{"id":7385,"date":"2024-07-24T13:22:16","date_gmt":"2024-07-24T13:22:16","guid":{"rendered":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/?page_id=7385"},"modified":"2024-07-24T13:43:58","modified_gmt":"2024-07-24T13:43:58","slug":"alimentar-a-los-que-faltan-en-el-medio","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/es\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/","title":{"rendered":"Alimentar a los que faltan en el medio"},"content":{"rendered":"
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Mujeres l\u00edderes de la tecnolog\u00eda<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Una nueva serie de v\u00eddeos sobre lecciones de g\u00e9nero, cultura y creaci\u00f3n de un lugar de trabajo integrador.<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Tercer episodio<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Alimentar a los que faltan en el medio<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tEn el sector tecnol\u00f3gico, se calcula que la tasa de abandono de las mujeres es del 50% cuando llegan a los 35 a\u00f1os. Llamamos a este grupo demogr\u00e1fico \u2018el medio perdido\u2019, es decir, las mujeres que desaparecen por completo o el n\u00famero de las que \u2018desaparecen\u2019 de los puestos directivos. En este episodio, profundizamos en esta tendencia y examinamos por qu\u00e9 est\u00e1 ocurriendo, por qu\u00e9 es importante y qu\u00e9 podemos hacer para retener este talento.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Zo\u00eb:<\/em> Bienvenidos a Tech's Leading Women, una serie de podcasts en v\u00eddeo sobre lecciones de g\u00e9nero, cultura y creaci\u00f3n de un lugar de trabajo integrador. Soy Zo\u00eb Morris y moderar\u00e9 la conversaci\u00f3n de hoy. Soy la presidenta de Frank Recruitment Group, una empresa de selecci\u00f3n de personal especializada en encontrar y colocar talentos tecnol\u00f3gicos excepcionales en todo el mundo. Nos dedicamos a ayudar a nuestros clientes a crear lugares de trabajo m\u00e1s inclusivos en todos los pilares de la diversidad, incluido el g\u00e9nero. Por eso en 2021, como parte de nuestras iniciativas de inclusi\u00f3n de g\u00e9nero, encargamos un libro blanco que profundizara en algunas de estas cuestiones clave que afectan a las mujeres en la tecnolog\u00eda.<\/p>

La nueva serie de podcasts se inspira en las conclusiones de ese documento y nos da la oportunidad de explorar algunas de estas tendencias con m\u00e1s detalle. En el mundo de la tecnolog\u00eda se habla mucho de atraer a m\u00e1s mujeres al sector, pero \u00bfqu\u00e9 ocurre una vez que llegan a \u00e9l? Un estudio de Accenture muestra que, en el sector tecnol\u00f3gico, la tasa de abandono de las mujeres es del 50% a los 35 a\u00f1os. Es una cifra excepcional y muy superior a la media que vemos en otros sectores. Llamamos a este grupo demogr\u00e1fico de profesionales de la tecnolog\u00eda, el \"missing middle\". Por supuesto, existe una correlaci\u00f3n entre esta cifra de abandono y la edad a la que las mujeres empiezan a tener hijos, pero en realidad la situaci\u00f3n es m\u00e1s compleja que eso. El sexismo sist\u00e9mico, las culturas no inclusivas y el propio ritmo de la tecnolog\u00eda pueden contribuir a la p\u00e9rdida de mujeres en el mercado laboral.<\/p>

Entonces, \u00bfqu\u00e9 puede hacer la industria tecnol\u00f3gica para retener a este grupo de talento y ayudar a m\u00e1s mujeres a progresar hacia puestos de responsabilidad? Hoy analizar\u00e9 todos estos puntos con m\u00e1s detalle con dos fant\u00e1sticas ponentes que son pioneras en sus respectivos campos. Conozc\u00e1moslas.<\/p>

En primer lugar tenemos a Mary Chaney, Presidenta, Consejera Delegada y Presidenta de Minorities in Cybersecurity. Mary est\u00e1 comprometida con la contrataci\u00f3n y la creaci\u00f3n de equipos diversos y con talento que ayuden a las organizaciones a alcanzar sus objetivos t\u00e1cticos, operativos, de seguridad y privacidad.<\/p>

Tambi\u00e9n se une a nuestro panel Jeanne Cuff, Directora Asociada de ISG. Jeanne tiene m\u00e1s de 20 a\u00f1os de experiencia en puestos directivos y de consultor\u00eda, y a trav\u00e9s de su trabajo como voluntaria est\u00e1 ayudando a m\u00e1s mujeres a introducirse en el sector de las TI. Muchas gracias a las dos por acompa\u00f1arme hoy.<\/p>

Estoy deseando escuchar sus opiniones sobre este tema. S\u00e9 que tenemos mucho que tratar, as\u00ed que empecemos con la primera pregunta. Como he mencionado antes, los estudios muestran que cuando las mujeres alcanzan los 35 a\u00f1os, 50% de ellas abandonar\u00e1n la industria para siempre. As\u00ed que, en primer lugar, me interesa saber si usted es consciente de esta tendencia, y si cree que est\u00e1 ampliamente reconocida. Y creo que voy a empezar por pregunt\u00e1rselo primero a Jeanne.<\/p>

