. Así que creo que se trata de que alguien sea deliberado y busque esas oportunidades para educar a la gente. Estupendo, gracias. Segunda pregunta: ¿qué papel desempeñan los aliados en la creación de estrategias de atracción y retención? Sarah, ¿podrías darme tu opinión al respecto, por favor?

Sarah: Sí, claro. En Dream Collective trabajamos con muchas empresas tecnológicas, alrededor de 82% de nuestros clientes son empresas tecnológicas que buscan atraer talento diverso, retenerlo y hacerlo avanzar. Muchas veces acuden a nosotros y su problema es que nos cuesta retener el talento, ¿podrían ayudarnos a atraerlo? Y de lo que nos damos cuenta después de un proceso de descubrimiento es de que, en realidad, están atrayendo a las mujeres, pero no las están reteniendo debido a la cultura interna. Así que lo que ocurre es que acabas resolviendo el problema equivocado y en realidad hay muchas fugas, ya sabes, en la última mitad del ciclo de adquisición de talento. Y eso es muy interesante porque muchas veces las empresas piensan que es un problema de atracción, pero en realidad si nos fijamos en la cultura interna, ¿estamos construyendo una cultura inclusiva, los gerentes están siendo aliados, están teniendo el tipo adecuado de conversaciones y creando oportunidades en el coaching activo y el patrocinio de un talento diverso y de alto calibre en la siguiente etapa de su carrera? Entonces es cuando realmente se ve la retención y el verdadero avance. Y eso en sí mismo conducirá a mejorar la marca de los empleados y, como resultado, aumentará la captación de talento. Así que todo el ecosistema tiene que estar completo y creo que es por eso que el cambio siempre tiene que empezar desde dentro, y es realmente mediante la construcción de una cultura de alianzas que realmente ayudará con la adquisición de talento y la atracción de talento también.

Kashif: Tiene sentido y, obviamente, está relacionado con la primera parte sobre la construcción de esa cultura, y en realidad ser muy deliberado y proactivo en, ya sabes, la construcción de esa alianza a través de todo tipo de segmentos diversos. ¿Annie?

Annie: Sí, basándonos en eso, Sarah. Así que yo diría que detectar el talento pronto, ser deliberado al respecto, ayudar a abordar, tener ese tipo de conversación auténtica y vulnerable donde la gente se sienta cómoda diciendo qué es lo que se necesita para ayudar a mantenerlos motivados, ayudar a mantenerlos dentro de la organización, ayudarles a seguir creciendo y sentirse realizados, encontrar funciones realmente interesantes, funciones de estiramiento, y animar a la gente a solicitarlas porque puede que no piensen que son lo suficientemente buenos para solicitarlas ellos mismos, pero encontrarlos y luego apoyarlos cuando empiezan esas funciones. Y otra cosa que yo diría es que hay que pensar en cosas como las entrevistas de permanencia: siempre hacemos una entrevista de baja, pero a menudo no hacemos una entrevista de permanencia. Y no sería estupendo entender por qué la gente dice "bueno", por qué podrían estar pensando en no quedarse y entonces poder hacer algo proactivamente para intervenir en el momento en que se pueda.

Kashif: Interesante. ¿Podría darnos un ejemplo de esto, algo, ya sabes, con el tipo de resultado positivo para una de las entrevistas de estancia, que es un tipo de perspectiva realmente interesante.

Annie: Sí, podría ser alguien que dice, ya sabes, voy a volver al trabajo después de mi segunda baja por maternidad y no puedo encontrar la manera de hacer malabares con estas cosas juntas y, en realidad, no creo que valga la pena porque el papel que estoy haciendo no me está llenando realmente. Y podría tratarse de crear opciones de trabajo más flexibles para ayudarlas a salir adelante, pero también podría tratarse de tener un papel aún más amplio que las haga más emocionantes, más apasionadas por venir a trabajar cuando dejan atrás a algunos seres queridos, ese es un ejemplo.

Kashif: Excelente, excelente. Bien, gracias. Y también, ya sabes, en términos de lo que dijiste sobre el papel de estiramiento y realmente animarlos a aplicar y apoyar, creo que es un punto realmente clave también, así que gracias por eso. Dax, ¿tienes algo que añadir desde tu perspectiva y experiencia?

