Hoy se ha lanzado el segundo episodio de nuestro vodcast Tech's Leading Women. Esta serie de seis episodios presenta a una serie de destacadas voces del sector tecnol\u00f3gico que hablan de los problemas a los que se han enfrentado a lo largo de su carrera y ofrecen consejos pr\u00e1cticos para que las organizaciones puedan superarlos.<\/p>\n\n\n\n
El episodio de esta semana fue presentado por Nabila Salem, Presidenta de Revolent, que habl\u00f3 con Stuart Mills, Vicepresidente de Trailhead & Ecosystems en Salesforce, Olly Wynyard Gonfond de Indigenous Consulting de PWC, y Barbara Gottardi de Vanguard, una experimentada CIO y directora no ejecutiva con m\u00e1s de 20 a\u00f1os de experiencia.<\/p>\n\n\n\n
Entre ellos, se plantearon (y respondieron) la pregunta: \u00c2\u00bfestamos buscando el talento en el lugar adecuado? Estos son los tres puntos clave de su debate:<\/p>\n\n\n\n
El episodio de esta semana comenz\u00c3\u00b3 con la superaci\u00c3\u00b3n de algunos de los conceptos err\u00c3\u00b3neos que existen en la industria en la actualidad, sobre todo cuando se trata de la diversidad. Stuart comenz\u00c3\u00b3 con un punto interesante sobre el aspecto de la gente en la tecnolog\u00c3a. Creo que el primer mito que hay que derribar es que todo el mundo se parece a m\u00c3. Lo que quiero decir es que eso de que s\u00c3\u00b3lo hay hombres blancos es un mito. Hay una diversidad incre\u00c3ble en la tecnolog\u00c3a, que debe mejorar y aumentar, sin duda. Pero es un mito el aspecto de una persona t\u00c3\u00a9cnica t\u00c3pica, y eso incluye tambi\u00c3\u00a9n si vienes de cualquier origen. Lo que he descubierto en mi trabajo es que la gente puede tener cualquier formaci\u00f3n: tanto los t\u00edtulos de filosof\u00eda como los de inform\u00e1tica son muy importantes\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Olly se mostr\u00c3\u00b3 de acuerdo y a\u00c3\u00b1adi\u00c3\u00b3: \u00e2\u20ac\u0153Hay muchas ideas equivocadas sobre el tipo de persona adecuada para la tecnolog\u00c3a y, por desgracia, muchas ideas equivocadas sobre lo que significan realmente la diversidad y la inclusi\u00c3\u00b3n y c\u00c3\u00b3mo se hacen realidad en nuestros lugares de trabajo. Y en mi experiencia, este tipo de conceptos err\u00f3neos provienen de malentendidos muy arraigados. No creo que la gente se levante de la cama con una misoginia o racismo cada ma\u00c3\u00b1ana, pero su falta de exposici\u00c3\u00b3n, su falta de conciencia, su falta de seguridad cultural significa que su ignorancia puede tener efectos reales y perjudiciales en las personas que est\u00c3\u00a1n tratando de entrar en esta industria\".<\/p>\n\n\n\n
Barbara a\u00c3\u00b1adi\u00c3\u00b3 que no s\u00c3\u00b3lo han cambiado las personas que trabajan en tecnolog\u00c3a, sino tambi\u00c3\u00a9n las funciones disponibles. Creo que a las chicas les gusta la idea de las carreras STEM, pero no quieren estar todo el d\u00eda delante del ordenador codificando. Y creo que eso es lo que realmente ha cambiado en la tecnolog\u00c3a. Ya no es solo alguien en una habitaci\u00f3n con c\u00f3digo, sino que es mucho m\u00e1s grande que eso. Si pensamos en todos los proyectos de transformaci\u00f3n que estamos llevando a cabo en muchas organizaciones, la clave del \u00e9xito es contar con equipos multifuncionales en los que la empresa y la tecnolog\u00eda se conviertan en un solo equipo al servicio del cliente. Creo que las competencias est\u00e1n evolucionando y son muy diferentes. Y creo que no ser s\u00c3\u00b3lo un programador para centrarse en la \u00c3\u00baltima tecnolog\u00c3a de moda se convierte en una ventaja, porque eso no es necesariamente lo que los clientes realmente quieren\".<\/p>\n\n\n\n
