Rapport d'impact - EDI - Tenth Revolution Group

Le personnel : Égalité, diversité et inclusion

Au sein du Groupe Tenth Revolution, notre mission est de créer une culture diversifiée d'égalité et d'inclusion où la contribution de chaque employé est respectée, valorisée et encouragée.

Nous défendons la parité des chances au sein de notre entreprise mondiale et dans le secteur technologique au sens large, et nous nous efforçons de donner à nos clients les moyens de constituer des équipes ouvertes à tous. Nous croyons en la création d'un lieu de travail où nos employés peuvent s'épanouir et se sentir habilités à apporter leur entièreté au travail, et nous valorisons les forces et les perspectives individuelles de chacun.

Pour refléter cette philosophie, nous avons élaboré une stratégie EDI globale qui tient compte non seulement des priorités et des objectifs de notre entreprise, mais aussi des questions de diversité dans le secteur technologique au sens large, ainsi que des événements et des mouvements culturels dans la société. Ainsi, notre stratégie évolue constamment pour refléter le monde d'aujourd'hui et de demain.

Nous sommes une entreprise internationale dotée d'une connaissance spécialisée des marchés locaux et cette approche se traduit dans notre stratégie EDI, qui consiste à penser globalement mais à agir localement. Cela signifie que nous pouvons avoir un impact significatif à travers nos bureaux et nos communautés dans le monde entier et faire en sorte que les employés de tous les coins du globe puissent nous rejoindre dans notre ambitieux voyage pour favoriser l'inclusion, s'attaquer aux inégalités et construire un changement durable.

Notre programme Diversity Matters

Les gens sont au cœur de nos préoccupations ; c'est l'une de nos cinq valeurs, et c'est pourquoi, pour faire avancer notre stratégie EDI et notre programme "Diversity Matters", nous nous sommes concentrés sur les points suivants :

Identifier les principaux besoins de l'entreprise en matière d'EDI
Formalisation d'un calendrier d'actions visant à soutenir notre mission et notre vision de l'EDI
Assurer l'alignement des actions EDI sur nos priorités commerciales

Notre approche interne

L'égalité et l'inclusion font partie intégrante de notre culture. Nous pensons qu'il est de la responsabilité de chaque employé de défendre nos valeurs et de nous aider à construire un lieu de travail où chacun est traité équitablement, peut s'épanouir en tant que personne à part entière et réussir dans son rôle.

Mais cette conviction est bien plus que cela : en encourageant des comportements plus inclusifs au sein de notre personnel, nous espérons que nos employés adopteront cette approche en dehors du travail, dans leurs interactions avec leur famille, leurs amis et les autres personnes qu'ils rencontrent dans leur vie de tous les jours.

Le changement positif commence avec chaque individu. Mais ce sont nos efforts collectifs qui ont un impact significatif au sein de notre organisation et, en fin de compte, dans le monde entier.

A propos des données que nous collectons

Toutes les données que nous recueillons sur notre personnel et qui sont mentionnées dans le présent rapport sont déclarées par nos employés. Ils ont la possibilité de choisir les champs qu'ils souhaitent remplir, le cas échéant, et nous offrons toujours la possibilité de sélectionner ‘préférer ne pas dire’.

Le cas échéant, les employés ont également la possibilité de décrire eux-mêmes leurs réponses. Cela permet de s'assurer que les données reflètent fidèlement leur véritable identité et leurs caractéristiques, sans restrictions ou suppositions pré-imposées. Les employés sont invités à mettre à jour leurs données personnelles à tout moment.

Nos données sont confidentielles et tous les rapports sont anonymes. Si une donnée permet d'identifier un individu, nous ne l'incluons pas dans nos rapports.