Jeanne:<\/em> Era consciente de esa tendencia. Soy consciente de ella desde un punto de vista personal, as\u00ed como desde un punto de vista laboral. Volv\u00ed a la escuela de posgrado cuando ten\u00eda 50 a\u00f1os y, de las 27 personas de la clase, hab\u00eda cinco mujeres y todas obtuvimos nuestro m\u00e1ster en gesti\u00f3n tecnol\u00f3gica. Al a\u00f1o siguiente de graduarnos, dos a\u00f1os m\u00e1s tarde, no hab\u00eda ninguna mujer en ese programa, as\u00ed que desde una perspectiva personal, me qued\u00e9 at\u00f3nita. Ya sabes, porque eso realmente me sorprendi\u00f3, pero tambi\u00e9n lo veo en nuestro trabajo. Creo que no veo a tantas mujeres participando en este debate porque tienen muchas necesidades y requisitos que compiten entre s\u00ed en sus vidas. As\u00ed que ah\u00ed es donde realmente lo he visto, tanto en el trabajo como en mi vida personal.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Vale, y Mary, \u00bft\u00fa eras consciente de ello? \u00bfY crees que otras personas son conscientes de lo que est\u00e1 pasando?<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> Lo hago, lo hago, especialmente en el espacio de la ciberseguridad. Es algo que salta a la vista por las mujeres con las que te cruzas en este \u00e1mbito. Quiero decir, he estado en un mont\u00f3n de campos que est\u00e1n dominados por los hombres tambi\u00e9n. Usted sabe, yo soy un abogado, yo era un agente especial para el FBI, que, ya sabes, no hay muchas mujeres all\u00ed tampoco, y luego, ya sabes, entrar en Am\u00e9rica corporativa y, a menudo siendo la \u00fanica mujer de color, y luego la raz\u00f3n por la que empec\u00e9 Minor\u00edas en Ciberseguridad esencialmente, fue porque las mujeres se acercaban a m\u00ed cuando yo estaba en estos eventos de habla y que quer\u00edan que les mentor, y estaban luchando para tratar de encontrar y ya sabes, y no era que estaban luchando con la pieza de conocimiento, la pieza t\u00e9cnica, estaban luchando con la pieza de la cultura, y sentir que eran miembros valiosos del equipo, sentir que sus voces eran escuchadas, y as\u00ed, s\u00ed, he sido consciente de ello, y es una de las razones por las que fund\u00e9 Minorities in Cybersecurity.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Absolutamente interesante. As\u00ed que, si profundizamos un poco m\u00e1s, creo que podr\u00edamos suponer que es porque las mujeres quieren formar una familia por lo que vemos este abandono. Sin embargo, las tasas de abandono en otras industrias son alrededor de 20%. Entonces, \u00bfpor qu\u00e9 creemos que la cifra es tan alta en tecnolog\u00eda? \u00bfY de d\u00f3nde creemos que provienen los problemas? Y voy a empezar contigo esta vez, Mary.<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> No lo s\u00e9, no lo s\u00e9. Ya sabes, creo que s\u00f3lo por experiencia y por hablar con la gente, en realidad es la cultura, \u00bfverdad? \u00bfPor qu\u00e9 quiero trabajar en un campo dominado por hombres donde no me siento valorada ni apreciada? Y ya sabes, lo de los ni\u00f1os no es necesariamente la fuerza motriz, no lo creo. Creo que realmente es el hecho de que, ya sabes, s\u00f3lo puedes estar en tantas reuniones y ser ignorada antes de empezar a sentir que este puede no ser el espacio adecuado para m\u00ed, \u00bfverdad? Los mismos problemas, diferentes puestos, diferentes empresas, y las empresas realmente no han hecho un buen trabajo para hacer que las mujeres se sientan valoradas, y ponen gran parte de la carga en las propias mujeres, las propias minor\u00edas para mejorar la cultura, pero no necesariamente mirando lo que pueden hacer para impulsar la capacidad de las mujeres tecnol\u00f3gicas para sentirse c\u00f3modas en sus entornos.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Entonces, \u00bfcrees que hay algo que se autoperpet\u00faa? Ya tenemos el problema y ya sabes, las mujeres miran por encima de ellas y piensan, voy a autoseleccionarme a m\u00ed misma. No vamos a cambiar este tipo de 50%. Jeanne, perdona, \u00bfqu\u00e9 opinas de esto?<\/p>