Dax: Sí, la alianzas y la cultura, la cultura positiva están directamente correlacionadas de forma muy positiva. Así que, ya sabes, quitando la parte de la igualdad a la diversidad o si es, ya sabes, hombres, mujeres, si es de un grupo minoritario diferente o lo que sea, si pensamos en lo que es un entorno positivo, si todos nos apoyamos unos a otros y nos cuidamos unos a otros, ¿qué fantástico es eso? ¿Y no querrías permanecer en ese tipo de entorno, no querrías crecer en ese entorno? Como padres, eso es lo que fomentamos en las escuelas cuando las seleccionamos, ese es el entorno que queremos crear, llevar a la persona al lugar de trabajo, porque lleves unos años en la escuela no significa que seas diferente de ese niño que quiere ser cuidado o apoyado en cualquier entorno, hay un niño dentro de cada uno de nosotros. Y ser capaz de criar a ese niño de una forma realmente positiva es muy enriquecedor, pero requiere algunas cosas. Requiere, como digo, ser muy, muy desinteresado, requiere una mentalidad de abundancia. Así que para hacer crecer realmente una cultura y un entorno basados en la alianzas, tienes que reconocer que hagas lo que hagas, todo el mundo va a salir ganando porque hay más que suficiente para todos, hay más que suficiente trabajo, hay más que suficiente positividad. Y cuanto más crezca, más fantástica será nuestra cultura para la empresa. Así que se trata de reconocer todas esas cosas, pero también de reconocer que en cualquier entorno hay gente que piensa así de forma natural, hay gente a la que le asusta ascender a otros. Así que hay que respetarlo, entenderlo y acompañar a todo el mundo en ese viaje. Pero es muy, muy poderoso y es algo en lo que las organizaciones con mejores resultados son muy, muy buenas. ¿Es coherente en todas partes? No lo he visto en todas las organizaciones, nada es perfecto. Pero realmente marca una gran diferencia en la empresa y en cómo se siente la gente.

Kashif: Excelente, gracias. Siguiente pregunta, ¿cómo ha cambiado en los últimos años la idea de alianzas, especialmente en el mundo de la tecnología, y cómo han influido en este cambio movimientos como HeForShe y Black Lives Matter? Dax de nuevo, si no te importa.

Dax: Sí, supongo que lo que... Veo muchas iniciativas, ¿verdad? Así que ya sabes, HeForShe, ya sabes, sea el grupo que sea, casi hemos re-compartimentado todo, de modo que hemos creado este mundo donde, la gente hace más de eso debido a ese tipo de iniciativas, pero ¿no sería genial si la gente lo hiciera de todos modos, y no sólo una especie de crecimiento así, ya sabes, no tiene que ser para ningún grupo. Se trata realmente de reconocernos unos a otros, de vernos unos a otros, de respetarnos unos a otros y, como digo, en ese tipo de entorno, cuanto más se vean unos a otros y vean el potencial y el talento de los demás, más reconocidos se sentirán todos. Es una forma totalmente diferente de trabajar y, personalmente, en el sector, en muchas organizaciones diferentes, he visto muchos cambios positivos. ¿Se acerca a los niveles que me gustaría ver? No, creo que aún queda mucho por hacer. Y creo que algunas de las medidas que examinamos en el fondo reflejan eso en la industria. Así que hay muchas oportunidades para hacer más, pero realmente tiene que venir del corazón en lugar de cualquier tipo de iniciativa de arriba hacia abajo.

Kashif: Excelente, gracias. Sarah, por favor.

Sarah: Sí, creo que podría ser relevante compartir una investigación que realizamos a finales del año pasado, entre 2.000 hombres de toda la región APAC. Y lo que descubrimos fue que 52% de estos hombres de cuello blanco están ahora sintiendo discriminación inversa, cito y cito, y sintiendo que las iniciativas de diversidad e inclusión en realidad a veces podrían ponerlos en una posición de desventaja. Y me pareció muy interesante que el estudio lo descubriera, pero al mismo tiempo, en el mismo estudio, cuando se les preguntó: "Bien, esa es su percepción, pero ¿han cambiado realmente sus oportunidades en el lugar de trabajo en los últimos dos años?", 82% u 83% dijeron que no, que no habían cambiado, o que de hecho habían mejorado. Lo que indica que la percepción, que la realidad no es la misma. Así que por un lado, sienten que debido a que hay un aumento, creo que la conciencia, la educación y el escrutinio en particular las empresas de tecnología para construir una cultura inclusiva, para contratar talento diverso, yo diría que la actitud a veces, mientras que vemos un montón de buenos progresos, también vemos que algunas personas, en particular de los hombres o la mayoría se sienten discriminados inversa, ya sabes, con razón o sin ella, esa es la percepción que está experimentando actualmente, pero en realidad no es la realidad. Creo que es un aspecto interesante sobre el que reflexionar, ya que vemos muchas de estas iniciativas, pensamos que nos movemos en la dirección correcta, que indican progreso, pero a veces tenemos que bajar un escalón y ver cuáles son algunas de las... Además de la armonía artificial y el progreso artificial, ¿estamos realmente haciendo un verdadero cambio o la gente está diciendo que sí a estas cosas porque sienten que es lo que hay que hacer y decir, y creo que es muy importante para nosotros aportar esa capa adicional de escrutinio a lo que hemos visto en el mercado.

