Les femmes à la pointe de la technologie

Nabila : Bienvenue à Tech's Leading Women, une série de podcasts vidéo sur les leçons à tirer en matière de genre, de culture et de création d'un lieu de travail inclusif. Je m'appelle Nabila Salem et je serai la modératrice de notre discussion d'aujourd'hui. Je suis la présidente de Revolent, une entreprise leader dans la création de talents en nuage qui fait partie du groupe Tenth Revolution. Chez Revolent, nous sommes passionnés par le fait d'alimenter les écosystèmes Salesforce et AWS avec la prochaine génération de professionnels du cloud et de fournir de nouveaux talents aux entreprises du monde entier.

Cette nouvelle série de vodcasts a été inspirée par un livre blanc que nous avons publié en 2020, décrivant certains des principaux problèmes auxquels sont confrontées les femmes dans l'industrie technologique. Depuis la publication de ce document, le monde a radicalement changé en raison de la pandémie. Nous avons voulu approfondir l'impact de certaines de ces tendances.

Dans le débat d'aujourd'hui, nous posons la question suivante : cherchons-nous les talents au bon endroit ? Notre livre blanc a montré qu'il n'y a pas de parcours type dans la technologie et qu'un peu moins de la moitié des directeurs informatiques et des directeurs de la technologie que nous avons interrogés n'avaient pas de qualifications formelles dans un domaine des STIM. En outre, plus de la moitié des femmes que nous avons interrogées ont choisi la technologie comme plan de carrière B. Malgré cela, la plupart des organisations continuent d'insister sur les qualifications techniques lors du recrutement, ce qui ne manque pas d'ignorer un grand nombre de candidats possédant des compétences transférables recherchées et ce talent brut si important.

Cela nous amène à nous poser la question suivante : pouvons-nous collectivement faire plus pour résoudre la pénurie de compétences numériques qui existe à l'échelle mondiale en aidant les personnes issues de milieux plus diversifiés à s'intégrer dans le secteur et à le rendre plus inclusif pour tout le monde ?

Je suis accompagné de trois personnalités respectées du monde de la technologie qui partageront chacune leur point de vue sur ce sujet. Permettez-moi de vous les présenter.

Stuart Mills est vice-président de Trailhead & Ecosystems chez Salesforce, et il est passionné par le fait de placer la diversité et l'équité au cœur du développement de la main-d'œuvre.

Nous accueillons également Barbara Gottardi, bienvenue Barbara. C'est une DSI expérimentée et une administratrice non exécutive avec plus de 20 ans d'expérience dans les services financiers. Barbara est experte dans la constitution d'équipes mondiales très performantes.

Enfin, Olli Wynyard Gonfond, de l'Indigenous Consulting de PwC, complète notre liste. Il conçoit des expériences avec les peuples et les communautés des Premières nations en les aidant à s'enthousiasmer pour la technologie et à stimuler l'innovation. Revolent est partenaire de PWC Indigenous Consulting, et je suis ravi de vous voir ici aujourd'hui, Olly.

Merci à tous de participer à ce podcast. Je pense que ce podcast va susciter la réflexion de notre public. Commençons tout de suite et posons notre première question. J'aimerais commencer par briser quelques mythes. Quelles sont les idées fausses les plus courantes que vous avez rencontrées sur les personnes qui devraient travailler dans la technologie ?

Stuart : Mon Dieu, Nabila, c'est l'une de ces listes où l'on ne sait pas par où commencer, n'est-ce pas ? Je veux dire, je suppose, malheureusement, que les gens me ressemblent, et je pense que c'est le premier mythe à briser. Ce que je veux dire, c'est que l'homme blanc est un mythe. Et comme vous et moi le savons, ce n'est tout simplement pas vrai. Il y a une diversité incroyable dans la technologie, et il faut absolument l'améliorer et l'accroître. Mais je pense que le premier mythe dont je veux me débarrasser est celui selon lequel il est important que vous ressembliez à n'importe quoi, en fait, et que vous veniez de n'importe quel milieu. Je pense que c'est l'autre élément que je découvre dans mon travail, c'est que les gens peuvent venir de n'importe quel milieu, les diplômes de philosophie, tout comme les diplômes d'informatique, sont vraiment importants.