Jeanne:<\/em> No, est\u00e1 bien. Estoy de acuerdo con lo que Mary estaba diciendo, pero tambi\u00e9n hay toda esta cosa de c\u00f3mo empezar en la tecnolog\u00eda. Mucha gente comienza en la mesa de ayuda y, y para saltar en lo que Mary estaba diciendo, tambi\u00e9n hay como, \u00bfest\u00e1s siendo escuchado? As\u00ed que, si est\u00e1s empezando en el servicio de asistencia, un hombre puede hablar y decir algo, y tambi\u00e9n una mujer joven, pero ella no est\u00e1 siendo escuchada, \u00e9l est\u00e1 siendo escuchado, y a lo que Mary estaba diciendo, eso es un gran, gran problema, y entonces terminas estancado y las mujeres no est\u00e1n viendo las oportunidades para hacer el siguiente cambio de carrera. Y de nuevo, las empresas no est\u00e1n pensando en esto. No est\u00e1n pensando: \u201c\u00bfC\u00f3mo podemos a\u00f1adir a estas personas que a\u00f1aden un punto de vista y una diversidad a nuestros equipos de ingenier\u00eda de alto nivel?\u201d Y cosas por el estilo. Adem\u00e1s, es un proceso tan intenso. Ya sabes, trabajar en TI. He trabajado en ello durante 25 a\u00f1os, y Mary y yo hemos trabajado en entornos muy dominados por los hombres. Es realmente duro, tienes que tener una peque\u00f1a capa de dureza que no todo el mundo est\u00e1 dispuesto a hacer, y eso es realmente un reto, creo, para muchas mujeres j\u00f3venes, y hay un nivel de confianza. Es el s\u00edndrome del impostor. A veces s\u00f3lo tienes que ser una bocazas, pero es dif\u00edcil, y yo soy una bocazas, pero sigue siendo dif\u00edcil de hacer, s\u00ed.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Y ambos hablan de no ser escuchados, \u00bfqu\u00e9 quieren decir con eso? Me interesar\u00eda escuchar vuestras opiniones al respecto. Mary, \u00bfqu\u00e9 quieres decir cuando dices ser escuchada?<\/p>

Jeanne:<\/em> Deber\u00edas hablar primero.<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> \u00bfDeber\u00eda hablar yo primero?<\/p>

Jeanne:<\/em> Deber\u00edas ir primero.<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> Bueno, realmente, puedo se\u00f1alar varias cosas diferentes que han sucedido en mi carrera donde, ya sabes, el ejemplo m\u00e1s obvio es cuando dices algo en la reuni\u00f3n, y luego, ya sabes, dos minutos m\u00e1s tarde un chico dice algo y luego saltan y dicen: \u201cOh, estoy de acuerdo contigo Bill\u201d. Y es como, no, \u00bfpero Mary no acaba de decir eso? Y esa es una de las cosas. Pero tambi\u00e9n he tenido algunas, ya sabes, cosas de tipo racial que me han pasado donde no puedo, ya sabes, no puedo usar mi voz porque si uso mi voz entonces seremos determinadas como la mujer negra enfadada. As\u00ed que, en realidad tenemos, hay un par de cosas que tienen matices, ya sabes, ser una bocazas o, ya sabes, como dijo Jeanne, o ser apasionada. Ya sabes, parece diferente cuando viene de una mujer de color, tal vez, que cuando viene de otra persona. Por lo tanto, hay algunos matices en la forma en que, de hecho, vas a ser escuchado.<\/p>

Jeanne:<\/em> Una vez tuve una cena, yo estaba en el grupo de CIO y tuvimos una cena, y era yo y como ocho hombres, y todos est\u00e1bamos hablando de algunos de los problemas que ten\u00edan con conseguir, c\u00f3mo est\u00e1n teniendo tantas dificultades para encontrar desarrolladores. Y yo les dije mira, \u2019Usted no est\u00e1 apoyando a las ni\u00f1as en la tecnolog\u00eda.\u201c \u201dUsted no est\u00e1 pagando y apoyando estos programas para ni\u00f1as de 12 a\u00f1os de edad, por lo que no se ven en esas funciones. \u201c Y as\u00ed les expliqu\u00e9 todo esto. Admito que me tom\u00e9 un c\u00f3ctel, y as\u00ed despu\u00e9s, este tipo sali\u00f3 y empez\u00f3 a contarme lo que le acababa de decir, y yo estaba como, \u201dOh, Dios m\u00edo\u2019. Y le dije: \u201cMuy bien, me lo acabas de contar, tengo que irme\u201d. Y este otro tipo a su lado comenz\u00f3 a re\u00edrse diciendo: \u201c\u00a1Ella tiene raz\u00f3n!\u201d \u201cLe acabas de decir lo que ella nos acaba de decir a todos.\u201d Y yo como, \u201cAh\u00ed lo tienes.\u201d Y eso es todo en pocas palabras.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Eso lo explica muy sucintamente, s\u00ed. Entonces, \u00bfcu\u00e1l cree que es el efecto de la p\u00e9rdida de talento de este grupo demogr\u00e1fico espec\u00edfico para la tecnolog\u00eda en cuesti\u00f3n? \u00bfCu\u00e1les van a ser los problemas a largo plazo que surjan de esto? Y Jeanne, voy a ir a ti primero.<\/p>