Kashif: Annie, ¿cuál es tu perspectiva? ¿Qué has visto en los últimos años en términos de alianzas en el mundo de la tecnología, cómo ha cambiado?

Annie: Sí, ¿creo que las cosas han cambiado lo suficiente y lo suficientemente rápido? No, pero sí creo que cosas como HeForShe y Black Lives Matters han marcado la diferencia en términos de una especie de llamada de atención a personas que antes no pensaban necesariamente que tenían que implicarse o que se les estaba pidiendo que lo hicieran. Casi ha dado permiso a algunas personas para decir: "¿Cómo puedo ayudar o contarme más o enseñarme sobre esto? ¿Cómo puedo ser mejor persona para ayudarte en tu situación? ¿Creo que las cosas han ido suficientemente lejos? No. Pero sí creo que han ayudado a abordar ciertos sectores en determinados grupos.

Kashif: Sí, de acuerdo, creo que...

Sarah: Y creo que el...

Kashif: Adelante.

Sarah: Oh, en realidad iba a decir, creo que eso realmente resonó porque en la investigación que también descubrimos que la mayoría de los hombres, cuando se trata de iniciativas de igualdad de género, en realidad sienten que tienen un papel que desempeñar, pero no saben qué papel desempeñar o cómo ser parte de ella. Así que creo que estas iniciativas han sido útiles, ya sabes, para crear un espacio para diferentes personas y para que todo el mundo participe, y creo que el aliarse como concepto, como marco, ha permitido a las personas en una posición más privilegiada pensar en cómo superar, ya sabes, sus privilegios apoyando y convirtiéndose en aliados de los demás.

Kashif: Creo que es un gran punto, Sarah, ya sabes, la gente quiere hacerlo, pero en realidad no saben cómo, ya sabes, y lo que parece bueno, buena alianza parece. Porque si no ves ejemplos de ello, si no lo discutes abiertamente, sé que ciertamente en nuestra organización hemos tenido un cambio dramático en eso y hemos sido muy claros acerca de lo que tenemos que hacer al respecto, y ya sabes, nos fijamos algunos objetivos bastante audaces para conseguir que ya sabes, la gente en, ya sabes, minorías en puestos de liderazgo, lo que en realidad me lleva a la cuarta pregunta, que es, los entrevistados en nuestro libro blanco, unánimes en su opinión - la alianza es esencial si quieres hacer progresos reales en la creación de un lugar de trabajo diverso, pero ¿cómo puede cada uno de nosotros abordarlo? Así que este es el tipo de ideas prácticas de los expertos, por favor. Dax otra vez, por favor.

Dax: Es muy importante servir de modelo. Sé que hablamos de HeForShe y hablamos de, ya sabes, una forma de aliarse, pero ya sabes, la mejor forma de aliarse es ser un modelo y un modelo de conducta. Y, ya sabes, no hay ningún tipo de gran plan en torno al compañerismo en particular, pero se trata de ser consciente, se trata de ser consciente y estar en sintonía con él, ya sabes, y si veo una oportunidad para alguien que creo que podría ser útil para ellos en la organización, o en términos de cualquier desarrollo, Siempre estoy mirando desde esa mentalidad de coaching y una mentalidad de coaching es ver el potencial en todo el mundo, donde quiera que estén, cuando los miras, todo lo que ves es su potencial y cómo poseer ese potencial y luego, porque eres muy consciente, entonces ser capaz de detectar y ser su tipo de ojos y oídos, y luego sugerir otras cosas para ellos. En un ya sabes, ¿has pensado en, o ya sabes, esta oportunidad surgir, usted podría ser grande para eso, cosas por el estilo. Y son acciones muy, muy simples. Y como digo, ya sabes, veo muchas de estas iniciativas de inclusión de la diversidad, es realmente importante que todo el mundo está en nuestra vida para todo el mundo. Y realmente eso elimina todos los desequilibrios en la sociedad. Si lo hacemos de forma consistente, todo el mundo se sentirá incluido e involucrado y la segmentación desaparecerá, tendremos un ambiente fantástico, gente motivada y positiva que sólo quiere lo mejor para los demás, ¿no es eso de lo que trata la vida?