Ce que nous avons réalisé

Favoriser une culture d'intégration

Processus d'embauche - une approche inclusive de la manière dont nous annonçons, recrutons et intégrons les candidats qui rejoignent le groupe Tenth Revolution
Apprentissage et développement - des ateliers de formation des employés à l'IDE sur le lieu de travail, qui favorisent une culture d'inclusion et traitent des préjugés inconscients
Gestion des performances - construire un lieu de travail diversifié et équitable en mettant en place des objectifs et des repères clairs qui éliminent le risque de subjectivité et de partialité
Critères de promotion - veiller à ce que la progression soit uniquement basée sur des facteurs objectifs tels que les performances professionnelles, les compétences et l'expérience
Récompense et reconnaissance - apprécier les talents, les contributions et les réalisations de chaque employé et renforcer leur sentiment d'appartenance
Suivi des données et rapports - des données anonymes autodéclarées pour nous aider à comprendre la composition de notre population d'employés
Objectifs de la culture d'inclusion - construire une culture de travail alignée sur nos valeurs, sûre et solidaire, où chaque individu se sent valorisé

Initiatives menées par les entreprises et les dirigeants

Comité de pilotage "Diversity Matters - créé à l'origine pour mettre l'EDI sur la carte pour les dirigeants et maintenant incorporé dans nos réunions du conseil d'administration
Formation à l'inclusion - un cours sur la prévention du harcèlement et de la discrimination et sur les pratiques de management inclusives, avec des modules explicitement destinés aux responsables des ressources humaines
Parrainage exécutif et engagement des membres du conseil d'administration - aider à communiquer notre vision dans l'ensemble de l'entreprise et à aligner nos objectifs sur la stratégie générale de l'entreprise
Ateliers organisés par le conseil d'administration - favoriser l'engagement des salariés depuis le sommet et susciter des changements positifs grâce à des sessions interactives thématiques
Coachs en équilibre - une cohorte de mentors occupant des fonctions de haut niveau qui fournissent des orientations, des conseils, un retour d'information et un soutien aux participants à ce programme de coaching
Le conseil d'administration est le premier à signer l'engagement "zéro discrimination - En montrant l'exemple, notre conseil d'administration s'est engagé à soutenir cette initiative, lancée à l'occasion de la Journée zéro discrimination.
Révision des politiques - veiller à ce que nos cadres et procédures soient adaptés à l'objectif visé et alignés sur nos objectifs en matière d'EDI
Participation de l'EDI à des événements industriels - aider à catalyser le changement et à lutter contre l'inégalité entre les hommes et les femmes en soutenant divers événements de l'industrie technologique à l'échelle mondiale

Engagement des salariés

Groupes sociaux d'employés - la mise en réseau d'employés ayant des caractéristiques, des expériences et des intérêts communs
Consultation des employés ayant une expérience vécue - s'inspirer des points de vue uniques de nos employés pour s'assurer que nos processus et nos programmes tiennent compte de leurs besoins
Comités d'entreprise - des comités dirigés par les employés, chargés de sensibiliser aux questions liées à l'EDI et d'organiser des événements dans nos bureaux du monde entier
Votre voix compte - une enquête à laquelle les employés répondent deux fois par an et qui comporte des questions permettant d'évaluer leur sentiment à l'égard de l'EDI sur notre lieu de travail
Ateliers de retour d'expérience - rechercher de manière proactive les idées et les opinions de notre personnel mondial afin d'éclairer nos décisions et nos actions
Contribution à la création d'un module de formation sur l'inclusion - s'assurer que nos modules sont adaptés à l'objectif visé et accroître l'appropriation et la satisfaction de nos employés à l'égard de notre formation
Engagement "zéro discrimination - un engagement de la part des employés à célébrer la diversité, à favoriser l'inclusion et à rejeter la discrimination
Calendrier des événements de sensibilisation à la diversité - la mise en évidence et le marquage de diverses dates de sensibilisation et de questions importantes liées à l'EDI
Efforts d'éducation culturelle - éduquer nos employés et approfondir leur compréhension des différences culturelles

Nos objectifs en matière d'EDI

Nous sommes en train de revoir nos engagements à court et à long terme envers l'EDI et la portée de notre programme et de nos activités dans le domaine de la diversité.

Mesurer notre impact

En établissant des critères de référence et en suivant les changements dans le temps, nous pouvons contrôler les progrès que nous réalisons pour créer un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif, tout en identifiant les domaines qui nécessitent des améliorations. Nous mesurons actuellement notre impact par le biais des canaux suivants :

L'enquête auprès des salariés "Your Voice Matters" (Votre voix compte)

Nous incluons des questions sur l'EDI dans nos enquêtes semestrielles sur l'engagement des employés afin d'obtenir un retour d'information cohérent.