Jeanne:<\/em> Oh, estoy tan lleno de esto. Esto es como mi despotricar, est\u00e1 bien. As\u00ed que Mary, disculpas por adelantado. Entonces, lo que pasa es que todas estas cosas que est\u00e1n sucediendo en la tecnolog\u00eda, y la IA, y todas estas otras cosas, afectan a todo. Piensa en los ba\u00f1os y c\u00f3mo est\u00e1n situados, d\u00f3nde est\u00e1 el grifo. Si usted no tiene ingenieros que son m\u00e1s peque\u00f1os, la otra cosa es, lo s\u00e9, esto es algo, mucha gente no lo sabe, Mar\u00eda sabe esto, las personas de color no pod\u00edan lavarse las manos porque el detector para el lavado de manos no detect\u00f3 la piel oscura. As\u00ed que estas personas no pod\u00edan lavarse las manos con estos detectores autom\u00e1ticos. Eso es porque no hay diversidad en ese sistema, y puede que sea demasiado alto o demasiado bajo. Cada vez que voy a alg\u00fan sitio pienso en el hecho de que si hubiera mujeres ingenieras, por ejemplo, en los aviones, \u00bfpor qu\u00e9 guardan todo arriba? Una vez me cay\u00f3 el equipaje en la cara. Si hubiera mujeres, gente m\u00e1s peque\u00f1a, gente de color haciendo cosas, todas estas cosas tendr\u00edan m\u00e1s sentido. Tendr\u00edan un punto de vista que aportar\u00eda diversidad al problema de la ingenier\u00eda. Creo que afecta a nuestro d\u00eda a d\u00eda. As\u00ed que lo siento, esa es mi peque\u00f1a perorata, he terminado. Me encanta esa pregunta.<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> No, eso est\u00e1 perfectamente bien, y ella tiene toda la raz\u00f3n. Quiero decir, voy en un rant todo el tiempo acerca de los algoritmos y c\u00f3mo los algoritmos se desarrollan y no hay transparencia detr\u00e1s de todos estos algoritmos en estos procesos de toma de decisiones con la IA. Ya sabes, que yo tambi\u00e9n soy abogado, por lo que ten\u00edan estas directrices de sentencia autom\u00e1tica, y luego, ya sabes, hay un sesgo que se muestra hacia las personas de color. Sabes, creo que fue Amazon quien encendi\u00f3 su peque\u00f1o robot de IA y se convirti\u00f3 en un robot racista y sexista s\u00f3lo por el hecho de que estaba escuchando lo que estaba pasando ah\u00ed fuera en el mundo. Por lo tanto, cuando no hay diversidad involucrada en estos procesos como la codificaci\u00f3n, ya sabes, el proceso de toma de decisiones, va a estar sesgado hacia un punto de vista masculino homog\u00e9neo, \u00bfverdad? Y ese es el reto, y se convierte en, ya sabes, mi mundo, y las cosas que he hecho, y las cosas que he pasado en mi mundo es completamente diferente a la experiencia de un hombre blanco, y si no valoras ambas experiencias en conseguir ambos puntos de vista, entonces vas a fracasar en el intento de crear algo que podr\u00eda ser, en general, justo.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Eso tiene sentido. As\u00ed que, b\u00e1sicamente, la falta de diversidad va a empezar a crear un mundo muy unidimensional, donde s\u00f3lo es relevante para un determinado conjunto de personas. S\u00ed, es...<\/p>

Jeanne:<\/em> Y quiero a\u00f1adir algo, Mary tiene un gran punto, pero la otra cosa es que las empresas van a empezar a perder negocios porque no est\u00e1n incluyendo la diversidad, porque siempre se trata de d\u00f3lares y centavos para esto. Si no incluyen al 50% de la poblaci\u00f3n porque somos mujeres o personas de color, entonces est\u00e1s perdiendo una oportunidad de negocio, y eso es realmente enorme, es un gran problema. Tienen que empezar a empujar la diversidad, y ya sabes, todo mi asunto es que tienes que empezar joven, y no est\u00e1n haciendo eso tampoco.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Muy bien, veamos si se nos ocurren algunas ideas que ayuden a frenar esta tendencia. En primer lugar, \u00bfqu\u00e9 consejo dar\u00eda a los directivos que se enfrentan a este problema? \u00bfQu\u00e9 pueden hacer para retener el talento? Jeanne, \u00bfquieres ser la primera?<\/p>

Jeanne<\/em>: Adelante, Mary. Ve t\u00fa, porque yo siempre estoy hablando.<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> No, sabes qu\u00e9, est\u00e1 bien. Todo est\u00e1 bien, me encantan tus puntos de vista. Llam\u00e9 a esta frase, acabo de escribir un bolet\u00edn de noticias para mi sin fines de lucro. Hice este t\u00e9rmino, dije, cada persona tecnol\u00f3gica, cada persona de ciberseguridad conoce el concepto de defensa en profundidad, y esencialmente eso significa que si vas a proteger algo, ya sabes, desde una perspectiva de ciberseguridad, no hay una sola manera de hacerlo. Tienes que hacerlo de m\u00faltiples maneras. Ya sabes, los cortafuegos no van a cortarlo, pero los cortafuegos, y VPNs, potencialmente, el control de acceso, todas estas cosas se construyen para crear defensa en profundidad. Y yo dije, \u201cDEI en profundidad\u201d. \u00bfCorrecto? Tienes diversidad, equidad, inclusi\u00f3n, tienes que empezar por salarios justos, \u00bfverdad? Ya sabes, para cambiar la cultura, ya sabes, tienes que empezar por, ya sabes, eliminar toda la subjetividad. Toda la subjetividad posible a la hora de tomar decisiones sobre contrataci\u00f3n, salarios y ascensos. \u00bfTienes una lista de control para alguien que entra como analista y quiere llegar a analista senior? \u00bfTienen un plan de estudios para que se esfuercen por llegar a ser lo que ustedes quieren que sean? \u00bfY los promocionas bas\u00e1ndote en eso, en metas y objetivos? Y si le quitas la subjetividad, porque he tenido situaciones como director de contrataci\u00f3n en las que recuerdo muy bien a un empleado que ten\u00eda muchos a\u00f1os de experiencia y que hab\u00eda pasado cinco o diez a\u00f1os en el mismo nivel, y tuve que entrar y pasar alg\u00fan tiempo con \u00e9l para luchar por que le ascendieran, porque hab\u00eda una especie de rechazo y era como: \u2019Bueno, est\u00e1 haciendo lo mismo que los dem\u00e1s, \u00bfqu\u00e9 quieres decir con que no se merece un ascenso?\u2019 As\u00ed que hay que eliminar la subjetividad y aclarar c\u00f3mo funcionan estas oportunidades. No hay un enfoque \u00fanico para la diversidad, la equidad y la inclusi\u00f3n, y las organizaciones tambi\u00e9n tienen que medir el \u00e9xito, \u00bfverdad? No puedes limitarte a decir: \u201cCreo en la DEI y tengo una persona encargada de la DEI\u201d. \u00bfCu\u00e1l es tu resultado final? \u00bfQu\u00e9 es lo que intentas hacer al final? Si intentas aumentar el n\u00famero de personas de color, si intentas aumentar el n\u00famero de mujeres, \u00bfcu\u00e1ndo sabes que has terminado? Y si no lo mides, no haces m\u00e1s que hablar.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Totalmente de acuerdo.<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> Ves, ese era mi despotrique.<\/p>