Kashif: Por supuesto. Creo que lo que has dicho sobre ser consciente y estar en sintonía con ello es realmente clave para la gente que no es consciente o no está en sintonía con ello ahora mismo. Creo que es muy útil, Annie.

Annie: Sí, gracias. Me refería al modelo a seguir y a la cuestión de que algunas personas no saben por dónde empezar. Lo ideal sería que uno mismo pudiera ser el modelo a seguir, pero si no crees que puedas serlo, entonces busca a otras personas que creas que pueden ser un modelo a seguir adecuado para la persona que pueda necesitar algún tipo de aliado. Ve a hablar con la gente de tu círculo y con la gente de su círculo y encuentra gente y haz alguna conexión, pero sé proactivo y deliberado al respecto ayudando a alguien a salir o ayudándole a avanzar en ese camino. Y luego diría que escuches, conozcas y escuches atentamente la situación y las circunstancias individuales de cada persona y lo que podría marcar la diferencia para ellos, porque lo que podría marcar la diferencia para ellos probablemente no sea lo mismo que para otra persona, y que hables. Hablar claro, asumiendo la buena intención, pero hablar claro. Es decir, todos oímos, ya sean prejuicios inconscientes, palabras que pensamos que no son apropiadas, situaciones en las que alguien debería haber participado en una reunión y no fue incluido o podría haber sido incluido. Y trata de ayudar a crear ese ambiente positivo, como decía Dax, ese ambiente positivo que hará que la gente quiera traer a otros consigo. Y no te rindas. Lo siento, por último, no te rindas, porque todos hemos estado haciendo esto durante mucho tiempo. Sigamos perseverando y no nos rindamos.

Kashif: Absolutamente, Sarah, tú asintiendo con la cabeza.
Sarah: Sí, me encanta. Porque a veces sientes que te rindes un poco, ¿verdad?, especialmente después de haber trabajado en este espacio durante tanto tiempo. Pero creo que cuando se trata de alianzas y de tres pasos prácticos, yo lo llamaría el AAA, ¿verdad? Así que creo que el primer paso es el reconocimiento, el reconocimiento de la importancia de un aliado. Creo que mucha gente piensa que el aliado es una especie de papel secundario periférico que desempeñas. No lo es en absoluto. De hecho, si nos fijamos en todos los cambios y avances significativos que se han producido en el mundo, en realidad han sido gracias a los aliados. Así que creo que es muy importante que entendamos, que reconozcamos cada uno de nosotros que desempeñamos un papel importante. De hecho, ya sabes, nuestra investigación descubrió que, ya sabes, los hombres sienten que son sólo, en términos de nivel de importancia, sienten que probablemente sólo harán alrededor de 22% de la diferencia. Se implican en iniciativas de diversidad e inclusión, en particular de igualdad de género. Pero en realidad, lo que vemos es que las empresas que involucran a los hombres en actividades de igualdad de género y alianzas, las actividades fueron 86% más exitosas. Así que 22% frente a 86% son una enorme disparidad en términos de comprensión de lo importantes que son los aliados. Y luego la segunda cosa es sobre preguntar. Así que es casi como el, es exactamente lo que Annie dijo acerca de escuchar, pero en realidad como para asegurarse de que usted pregunta. Oímos un montón de aliados que vienen a nosotros y ya sabes, quiero apoyo, ya sabes, pero no sé cómo simplemente preguntar, a la derecha. Así que creo que hay que dar el paso activo de preguntar y escuchar con la intención de ayudar, no con la intención de quedarse sentado y no hacer nada con esa información. Y por último, la tercera parte es la acción y la defensa. Una vez que has reconocido tu importancia y aceptas la responsabilidad preguntando a la gente: ‘Oye, ¿cómo puedo ser parte de tu solución? En realidad, ponerlo en acción y abogar por ellos, poner su nombre en el ring para las oportunidades de promoción, pasar el micrófono cuando se le pide su opinión, las cosas realmente prácticas que usted puede hacer, ¿verdad? Pero creo que, ya sabes, reconocer, preguntar y defender a través de la acción son términos realmente importantes, que ayudan a simplificar lo que puede ser la alianza y cómo activarla.