Olli : Oui, je suis tout à fait d'accord avec Stuart. En ce qui me concerne, je pense qu'il y a beaucoup d'idées fausses sur le type de personne qui convient à la technologie et, malheureusement, beaucoup d'idées fausses aussi sur ce que la diversité et l'inclusion signifient vraiment et sur la manière dont elles deviennent une réalité sur nos lieux de travail. D'après mon expérience, ces idées fausses sont le fruit de malentendus très profonds. Je ne crois pas que les gens se lèvent tous les matins avec une mission de misogynie ou de racisme, mais leur manque d'exposition, leur manque de sensibilisation, leur manque de sécurité culturelle signifie que leurs ignorances peuvent avoir des effets réels et dommageables sur les personnes qui essaient de se faire une place dans ce secteur.

Barbara : Je suis d'accord. Et si je peux ajouter une chose, je pense que la technologie a vraiment changé. J'ai pris quelques cafés avec des filles et des étudiants pour essayer de convaincre plus de filles de s'orienter vers les STIM. Et elles pensent que l'idée leur plaît, mais elles ne veulent pas rester devant l'ordinateur et coder toute la journée. Je pense que c'est ce qui a vraiment changé dans la technologie. Il ne s'agit plus seulement de coder dans une pièce, mais c'est bien plus que cela. Et si vous pensez à tous les projets de transformation que nous menons dans de nombreuses organisations, la clé du succès est en fait d'avoir une équipe interfonctionnelle où l'entreprise et la technologie ne forment plus qu'une seule équipe au service du client. Et je pense que c'est là la vraie différence. Je pense donc que les compétences évoluent et qu'elles sont très différentes. Et je pense que le fait de ne pas être un simple codeur pour se concentrer sur la dernière technologie à la mode devient un avantage, car ce n'est pas nécessairement ce que les clients veulent vraiment. Et je pense que la diversité est la beauté de ce que nous pouvons apporter.

Olli : Oui, et je suis tout à fait d'accord. Et il ne s'agit pas seulement d'idées fausses sur le type de personne qui convient à la technologie, mais aussi d'idées fausses sur l'industrie. En tant qu'Aborigène, j'ai une capacité ou une expérience limitée pour parler de la sous-représentation des femmes dans la technologie, par exemple, mais d'autres personnes ayant une identité culturelle différente, certaines des luttes qu'elles mènent, nous avons récemment travaillé avec Revolent et Salesforce pour lancer une Académie technologique indigène pour les jeunes étudiants aborigènes et insulaires du détroit de Torres en Australie afin qu'ils entrent dans l'industrie technologique. L'autre jour, nous avons appelé un jeune homme intéressé, qui était très enthousiaste à l'idée de cette opportunité, mais qui avait décidé de ne pas postuler parce qu'il pensait qu'il travaillerait sept jours sur sept, et nous avons dû lui dire : “Mon pote, aucun d'entre nous ne veut travailler sept jours sur sept. Ne vous inquiétez pas pour cela. Vous ne le serez pas, ce n'est pas une attente”. Mais ce genre d'idée fausse sur l'industrie parle vraiment du manque de visibilité, du manque d'accessibilité pour tant de personnes sous-représentées dans l'industrie, de la façon dont elles l'ont vue représentée dans les médias, à travers, ouais, cette sorte de lentille qu'elles ont est vraiment une vue embrouillée, je suppose.

Nabila : Absolument, je suis tout à fait d'accord. Je pense que beaucoup d'entre nous, enfin, beaucoup de gens ont encore une vision étroite de qui peut travailler dans la technologie, de qui devrait travailler dans la technologie, et de ce à quoi les gens devraient ressembler, alors qu'en fait la technologie est l'industrie qui connaît la croissance la plus rapide au monde. Et nous avons besoin de tout le monde, de toutes les compétences, de tous les milieux. Et ces idées fausses, vous les avez évoquées Olli, mais je me demande si nous pouvons les développer un peu plus, à votre avis, est-ce que les idées fausses proviennent de personnes qui travaillent déjà dans l'industrie comme nous, ou est-ce qu'elles proviennent plutôt de l'extérieur, de personnes qui sont rebutées par le fait de travailler dans l'industrie ?