Jeanne:<\/em> Ah\u00ed tienes, esa es buena. Me gusta esa, Mary.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Jeanne, \u00bfqu\u00e9 consejos tienes para que los directivos s\u00f3lo ayuden?<\/p>

Jeanne:<\/em> Bien, tengo una lista. En primer lugar, las empresas tienen que empezar a poner su dinero donde est\u00e1 su boca y decir que necesitan diversidad, que tienen que invertir dinero en programas para ni\u00f1os, j\u00f3venes y colegios. Hay un mont\u00f3n de organizaciones sin \u00e1nimo de lucro ah\u00ed fuera, casi todas ellas est\u00e1n haciendo, ya sabes, el trabajo de Dios, en el hecho de que se est\u00e1n dejando la piel por el voluntariado. La mayor\u00eda dirigidas por mujeres, para que lo sepas, y las empresas tienen que apoyarlas. Tienen que construir la tuber\u00eda. Al igual que lo har\u00eda con un partido de b\u00e9isbol, supongo, equipo de b\u00e9isbol. Tienes tu triple A, \u00bfverdad? Creo que esa es la forma en que va. Por lo tanto, tienes que construir tu canal de talento. No aparece por arte de magia, y ellos no lo est\u00e1n haciendo. No lo est\u00e1n haciendo. Google no lo est\u00e1 haciendo lo suficiente, Amazon no lo est\u00e1 haciendo, ninguna de estas empresas est\u00e1 haciendo lo suficiente. Por lo tanto, la otra cosa es la gesti\u00f3n. Todos hemos tenido un jefe al que ador\u00e1bamos, que dec\u00eda: \u2019Creo en ti, puedes hacerlo\u201c. Gerente, hombre o mujer, necesita un buen apoyo de gesti\u00f3n. Hay que formar a los directivos para que apoyen la diversidad. La empresa puede decirlo, pero si no imparte formaci\u00f3n y no contrata a directivos que demuestren que pueden hacerlo, y que crean en ello, hay un nivel de perd\u00f3n. Creo que en tecnolog\u00eda, la gente recibe palizas por cosas que no deber\u00edan recibir, ya sabes, s\u00f3lo siguen instrucciones. Tiene que haber un nivel de perd\u00f3n all\u00ed. Bueno, vamos a cometer un error. Vamos a mejorarlo, vamos a hacerlo mejor. S\u00f3lo aprendemos de estos errores. Por lo tanto, es la educaci\u00f3n a una edad m\u00e1s temprana, el apoyo de gesti\u00f3n. Flexibilidad, gran cosa, gran cosa para las mujeres. Si tienes hijos o cuidas de tus padres mayores, necesitas flexibilidad de horarios. Ahora mismo tengo la gran suerte de trabajar en un entorno en el que llevo cuatro a\u00f1os trabajando a distancia, y antes en tecnolog\u00eda. Hay muchas capacidades. Tienes que confiar en que tus trabajadores sean capaces de hacer el trabajo y de hacerlo en un plazo flexible. Ahora la pandemia nos ha cambiado todo en este sentido, as\u00ed que todo eso est\u00e1 bien, y luego la otra cosa es construir realmente trayectorias profesionales y ofrecer algunas opciones de cuidado de ni\u00f1os. La mayor\u00eda de la gente quiere tener sus propias opciones de guarder\u00eda, pero las mejores empresas con las que he trabajado han tenido opciones de guarder\u00eda de emergencia, y eso tambi\u00e9n es una gran ayuda. Puede que no se trate de una guarder\u00eda permanente, pero s\u00ed de una de emergencia. As\u00ed que hay muchas \u00e1reas en las que pueden marcar la diferencia para apoyar una mayor diversidad.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Estupendo, gracias, y supongo que hablamos mucho de lo que pueden hacer las empresas, pero tambi\u00e9n de qu\u00e9 consejos podemos dar a las mujeres que se acercan a esta especie de punto de inflexi\u00f3n, cuando miran por encima de ellas y piensan: \u201cSe acab\u00f3 para m\u00ed, voy a dejarlo\u201d. \u00bfQu\u00e9 consejo les dar\u00edas? Y Mary, voy a empezar contigo.<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> No, y eso es parte de la estrategia a fondo de DEI, \u00bfverdad? Tienes lo que las empresas pueden hacer, y tienes lo que los individuos pueden hacer, y as\u00ed, una de las cosas que he descubierto como mentora de un mont\u00f3n de diferentes mujeres de color, es que hay una brecha en las habilidades de liderazgo, \u00bfverdad? Hay muchas cosas en las que fui pionera porque fui la primera en hacerlo todo. No ten\u00eda a nadie en mi familia que fuera abogado, ni licenciado universitario, ni agente del FBI. S\u00ed, no era un negocio familiar. Estas fueron todas las cosas que decid\u00ed que quer\u00eda seguir adelante y perseguir s\u00f3lo sobre la base de las oportunidades que estaban disponibles para m\u00ed. Y as\u00ed, ya sabes, ese viaje individual, es importante. Por lo tanto, con Minor\u00edas en Ciberseguridad estamos lanzando, y en realidad, para hablar de las empresas que est\u00e1n poniendo dinero donde est\u00e1 su boca, Bloomberg est\u00e1 patrocinando el Programa de Liderazgo MiC. Tenemos un programa que comienza en enero, en el que tomamos a profesionales de la ciberseguridad con cinco o m\u00e1s a\u00f1os de experiencia y los sometemos a una formaci\u00f3n de desarrollo del liderazgo. Quiero decir, muchas empresas simplemente no tienen eso, \u00bfverdad? Y ya sabes, no estamos hablando s\u00f3lo de, ya sabes, la creaci\u00f3n de redes, pero estamos hablando esencialmente de aprender qui\u00e9n eres como l\u00edder, y lo que puede hacer para desarrollar esos rasgos. Aprender qu\u00e9 otros estilos de liderazgo existen, y aprender el tipo de personalidad de tu n\u00e9mesis, porque todos tenemos una. Y ese trabajo individual tambi\u00e9n es muy, muy importante porque tienes que construir un cierto nivel de confianza y resistencia a trav\u00e9s de la comprensi\u00f3n y el conocimiento de ti mismo, para que una vez que te enfrentes a esos retos no te rindas, \u00bfverdad? Porque nunca vamos a cambiar la conversaci\u00f3n si todos nos rendimos, \u00bfverdad? As\u00ed que ese nivel de confianza, ese nivel de ser capaz de encontrar una manera de, ya sabes, obtener nuevas habilidades, o desarrollar diferentes tipos de habilidades es importante.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Absolutamente, y Jeanne, \u00bfqu\u00e9 consejo tienes para las mujeres en esta etapa de sus carreras?<\/p>