Kashif: Excelente, las tres A. Lo recordaré. Sólo una pregunta, en realidad, usted sabe, usted mencionó la importancia de la pieza de reconocimiento y el tipo de tasas de éxito percibido o 22% frente a 86%. ¿Cuál fue la medida de ese éxito?
Sarah: La medida del éxito es el nivel de impacto y los resultados conseguidos. Así que el nivel de impacto, es decir, la rapidez y la cantidad de lo que realmente entregan en sus métricas internas y también la medida del progreso. De las 10 iniciativas o medidas de éxito, ¿cuál logré realmente? Se midió tanto la velocidad del cambio como la escala. Así que en realidad la entrega de algunos de los objetivos e iniciativas.

Kashif: Estupendo. Y sólo, y voy a ir a Annie en realidad en este caso. Lo que sabes, en términos de la pieza de pedir de las tres A, ¿con qué frecuencia has visto a la gente levantar la mano y decir cómo puedo ayudar y cómo podemos tratar de sacar eso de todo el mundo para hacerlo, ya sabes?

Annie: Sí, como en la mayor parte de mi carrera, ya sabes, siendo una de las pocas mujeres en una de las situaciones de mayor responsabilidad, a menudo recibes muchas preguntas, mucha gente viene y dice, ¿qué puedo hacer? ¿Cómo puedo ayudar? Y la primera parte siempre es ser auténtico, vulnerable y aprender y sumergirte en la gente que te rodea y en lo que sienten y experimentan. En el caso del género, tal vez ir a hablar con algunas de las mujeres más jóvenes que te rodean, tal vez ir a hablar con tus hijas o las amigas de tus hijas, o tu esposa o tu hermana, ir a buscar y descubrir algunas de las cosas que la gente está experimentando y absorberlas y asumirlas y luego volver y ser vulnerable y compartir. Porque lo que he descubierto a lo largo de mi vida, que es bastante larga, es que últimamente la gente se siente cómoda compartiendo cosas que les hacen vulnerables y hablando de cosas de su vida privada, de su vida personal, que les hacen sentirse mal. Así que sí, lo he visto bastante y mi idea es ir a buscar, averiguar, pero ser auténtico y vulnerable.

Kashif: Excelente, gracias. ¿Dax algo que añadir a los comentarios de las tres A o de Annie, por favor?

Dax: Me encantan los comentarios de Annie, me encantan las tres A, me quedo con esa. Si hay algo que añadir, no estoy seguro de que sea ciencia espacial, simplemente hablemos entre nosotros y averigüemos cómo está cada uno y formas sencillas de ayudarnos mutuamente. Y a veces la gente no necesita mucha ayuda, a veces, ya sabes, sólo quieren que les escuches y crear ese ambiente de apoyo. Pero si estás en un equipo, en una empresa, en un sector en el que todo el mundo hace eso, el mundo es un lugar encantador, y cuanto más nos ayudemos unos a otros y más nos demos cuenta de cuándo alguien está deprimido o de cuándo alguien está subiendo como la espuma y podamos ayudarle, todas esas cosas importan. Y la otra cosa que yo diría es, en términos de alianzas y pensando en ello desde una perspectiva de la persona en su conjunto es, ya sabes, seamos conscientes de los demás como individuos y personas, pero ya sabes, cada persona que conocemos tiene una familia y un conjunto de amigos de alguna forma o manera. Así que, hagamos lo que hagamos por esa persona, no solo habremos tenido un impacto positivo en ella, sino que lo trasladará a su entorno y difundirá esa positividad en sus propios grupos. Así que esas acciones tan, tan pequeñas pueden parecer insignificantes, pero en realidad son las cosas más poderosas del planeta. Así que las pequeñas cosas cuentan.

Kashif: Por supuesto, gracias. Bien, pregunta cinco, pensando en la conexión entre alianzas y, por ejemplo, raza, discapacidades y neurodiversidad, ¿deberíamos hacer más para adoptar esto y cómo podemos lograrlo en la práctica? Parece que la primera pregunta ya tiene respuesta, ¿no? Y de nuevo, creo que volveré a ti, Dax, si no te importa.

Dax: Sí, por supuesto.

Kashif: Más sobre los logros en la práctica, que ya hemos tocado en otras preguntas. Lo siento, adelante.