Olli : C'est une excellente question. Mon expérience personnelle, je suppose, est que cela vient des deux côtés. Je pense qu'il s'agit parfois d'une prophétie auto-réalisatrice. Cela semble être une bonne chose, mais c'est un cycle de rétroaction positive qui montre que ce n'est pas une bonne chose d'avoir un seul type de personne ou un seul type de personne dans un rôle ou une industrie. Et cela devient en quelque sorte la norme sociétale, je suppose. Mais je ne pense pas que ces idées fausses aient contribué à élargir notre discours international sur l'identité culturelle, la race, le genre et ce genre de disparités.

Barbara : Et je pense que c'est peut-être toujours comme le journalisme, n'est-ce pas ? Les gros titres disent qu'il n'y a pas assez de femmes dans la technologie et que la technologie va rester un club de vieux garçons, et c'est ce qui fait l'actualité. Et je pense que nous devons changer cette idée fausse parce qu'il y a beaucoup de très bons exemples d'hommes et de personnes qui essaient de faire la différence et d'être vraiment inclusifs, pas seulement pour les femmes, mais si vous pensez à une diversité plus récente ou à la mobilité sociale et tout cela, et il y a tellement d'histoires formidables. Je pense donc qu'en tant que leaders dans le domaine de la technologie et des organisations, nous devons commencer à faire connaître les bonnes histoires. Et je pense que Nabila, vous faites un très bon travail, même sur LinkedIn et sur ce que vous faites. Je pense que nous devons tous essayer d'unir nos efforts pour faire connaître ces bonnes histoires et donner à ces personnes, je pense, des modèles à suivre, afin que les gens commencent à s'identifier à des personnes qui ne sont pas le stéréotype typique de l'informaticien. Et je pense que c'est ainsi que nous pourrons faire évoluer les choses.

Nabila : Je suis tout à fait d'accord. Alors Stuart, avez-vous quelque chose à ajouter ?

Stuart : Oui, je veux dire, je pense que le cadre de la destruction des mythes est vraiment excellent pour cela, et l'un d'entre eux est, nous utilisons souvent cette phrase que vous ne pouvez pas être ce que vous ne pouvez pas voir. Et je pense que c'est particulièrement vrai dans le cas présent, où il faut en quelque sorte multiplier les images, les histoires de personnes qui ont réussi ou qui ont simplement parcouru un certain nombre de carrières. Il n'est pas nécessaire d'être un cadre supérieur pour être un modèle et un exemple à suivre. Je sais que dans le cadre de mon travail et de notre collaboration, nous essayons souvent de trouver des exemples de personnes qui ont réussi leur parcours pour que d'autres puissent suivre cette voie et se lancer, mais cette histoire continue d'évoluer et de changer. Je pense que ce rôle de modèle, et je suppose que je ne le demande pas toujours aux gens, c'est que si vous avez réussi, regardez derrière vous la personne suivante et assurez-vous de lui donner un coup de main parce qu'elle en a probablement besoin. J'en ai eu besoin, j'en ai encore besoin. Je suis sûr que nous en avons tous besoin.

Nabila : C'est très bien Stuart. Et je peux également m'identifier à cela. Je pense que nous avons tous le devoir de renvoyer l'ascenseur, comme vous l'avez dit, si nous avons réussi, nous avons le devoir d'aider les autres, et il ne s'agit pas seulement des personnes de notre propre sexe ou de notre propre ethnie, mais de tous les types de diversité. Dans l'entreprise où je travaillais, j'étais la plus jeune, la première femme vice-présidente. J'étais la seule vice-présidente issue d'une minorité ethnique. Et on peut se sentir très seul. Je suis donc tout à fait d'accord pour dire que nous devons aider les autres à progresser si nous avons eu la chance d'y arriver nous-mêmes. Je pense donc que nous sommes tous d'accord pour dire que nous devons encourager un grand nombre de personnes différentes à entrer dans le secteur technologique. Cela étant dit, quelles sont les compétences et les perspectives qui, selon vous, apporteraient une réelle valeur ajoutée à notre secteur ?