Jeanne:<\/em> Bueno, creo que realmente tenemos que empezar a hablar, \u00bfsabes? Dejar atr\u00e1s el s\u00edndrome del impostor. Todos nos sentimos as\u00ed. Tengo a\u00f1os y a\u00f1os y todav\u00eda voy diciendo, \u201cUh, \u00bfdeber\u00eda decirlo?\u201d \u00a1S\u00f3lo dilo! \u00bfLo dices y ya est\u00e1? A veces ayuda simplemente hacer las preguntas, estar ah\u00ed fuera, y confiar en lo que sabes, creo, y pedir reconocimiento. Creo que esas son un par de cosas que, puse a alguien en el fin de semana que trabaj\u00f3 como un mill\u00f3n de horas y son como, \u201c\u00a1Oh, no, yo no quer\u00eda pedirlo!\u201d Le dije: \u201cNo tengas miedo de pedir reconocimiento.\u201d \u00bfSabes? Era una mujer joven en la India, y le dije: \u201cS\u00ed, pero p\u00eddelo, te lo mereces. Ve y pide lo que te mereces\u201d. Y si dicen que no, \u00bfy qu\u00e9? Si alguien dice que no, al menos saben que est\u00e1s interesado. Ya sabes, pide lo que quieres porque si no lo pides, no te est\u00e1n escuchando y no puedes simplemente asumirlo. As\u00ed que pide lo que creas que mereces y presi\u00f3nalo.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> No podr\u00eda estar m\u00e1s de acuerdo y, por \u00faltimo, ya hemos hablado de esto Mary, pero me gustar\u00eda saber si tienes alg\u00fan buen ejemplo de personas o empresas que se hayan enfrentado a este problema y hayan progresado o encontrado soluciones brillantes. As\u00ed que Jeanne, voy a volver a ti en este caso.<\/p>