Écoute des employés

Nous organisons régulièrement des ateliers et des sessions de groupes de discussion avec nos employés afin d'obtenir leurs commentaires et leurs précieux points de vue sur une série de sujets.

Suivi des données

Nous examinons en permanence la composition démographique de notre entreprise à l'aide des données sur la diversité déclarées par les employés et nous procédons à un examen semestriel de nos points de données.

Analyse comparative

Communication du Pacte mondial des Nations unies sur les progrès accomplis - Notre rapport annuel obligatoire nous permet d'identifier les changements progressifs et les lacunes dans notre travail par rapport à nos pairs.
Principes d'autonomisation des femmes Outil d'analyse de l'écart entre les sexes - Une auto-évaluation volontaire qui met en évidence nos forces et nos faiblesses, par rapport à un groupe de pairs anonymes.
Écart de rémunération entre les hommes et les femmes - Nous sommes légalement tenus de contrôler et de rendre compte de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes au Royaume-Uni.

Étude de cas : L'équilibre

Après avoir analysé les données relatives à l'égalité des sexes, nous avons identifié une disparité dans la représentation des sexes au sein de notre personnel de vente dans l'ensemble du groupe Tenth Revolution.

Les données nous ont appris que les personnes du sexe sous-représenté mettaient plus de temps que leurs homologues masculins à accéder à des postes de direction, qu'elles s'éloignaient latéralement des ventes ou qu'elles quittaient l'entreprise avant d'accéder à des postes de direction.

Nous avons organisé une série d'ateliers de retour d'information avec plus de 100 employés afin d'approfondir ces résultats et d'obtenir une meilleure compréhension. Le mentorat a été un thème récurrent dans les 11 sessions, et nous avons décidé d'aller de l'avant avec cette idée. Cela a conduit à la création de Équilibre, Un programme de coaching de six mois ouvert aux employés qui s'identifient comme des femmes ou des personnes non binaires.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Les participants sont jumelés avec un collègue plus expérimenté et se rencontrent régulièrement, généralement une fois par mois, pour des sessions confidentielles individuelles. Ensemble, ils travaillent à la réalisation de l'objectif professionnel ou personnel de leur choix. Il n'y a pas de structure préétablie, ce qui garantit que chaque parcours de coaching est adapté aux besoins individuels du participant.

Les entraîneurs, quel que soit leur sexe, s'inscrivent volontairement au programme et suivent une session d'intégration pour s'assurer qu'ils sont bien préparés à leur rôle. Ils représentent un éventail de rôles de gestion et de leadership dans l'ensemble du TRG.

Une expérience précieuse

Les réactions de nos deux premières cohortes ont été extrêmement positives. Les participants ont bénéficié de la rencontre de nouvelles personnes au sein de l'entreprise et de la constitution d'un réseau plus complet de modèles. Nombre d'entre eux ont également fait état d'une meilleure compréhension des opportunités de carrière disponibles et se sont sentis plus confiants dans leurs capacités, leurs réalisations et leurs ambitions à l'issue du programme.

Les coaches ont également déclaré se sentir fiers de leurs participants et de la contribution qu'ils ont apportée à leur parcours professionnel. La participation au programme leur a également permis de développer leurs propres compétences en matière de leadership.

Un programme évolutif

Cette année, nous avons étendu le programme Balance à un plus grand nombre d'employés au sein du groupe Tenth Revolution, y compris des personnes issues d'autres départements que notre division Tenth Talent. Nous avons également permis à d'autres niveaux d'ancienneté d'être coachés et, pour la première fois, les hommes ont pu choisir d'être coachés sur les comportements d'égalité, d'inclusion et d'allié.

Ces améliorations ont été accueillies favorablement, notre cohorte 2024 étant composée de 52 nouveaux partenariats.

Ce que disent les participants précédents

"Je ne savais pas trop à quoi m'attendre avec le programme Balance et il a dépassé mes espérances ! Le dialogue ouvert et la confiance m'ont permis de poser des questions que je ne soupçonnais même pas."

Participant à l'équilibre, Royaume-Uni

"Je suis vraiment ravie d'avoir participé au programme Balance depuis son lancement. J'ai fait la connaissance de nouveaux collègues que je n'avais jamais rencontrés auparavant et j'ai acquis un grand nombre de nouvelles compétences que je peux mettre au service de mon équipe dans le cadre de mon 'travail de jour' en tant que manager."