Olli : C'est une excellente question.

Stuart : Dois-je le faire ?

Olli : Allez-y, Stuart.

Stuart : J'allais dire, est-ce que je devrais égoïstement commencer avec une marque Trailhead mais non, c'est une super question Nabila, c'est que, je veux dire, j'aime parler de ça parce que je pense qu'il y a une partie de ça, qui est les compétences techniques, n'est-ce pas ? Connaître une technologie comme Salesforce est important, mais en fait, c'est un ensemble plus large de choses dont nous avons besoin. Il faut une sorte de conscience de base de l'utilité de la technologie dans le monde, de ses avantages. Et je pense que beaucoup de gens ont besoin d'un peu plus de conseils sur la façon dont les choses peuvent aider les êtres humains à être meilleurs dans ce qu'ils font, etc. Il y a une partie de cela, les compétences technologiques, mais aussi ce que j'appelle les compétences de pouvoir. Je pense que nous les appelons compétences douces, d'autres les appellent compétences dures, difficiles. Il s'agit de choses comme la communication, le travail de conception, la créativité, la compréhension des raisons pour lesquelles vous voulez construire quelque chose d'une certaine manière. C'est ce genre de choses. Et puis, il y a aussi un peu de compétences qui permettent de mettre la main à la pâte avec la technologie. Parfois, une technologie comme Salesforce peut être un peu effrayante parce qu'elle est dans le nuage et qu'elle est un peu étrangère, mais il faut l'essayer. Il faut mettre la main à la pâte et commencer à taper, à dessiner, etc. Je pense que parfois les gens ne pensent pas à ces compétences pour s'impliquer un peu dans quelque chose et aider les gens à continuer. La plupart des technologies sont aujourd'hui incontournables. Je veux dire qu'avant, on pouvait vraiment casser le code. Avec le cloud, il est très peu probable que vous puissiez casser Salesforce. Les gens essaient, mais en général, ce n'est pas possible. Il y a beaucoup de protection. Vous innovez donc en vous appuyant sur quelque chose de sûr et de fiable. J'adore les Lego et je pense toujours qu'il faut jouer, jouer avec des choses, mais cela demande des compétences, parce que tout le monde n'est pas doué pour jouer, c'est assez drôle, je l'ai dit. Olli, je m'excuse, je t'ai sauté dessus.

Olli : Non, pas du tout. Je pense que c'est une perspective merveilleuse, et je veux dire que la valeur qui découle de la diversité n'est tout simplement pas reproductible d'une autre manière, n'est-ce pas ? Et c'est juste, c'est un peu un non-début vraiment. Je veux dire que tout, depuis les anecdotes et la littérature grise jusqu'aux études académiques et scientifiques, parle des avantages d'avoir une équipe diversifiée. Et je veux dire que je peux certainement parler de cela à partir de mon expérience dans mon équipe actuelle et dans mes employeurs précédents comme Apple, où ils essaient autant que possible de faire une technologie qui ne peut pas vraiment être cassée et d'introduire cette technologie à des gens qui sont nouveaux dans l'introduction de toute technologie aujourd'hui, à des gens qui sont nouveaux, il y a toujours une sorte d'approche hésitante, je suppose. Je pense que plus la technologie devient accessible et disponible pour les gens, moins elle est effrayante et plus les gens sont disposés à jouer, à expérimenter, à faire partie du processus, et pas seulement à rester passifs ou à consommer. Non pas qu'il y ait quelque chose de mal à cela, mais il faut vraiment s'engager, oui. Ce que j'allais dire à propos de cette pensée plus créative, comme vous l'avez dit, et des relations plus diversifiées avec les clients, des meilleures opportunités commerciales et des meilleurs résultats, et de toutes les choses qui découlent de la diversité, c'est que ces choses ne sont pas seulement des éléments qui profitent aux femmes dans la technologie ou aux minorités dans la technologie, ou aux personnes d'une identité culturelle ou d'un milieu socio-économique différent, ou ces changements profitent à nous tous. Et chaque personne qui veut vivre dans un certain endroit, chaque personne qui a des responsabilités familiales différentes, nous tous, ce n'est pas une affaire de minorité ou de femme, c'est une affaire de tout le monde. Il s'agit de briser ces structures et ces systèmes systémiques et organisationnels qui, pendant si longtemps, ont dicté le type de personnes qui travaillent dans ce secteur, je suppose.