Jeanne:<\/em> Tengo que decir que tengo suerte de que la empresa para la que trabajo, ISG One, haya sido estupenda. Creo que con la pandemia actual hay muchas oportunidades para que las mujeres encuentren una organizaci\u00f3n que se ajuste a sus necesidades. As\u00ed que, si tienes las aptitudes, ve a por ello. Incluso si no las tienes todas, deber\u00edas intentarlo. Para las empresas que lo hacen, ya sabes, estoy en los premios de la revoluci\u00f3n digital y he o\u00eddo un mont\u00f3n de grandes empresas, pero hay como, ya sabes, est\u00e1n en Australia. Eso no me ayuda aqu\u00ed en Chicago, pero s\u00ed, creo que s\u00f3lo tienes que mirar. Hay un mont\u00f3n de empresas, un mont\u00f3n de empresas de nueva creaci\u00f3n, un mont\u00f3n de peque\u00f1as empresas, que est\u00e1n diciendo: \u201c\u00bfSabes qu\u00e9?\u201d \u201cNecesitamos a estas personas, tenemos que darles la flexibilidad que est\u00e1n pidiendo.\u201d As\u00ed que tengo suerte de que la empresa para la que trabajo tenga mucha flexibilidad, gerentes que apoyan de verdad, ISG One. Es una buena empresa, estoy contento con ellos. Creo que podr\u00edan trabajar en la trayectoria profesional de las mujeres m\u00e1s j\u00f3venes, y yo estoy en el grupo de mujeres en el sector digital, as\u00ed que lo estamos impulsando. As\u00ed que s\u00ed, mientras lo reconozcan, eso es lo que busco en una empresa, y creo que las mujeres deber\u00edan buscar empresas as\u00ed, porque esas tendr\u00e1n \u00e9xito.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Genial, gracias. Mary, \u00bfhay alguna otra empresa o persona que quieras destacar?<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> S\u00ed, quiero decir, a trav\u00e9s del trabajo con la organizaci\u00f3n sin \u00e1nimo de lucro, hay muchas empresas que han, ya sabes, especialmente este a\u00f1o en concreto, que han venido a nuestra comunidad para tratar de hablar con nosotros sobre lo que est\u00e1n haciendo. Quiero decir, te dir\u00e9 algunas de las cosas que he o\u00eddo acerca de la igualdad de remuneraci\u00f3n, \u00bfverdad? Quitar la parte de negociaci\u00f3n del salario. Si entras en un determinado nivel, este es tu salario, independientemente de si eres hombre, mujer, morado, verde, amarillo. Adem\u00e1s, en cuanto al proceso de contrataci\u00f3n, las empresas exigen a los reclutadores que les traigan candidatos diversos. Si vas a traerme 10 candidatos, al menos 50% deben ser diversos. Ya sean hombres o mujeres, personas de color o cosas por el estilo. As\u00ed que, empezando por conseguir acceso a ciertos talentos, ya sabes, desde el principio, y poniendo la carga sobre la gente que es responsable del riesgo de encontrar el talento para hacerlo. Tambi\u00e9n, quiero decir, estoy muy lejos, o he estado muy lejos de algunas de las grandes empresas para las que he trabajado, pero en el pasado, ya sabes, como Jeanne se\u00f1al\u00f3, tener una direcci\u00f3n de carrera, una trayectoria profesional, cosas que la gente puede y realmente decir, est\u00e1 bien, si llego a este objetivo en particular, o si hago esto, o si hago aquello, entonces eso me va a permitir ser visto y ser escuchado como un l\u00edder potencial en el espacio, y cosas de esa naturaleza. Por lo tanto, hay trozos y piezas. Nadie lo est\u00e1 haciendo absolutamente 100% correcto. Creo que si podemos de nuevo, poner estas piezas juntas, entonces podr\u00edamos realmente encontrar una f\u00f3rmula por la que ahora podemos cambiar la conversaci\u00f3n de cara al futuro.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Vale, genial. He disfrutado mucho escuchando vuestras opiniones. Antes de terminar, \u00bfhay algo m\u00e1s con lo que quer\u00e1is terminar antes de despedirnos hoy?<\/p>

Jeanne:<\/em> Yo dir\u00eda que la mayor\u00eda de las empresas necesitan diversificar su entorno. Les ayudar\u00e1 a largo plazo. Un punto de vista diferente siempre es bueno, y ampliarlo y hacer de la flexibilidad una opci\u00f3n clave. Creo que el cambio prepand\u00e9mico postpand\u00e9mico en el lugar de trabajo va a ser realmente interesante. Ahora mismo es muy dif\u00edcil para las mujeres, sobre todo para las que tienen hijos. No s\u00e9 c\u00f3mo han superado estos dos \u00faltimos a\u00f1os. Sinceramente, yo no lo s\u00e9, y mis hijos han crecido. As\u00ed que me asombra el trabajo que hacen esas mujeres, y mi coraz\u00f3n est\u00e1 con ellas, y les agradezco todo lo que hacen, pero volver a ello, y la otra cosa es el cuidado de los ni\u00f1os. El otro d\u00eda le\u00ed un art\u00edculo en el que se dec\u00eda que el cuidado de los ni\u00f1os, el hecho de que las mujeres se ausenten del trabajo para cuidar de sus hijos, no se les va a echar en cara porque se necesitan buenas personas en el entorno laboral. As\u00ed que creo que es algo que hay que seguir fomentando para seguir avanzando.<\/p>

Mar\u00eda:<\/em> S\u00ed, y quiero verlo desde una perspectiva diferente. A todas las mujeres que est\u00e1n en el espacio, que quieren estar en el espacio, que est\u00e1n pensando en dejar el espacio, s\u00f3lo necesito que entiendan que si se rinden, no vamos a cambiar la conversaci\u00f3n. As\u00ed que no os rind\u00e1is. Encontrad recursos que os ayuden y un sistema de apoyo, una comunidad que os proporcione un descanso mental muy necesario si quer\u00e9is desahogaros con alguien. Los mentores son importantes, los patrocinadores son importantes. Estas personas y tu junta directiva personal, y c\u00f3mo construir eso para ser capaz de tener un consejo cuando est\u00e1s teniendo desaf\u00edos. Lo mejor que me ha pasado ha sido mi red. Ya sabes, cuando las cosas han sido dif\u00edciles porque ya sabes, se necesita una madre para conocer a una madre. Soy una madre, tengo dos hijos adolescentes, \u00bfverdad? Est\u00e1n en el 11 y en el noveno grado, y las cosas por las que pasamos son diferentes, \u00bfverdad? Y acudir\u00e1s a tus amigas, pero necesitas un sistema de apoyo. No sientas que est\u00e1s sola, ac\u00e9rcate. Esa es mi respuesta.<\/p>