Dax: Yo diría que más sí, pero no se trata necesariamente de más, sino de estar presentes en el momento, si todos estamos presentes para los demás... No me malinterpreten, yo también soy un tecnólogo de corazón, pero creo que la tecnología es tan buena como nuestros comportamientos. Hoy en día podemos hablar a través de la tecnología, pero estar presentes para la gente que nos rodea, apartar el teléfono cuando lo necesitamos, todas esas cosas marcan la diferencia, y estar presentes para los demás significa que nos capturamos en el momento, que tomamos una fotografía en nuestras mentes de lo que recordamos, y la vida es muy diferente, y eso en sí mismo crea un entorno y un arnés de seguridad para los demás. Todo el mundo se siente escuchado, todo el mundo se siente escuchado, todo el mundo se siente rodeado de gente a la que puede acudir en cualquier momento y decir: "Tengo una idea, ¿qué te parece? O, ya sabes, estoy explorando esto en términos de desarrollo personal, ya sabes, ¿tienes alguna opinión al respecto? Son acciones muy, muy simples. Y si piensas en cuanta gente hay en este mundo y en este planeta, si todos hicieran una de esas acciones cada día por los demás, wow.

Kashif: Absolutamente, gracias. Creo que de nuevo, muy buen punto allí, que era tener a alguien alrededor para escuchar, ya sabes, que realmente resonó para mí. Así que gracias. ¿Sarah?

Sarah: Creo que, especialmente en lo que respecta a la neurodiversidad y las discapacidades, tenemos que analizar nuestro sistema y la estructura en la que hemos sido creados. Creo que debemos ser muy conscientes de los prejuicios que existen en nuestro sistema. Por ejemplo, las entrevistas, ¿verdad? Así que nuestro proceso de entrevistas para cualquier empresa y el hecho de que usted necesita para hacer algunos, ya sabes, entrevistas cara a cara en realidad hace que sea increíblemente difícil para las personas que tienen talento, pero tal vez en el espectro de comprometerse realmente y supongo, ofrecer un nivel de resultados que entendemos como buena y fuerte rendimiento, ¿verdad? Así que creo que realmente nos desafiaría a todos a pensar dentro de la estructura en la que nos encontramos, ¿dónde podemos hacer una diferencia? ¿Dónde podemos cambiarla y hacerla evolucionar para que sea más inclusiva? Y una vez más, ese es un papel que nuestro derecho a entender que hay limitaciones y prejuicios en nuestro sistema y realmente tomar un paso activo para evolucionar eso, para ser más inclusivo.

Kashif: Genial, y en cuanto a consejos prácticos, ha mencionado el espectro. ¿Cómo lo ejecutarías?
Sarah: Buena pregunta. Un ejemplo es Microsoft: su programa de contratación diversa. Crearon un programa en el que querían abrirse a la contratación de talentos del espectro autista. Y lo que hicieron en ese proceso es que en lugar de seguir el tradicional CV, entrevista telefónica, entrevista en persona, etcétera, el candidato puede optar por la entrevista a través del correo electrónico. Así que, en lugar de por teléfono, en lugar de cara a cara, les envían correos electrónicos, o les proporcionan una pizarra y pueden estar solos después de haber resuelto las preguntas situacionales, volver y hablar de ello con las herramientas y la pizarra en lugar de tratar de articularlo verbalmente. Son dos ejemplos prácticos en los que se ha publicado mucho sobre cómo es un programa de contratación diverso. Y creo que una vez más, mirando el sistema, las estructuras, las herramientas que ofrecemos a la gente, ¿cómo es eso inclusivo? ¿Estamos haciendo suposiciones en torno a lo que trabajamos y estas dos áreas son cosas directas que podemos hacer ajustes con bastante facilidad.

Kashif: Gracias, un gran ejemplo. Annie, ¿qué opinas de cómo podemos poner esto en práctica?

Annie: Me apasionan las fortalezas y tener una mentalidad y una cultura basadas en ellas. De hecho, como hobby, soy entrenador de fortalezas. Y en realidad creo que si podemos conseguir que todo el mundo, como individuos, piense en su propia autenticidad, en sus propias fortalezas únicas y las maximice, y las utilice cuando trabaje con otros y trabaje en equipo y si la gente hablara de fortalezas, automáticamente llegaríamos a una conversación en la que estamos pensando en las personas como individuos y en su composición individual. Y nos aleja un poco de algunas de las etiquetas que podríamos tener. Y creo que es una forma estupenda de llevar la conversación a un lugar diferente.