A continuaci\u00c3\u00b3n, Barbara traslad\u00c3\u00b3 la conversaci\u00c3\u00b3n al valor de la autenticidad para fomentar un mayor equilibrio en materia de diversidad. Creo que hay que transmitir el mensaje en serio\", dijo. Es f\u00c3\u00a1cil decir: \u00e2\u20ac\u02dcQuiero aumentar mi diversidad\u00e2\u20ac\u2122, pero si no vives seg\u00c3\u00ban los valores, pronto te descubrir\u00c3\u00a1n. Estoy segura de que todos nos hemos encontrado en una situaci\u00c3\u00b3n en la que alguien quiere impulsar su flujo de diversidad e inclusi\u00c3\u00b3n porque eso le va a sentar bien, pero no tiene ni idea...\". por qu\u00e9<\/em> deber\u00edan hacerlo. Y eso nunca funcionar\u00e1. Creo, seg\u00fan mi experiencia, que no es algo que pueda hacer una sola persona. Creo que es algo que una persona puede impulsar si entiende y cree firmemente que es lo correcto. Pero luego hay que animar y capacitar a todas las personas de la organizaci\u00c3\u00b3n para que marquen la diferencia\".<\/p>\n\n\n\n Olly se apresur\u00f3 a compartir ejemplos de prejuicios de los que hab\u00eda sido testigo como empleado aborigen de piel clara en Australia, al solicitar puestos identificados para personas de las Primeras Naciones. He visto a gente decepcionada porque el entrevistado no era \u201cm\u00e1s negro\u201d, \u00bfqu\u00e9 sentido tiene que tengamos un objetivo para los abor\u00edgenes si no se consigue? mira<\/em> como si tuvi\u00e9ramos abor\u00edgenes? Es una visi\u00c3\u00b3n muy estrecha de miras de por qu\u00c3\u00a9 haces esas cosas\". Esencialmente, cualquier avance hacia la nivelaci\u00c3\u00b3n tiene que ser algo m\u00c3\u00a1s que una pol\u00c3tica, sino un verdadero cambio cultural dentro de tu organizaci\u00c3\u00b3n basado en los beneficios que aporta la diversidad, m\u00c3\u00a1s que en lo que parece.<\/p>\n\n\n\n Por \u00c3\u00baltimo, la conversaci\u00c3\u00b3n gir\u00c3\u00b3 en torno a c\u00c3\u00b3mo encontrar de forma proactiva el talento que la tecnolog\u00c3a necesita tan desesperadamente de esos grupos diversos. Despu\u00e9s de que Nabila hablara de una pol\u00edtica de \"volver a bajar el ascensor\" para que los altos ejecutivos ayuden a los que se encuentran al principio de su viaje, la conversaci\u00f3n se centr\u00f3 en otras formas de participar en la comunidad tecnol\u00f3gica para ayudar a inspirar el cambio.<\/p>\n\n\n\n Stuart habl\u00c3\u00b3 sobre la forma en que los grupos de Salesforce llegan a las distintas comunidades, pero tambi\u00c3\u00a9n sobre la importancia de que todos ellos trabajen juntos al final. Dijo: Hablamos mucho de los grupos de recursos para empleados en el contexto de los diferentes grupos minoritarios en particular, e intentamos pensar realmente a trav\u00c3\u00a9s de redes de personas. Por ejemplo, las minor\u00c3as negras y asi\u00c3\u00a1ticas en el Reino Unido y en todo el mundo. Creo que, con todas estas comunidades diferentes, se trata de preguntarse c\u00c3\u00b3mo se mueve esa adyacencia. Y luego creo que casi considerar\u00eda la red de pensamiento, \u00bfc\u00f3mo podemos crear programas que re\u00fanan a personas de diferentes comunidades de personas?<\/p>\n\n\n\n Olly concluy\u00c3\u00b3 con la idea perfecta de que, en \u00c3\u00baltima instancia, independientemente de c\u00c3\u00b3mo lo hagamos, la responsabilidad de impulsar el cambio recae en todos nosotros. Ahora tenemos toda una capa de tecnolog\u00c3a que existe bajo la superficie. Por mucho que me gustar\u00c3a poder decir: visita esta p\u00c3\u00a1gina web o escucha este podcast y entiende esta tecnolog\u00c3a, en \u00c3\u00baltima instancia creo que la responsabilidad vuelve a nosotros para llegar a esas comunidades y a esos lugares donde la visibilidad y la accesibilidad no son grandes\". <\/p>\n\n\n\nEncontrar talentos<\/h2>\n\n\n\n