Zo\u00eb:<\/em> Muchas gracias a ambos por compartir hoy sus puntos de vista y opiniones. Ha sido muy interesante. Creo que algunos de los puntos clave para m\u00ed, y ha habido un mont\u00f3n de grandes cosas, pero las cosas que m\u00e1s o\u00ed fuerte y claro fueron una especie de tres cosas. Una era que tenemos que empezar a construir esta v\u00eda en las escuelas porque tenemos que abordar este tema primero si queremos cambiar los pr\u00f3ximos 10 o 20 a\u00f1os. Creo que otra cosa que me qued\u00f3 clara fue que tenemos que empezar a ampliar y formar a los directivos de las organizaciones para que entiendan el impacto de la falta de diversidad, y no se trata solo de cuotas e iniciativas. Se trata de entender realmente el impacto a largo plazo, y para m\u00ed, creo, la tercera cosa era en torno a este impacto a largo plazo. Cuanto menos diversa sea nuestra mano de obra, m\u00e1s unidimensionales ser\u00e1n los entornos en los que viviremos en el futuro, y eso es algo que me asusta.<\/p>

As\u00ed que me alegro de que hayamos tenido la oportunidad de debatir esto hoy, y si est\u00e1s viendo esto y tienes m\u00e1s preguntas que quieras hacerme a m\u00ed, a Jeanne o a Mary, por favor, ponte en contacto conmigo visitando frankgroup.com o a trav\u00e9s de nuestros canales de redes sociales del Grupo Frank, y te animamos a que te guste y compartas este episodio, y a que est\u00e9s atento al resto de episodios de la serie. Profundizaremos en otros temas relacionados con el g\u00e9nero, la cultura y la creaci\u00f3n de un lugar de trabajo inclusivo. Muchas gracias de nuevo.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Conozca a nuestro jurado<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tZo\u00eb Morris, Grupo D\u00e9cima Revoluci\u00f3n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tZo\u00eb Morris es la Presidenta de Tenth Revolution Group y supervisa nuestras operaciones comerciales y de ventas, la formaci\u00f3n del personal y las iniciativas de contrataci\u00f3n. Ha contribuido decisivamente a convertir la empresa en la potencia mundial que es hoy, con m\u00e1s de 2700 empleados y m\u00e1s de 20 oficinas en todo el mundo.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tMary Chaney, Minor\u00edas en ciberseguridad\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tMary Chaney es Presidenta, Consejera Delegada y Presidenta de Minorities in Cybersecurity, un grupo que apoya a las mujeres y las minor\u00edas del sector y entre cuyos miembros corporativos se encuentra Microsoft. Mary est\u00e1 comprometida con la contrataci\u00f3n y creaci\u00f3n de equipos diversos y con talento que ayuden a las organizaciones a alcanzar sus objetivos t\u00e1cticos y operativos de seguridad y privacidad.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tJeanne Cuff, ISG\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tJeanne Cuff es Directora Asociada de ISG, una empresa global de investigaci\u00f3n y asesoramiento tecnol\u00f3gico. Cuenta con m\u00e1s de 20 a\u00f1os de experiencia en puestos directivos y de consultor\u00eda en operaciones, recursos humanos y SaaS, y a trav\u00e9s de su trabajo como voluntaria est\u00e1 ayudando a m\u00e1s mujeres a introducirse en el sector de las TI.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Acerca de las mujeres l\u00edderes de la tecnolog\u00eda<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Tech's Leading Women es una serie de vodcasts inspirada en un reciente libro blanco publicado por Frank Recruitment Group, en el que se destacan algunos de los principales problemas a los que se enfrentan las mujeres en el sector tecnol\u00f3gico hoy en d\u00eda. En cada episodio, exploramos un tema diferente en mayor profundidad, con puntos de vista \u00fanicos y opiniones de l\u00edderes de pensamiento inspiradoras en todo el mundo de la tecnolog\u00eda.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Libro blanco<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Mujeres l\u00edderes de la tecnolog\u00eda<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tNueve lecciones sobre g\u00e9nero, cultura y creaci\u00f3n de una plantilla integradora\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Tech\u00e2\u20ac\u2122s Leading Women A new video series on lessons in gender, culture, and building an inclusive workplace. Episode three Nurturing the missing middle In the tech industry, the drop-out rate for women is estimated to be 50% by the time they reach 35. We call this demographic \u00e2\u20ac\u02dcthe missing middle\u00e2\u20ac\u2122\u00e2\u20ac\u201dthe women who disappear altogether or […]<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":5226,"parent":7242,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"class_list":["post-7385","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nNurturing the missing middle - Tenth Revolution Group<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Nurturing the missing middle - 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