Coach en équilibre, États-Unis

Notre impact sur l'industrie technologique

Chez Tenth Revolution Group, nous utilisons notre position unique dans l'écosystème pour rassembler les acteurs et décideurs clés et faciliter les conversations sur les sujets liés à l'EDI. Nos activités comprennent :

Initiatives

Tables rondes

Nous invitons les clients et les contacts de notre réseau à participer aux tables rondes, qui sont l'occasion de discuter des questions clés ayant un impact sur la communauté technologique, y compris celles qui sont centrées sur l'EDI, et de la manière dont nous pouvons apporter des changements positifs.

Partenariats

Étude de cas : HSO

Comment Revolent a aidé HSO à augmenter sa bande passante en attirant un groupe diversifié de nouveaux spécialistes de Microsoft Dynamics 365.

HSO est un partenaire mondial de transformation des entreprises, spécialisé dans l'exploitation de la puissance de la technologie Microsoft pour transformer la façon dont les entreprises travaillent. Fondé en 1987, HSO est devenu l'un des principaux partenaires mondiaux en matière de solutions d'entreprise et de mise en œuvre, avec 2 200 employés au service de 2 100 clients dans le monde entier.

Le défi

HSO a augmenté ses domaines d'activité principaux de 60% et avait besoin d'attirer des talents supplémentaires pour répondre à la demande accrue. Confronté à une concurrence féroce pour les talents dans le canal des partenaires Microsoft Dynamics 365, associée à des attentes salariales toujours plus élevées et à des taux d'attrition élevés dans l'ensemble de l'écosystème, HSO cherchait un moyen alternatif d'attirer de nouveaux talents en milieu de carrière qui pourrait être plus efficace qu'un modèle de début de carrière.

La solution

Pour répondre à ses besoins immédiats en matière d'embauche, HSO s'est tourné vers Revolent. Offrant une combinaison d'embauche, de formation, de placement et de soutien continu, nous étions l'organisation de choix évidente. Avec un accès à des centaines de recruteurs et à des formations de premier ordre, un parcours d'apprentissage sur mesure a été créé pour prendre une cohorte diversifiée de professionnels (connus sous le nom de Revols) ayant une expertise approfondie du domaine et les former en tant que spécialistes du conseil Microsoft Dynamics 365 F&O.

L'impact

Depuis leur déploiement, tous les Revols ont été impliqués dans les activités d'avant-vente, de développement des meilleures pratiques et d'exécution des projets. Compte tenu de l'impact que les Revols ont eu sur l'entreprise jusqu'à présent, HSO souhaite poursuivre son partenariat avec Revolent.

62% de Revols issus de minorités ethniques, apportant de nouvelles perspectives au HSO
31% des Revols sont des femmes, ce qui permet de maintenir la parité hommes-femmes chez HSO et dans l'ensemble du réseau de partenaires Microsoft.
29 Certifications Microsoft obtenues par tous les Revols placés à HSO jusqu'à présent avec un taux de 89,7% de réussite à la première certification

Prochaines étapes

Pour continuer à faire évoluer nos cadres et notre stratégie internes en matière d'EDI, nous prévoyons notamment de

Mise à jour du suivi des données sur la diversité

Un examen complet des données sur la diversité que nous recueillons, de la manière dont nous les rassemblons et de l'utilisation que nous en faisons.

Bilan de l'apprentissage EDI

Réaligner nos modules de formation EDI sur les rôles, les départements et le niveau d'ancienneté de nos employés, et améliorer l'accessibilité de toutes nos formations d'entreprise en variant les plates-formes de livraison que nous utilisons

Plans d'égalité

Nouveaux plans d'égalité alignés sur les pays, comprenant un nouveau cadre pour nos actions, processus, mesures et objectifs en matière d'EDI

L'embauche inclusive

explorer les processus de saisie des données relatives à l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) afin de mieux connaître notre vivier de talents, et continuer à améliorer nos processus de recrutement conformément aux meilleures pratiques en matière d'intégration.

Mise à jour de notre intranet EDI

Réorganisation de cette plateforme interne afin de fournir un éventail plus large et meilleur d'informations en libre-service pour les employés, de manière plus accessible.