Dax: Si yo pudiera tal vez construir sobre eso un poco también. Me encantan tus comentarios Annie en torno a las fortalezas en el gran defensor del modelo de buscador de fortalezas y realmente, ya sabes, también se basa en algunas de las cosas que has dicho. Sarah sobre ti, ya sabes, ponemos todas estas etiquetas en términos de diferentes grupos por diferentes razones. Y esa es la forma en que la sociedad maneja diferentes mentalidades. Pero en realidad lo que estamos diciendo, es que todo el mundo piensa diferente, ¿verdad? Todo el mundo piensa de una manera diferente. Y algunos de los procesos de pensamiento que vemos en algunos de los grupos minoritarios y, ya sabes, en algunos de los procesos de pensamiento que etiquetamos son en realidad algunas de las mentalidades más avanzadas. Es sólo que, como sociedad, no hemos reconocido la capacidad de poner eso en su lugar y reconocer diferentes conjuntos de herramientas en torno a eso que definitivamente está por venir, porque aprender de esas diferentes formas de estar en el mundo y de esos procesos de pensamiento es muy, muy poderoso. Y creo que en la sociedad, habrá un cambio en los próximos cinco a diez años, diría yo, pero incluso en los próximos, ya sabes, pocos años, yo esperaría que ese cambio es que la conciencia en la sociedad cambia y ya sabes, poner todas estas cosas juntas. Creo firmemente que se trata de que cada uno de nosotros sea la mejor versión de sí mismo para los demás y de permitir la mejor versión de los demás para los demás. Y si podemos adoptar esa mentalidad día a día, wow. Ya sabes, lo que hicimos por el planeta y ya sabes, oímos todas estas cosas sobre ESG y todas las cosas diferentes en términos de diversidad y todas esas diferentes causas sociales una mentalidad como esa en la sociedad que, ya sabes, se extiende que va a ser una de las cosas más poderosas del planeta.

Kashif: Excelente, gracias. Última pregunta, reflexionando sobre todo lo que hemos hablado hoy, ¿es el compañerismo la clave para retener a las mujeres en la tecnología? Annie por favor...

Sarah: Creo que podría cogerlo entonces.

Kashif: Vale, ve a por ello Sarah.

Sarah: Oh, perdón, ¿qué fue eso?

Kashif: Está bien, nada, adelante, por favor.

Sarah: Ah, vale. Lo siento, creo que podría haber un poco de retraso. Sí, así que creo que es definitivamente una de las cosas más importantes para atraer, retener y hacer avanzar a las mujeres en la tecnología. Creo que no podemos subestimar el papel que desempeñan los aliados, especialmente cuando la tecnología en general sigue estando dominada por los hombres. Así que cuantos más aliados tengamos, mayor será el cambio tectónico que se produzca. Así que creo que construir más aliados, empoderar a más aliados, pero una vez más, pero también equipar cómo es la alianzas y poner una estructura real en torno a ella. Así que, por ejemplo, en lugar de programas de tutoría, hay que ver cómo se pueden introducir programas de patrocinio, porque en general las mujeres tienden a estar sobre tuteladas y poco patrocinadas, así que cómo podemos dar a los aliados herramientas prácticas y estructuras para defender realmente la igualdad de género y también la interseccionalidad que conlleva, los diferentes tipos de diversidad. Así que sí, mi respuesta es absolutamente. Creo que los aliados seguirán desempeñando un papel importante en la defensa de más mujeres en la tecnología.

Kashif: Gracias, Sarah, Annie por favor.

Annie: Sí, así que creo que es un sí y creo que sí, la alianza es muy importante. Creo que es algo que todavía tenemos que abordar, que es un poco más sistémico, que está en torno a hacer más en las escuelas, en los patios de recreo y en las familias, porque todavía se ve, ya sabes, incluso al género y la tecnología específicamente.

Kashif: Sí.

Annie: Todavía hay mucha gente que se desanima, una especie de desánimo inconsciente, no sé si es la palabra adecuada. Pero ya sabes, mucho de eso sucede muy, muy temprano, así que creo que tenemos que ver algo con eso. También creo que tenemos que asegurarnos de que tenemos algunos super emocionante estiramiento roles con apoyo y deliberadamente alentar y apoyar a las personas a tener éxito en esas funciones. Así que creo que es un "y".

Kashif: Sí, por supuesto, gracias. Y Dax, por favor.

Dax: Todos esos puntos son fantásticos, definitivamente el aliadismo es una parte muy importante de la cultura positiva, quién no querría estar en una cultura positiva. Creo que una de las cosas que estoy deseando que salgan, en realidad ahora que hablamos de esto, que de repente todo el mundo los genere, pero creo que deberíamos crear más premios y reconocimientos para los súper aliados. Así que no sería genial si hiciéramos más de eso y cuando alguien hace un buen trabajo en eso, en realidad eso es lo que reconocemos. Y creo que eso, junto con el aliadismo positivo, también cambiará el equilibrio, porque lo que se hace al crear eso, ya sea un premio mundial o un reconocimiento local, es reconocer un comportamiento positivo. Y volviendo a lo que decía Annie, tengas la edad que tengas, ambos somos, ya sabes, podemos ser madre, hermana, hijo e hija, ya sabes, amigo, desempeñamos todos estos papeles, pero cuanto más reforcemos positivamente los comportamientos positivos, más cambiará esa cultura y eso es fantástico.

Kashif: Sí, me encanta la idea de los premios, por cierto. Creo que es, ya sabes, muy, muy guay y ya sabes, definitivamente deberíamos hacerlo. Bueno, eso nos lleva al final de la conversación, que personalmente he disfrutado mucho. Eso es algunos puntos muy, muy grande, y he aprendido un poco también. Me motivó, puedo ver Josh asintiendo allí en el fondo también. Justo antes de irnos, un breve resumen, ya sabes, hay un montón de cosas que la gente podría hacer en su propia organización. ¿Podría darme uno o dos de su tipo de puntos clave que son procesables para las personas que ven este videocast, por favor y Annie por favor otra vez, ¿podría?

Annie: Iba a robar uno de Sarah y uno de Dax, si eso está bien. Sarah, dijiste, pasa el micrófono, ya sabes, si quieres un eslogan simple para, ya sabes, para volver a tu pregunta, ya sabes, alguien me preguntó, voy a decir, pasa el micrófono. Y uno de Dax, que es, si todo el mundo acaba de empezar con una pequeña acción, acción positiva, ¿no sería eso hacer una gran diferencia? Se me puso la piel de gallina cuando dijiste eso Dax.

Kashif: Excelente, magnífico. Dax por favor.

Dax: Oh, ¿qué más hay que decir? Quiero decir, son las pequeñas cosas, como digo, detectar, estar presentes en nuestro entorno y conocernos, llegar a conocernos, y detectar la oportunidad, y el potencial de la persona y decir, ya sabes, ¿has pensado en, ya sabes, a alguien que tal vez no ha pensado en ir a la siguiente oportunidad o algo así, o ofrecerse voluntario para algo o involucrarse, ¿has pensado, no sería encantador si te unieras a esta iniciativa, qué crees que realmente añadiría a tus talentos que ya tienes, pero contribuirías mucho a ese grupo, teniendo ese tipo de conversaciones. De nuevo, es muy sencillo, no tienes que tener muchas, pero unas pocas como esas, catalizarán todo el asunto.

Kashif: Absolutamente, gracias. Eso se alinea con lo que Annie estaba diciendo sobre los roles de estiramiento y en realidad, ya sabes, asegurándote de que apoyas a la gente con ello. Tal vez muchas de esas personas nunca habrían pensado en hacerlo, ya sabes, o ser lo suficientemente valiente como para hacerlo. Así que contar con ese apoyo también es muy importante. Sarah, por favor, sólo para terminar.

Sarah: Claro. Mi reto para todos es tomar un café con alguien, ya sea semanal o mensualmente, que sea muy, muy diferente a ti y con quien incluso puedas no estar de acuerdo. Creo que cuando se trata de alianzas, el primer paso es la empatía y la comprensión. Así que si nos preguntamos, ¿cuándo fue la última vez que estuvimos con alguien que era tan diferente a nosotros? Creo que en realidad las respuestas suelen ser, oh, no me acuerdo porque no lo hacemos intencionadamente. Y cuando no lo hacemos intencionalmente de forma orgánica, tenemos este, ya sabes, sesgo de afinidad que simplemente seguimos pasando el rato en el círculo que es realmente, ya sabes, muy similar a nosotros. Así que mi reto es pasar tiempo con personas que son muy, muy, muy diferentes a ti, que incluso pueden estar en desacuerdo contigo en algunas cosas, y aprender a empatizar, a entender, y ese es el primer paso para construir una alianza efectiva.

Kashif: Suena bien, eso es genial. Y también me gusta la palabra intención, es muy importante ser consciente del poder de la alianza y asegurarse de ser proactivo al respecto. Así que gracias a todos, ha sido, como he dicho, una conversación muy, muy buena y perspicaz, y estoy deseando que se publique este videocast en las próximas semanas. Gracias de nuevo y esperamos volver a ponernos al día pronto.

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