Nabila : Absolument. J'y pense souvent, et je pense que nous avons parcouru un long chemin. De nos jours, beaucoup d'entreprises parlent ouvertement du fait qu'elles veulent attirer plus de diversité, qu'elles veulent être plus inclusives, qu'elles veulent que les personnes sous-représentées les rejoignent. Mais la question que l'on me pose constamment est la suivante : comment ? Quelles sont les stratégies et les messages qui fonctionnent d'après votre expérience ? Parce qu'il est évident que vous faites tous un travail formidable dans ce domaine.

Barbara : Peut-être devrais-je commencer par cela. Je pense que le message doit être clair. Il est facile de dire, je veux augmenter ma diversité, l'entreprise se concentre sur l'attention et la diversité, mais si vous ne vivez pas selon les valeurs, vous serez très vite démasqué. Je pense que si vous faites partie d'une équipe de direction, d'une équipe Exco, quel que soit le nom que vous lui donnez, au sommet de l'organisation, je suis sûr que vous avez tous eu l'occasion de le faire. Je suis sûr que vous avez tous été confrontés à une situation dans laquelle quelqu'un veut faire avancer son projet de diversité et d'inclusion parce que cela va lui faire de l'effet, mais il n'a pas la moindre idée de la raison pour laquelle il devrait le faire. Et cela ne marchera jamais. D'après mon expérience, ce n'est pas quelque chose qu'une seule personne peut faire. Je pense que c'est une chose qu'une personne peut conduire si elle comprend et croit fermement que c'est la bonne chose à faire. Mais il faut ensuite encourager chaque personne de l'organisation et lui donner les moyens d'agir, de faire la différence. Je pense que c'est la seule façon de faire évoluer les choses. L'un de mes exemples, lorsque j'ai décidé de mettre la main à la pâte pour promouvoir la diversité et l'inclusion, ma première réunion a été épouvantable, absolument épouvantable. J'ai été totalement anéantie par les commentaires négatifs et les gens voulaient vraiment se plaindre. Ensuite, il ne s'est rien passé. Je me suis sentie en minorité et tout le reste. J'ai appelé cela leur séance de thérapie et j'espère que les gens l'ont fait sortir du système. Cela pourrait être un bon départ, mais mon message était le suivant : si vous attendez de moi que je change et que je fasse tout cela, vous devriez partir maintenant, parce que cela n'arrivera jamais. Si vous voulez m'aider à changer les choses, vous devez avoir une idée, aussi petite soit-elle, et vous pouvez en quelque sorte m'aider avec le pouvoir de la boule de neige, si vous voulez les petites choses qui peuvent l'être, alors je pense que nous pouvons prendre un départ. Et je pense que le nouvel acte est un mini-modèle pour quelqu'un d'autre, et c'est ainsi que l'on déclenche la différence. J'en suis donc convaincu.

Olli : J'adore cela. En parlant d'histoires d'horreur, je suppose que je ne veux pas aller trop loin dans cette voie, mais il y a beaucoup d'histoires d'horreur pour de nombreux Australiens des Premières Nations qui essaient de percer dans une industrie par le biais, en Australie, de ce que l'on appelle un rôle identifié. Il s'agit en fait d'un objectif d'approvisionnement. La communauté aborigène et insulaire du détroit de Torres est très diversifiée. L'Australie compte plus de 250 groupes linguistiques avec des antécédents culturels, des histoires et des traditions très distincts. Et malheureusement, il y a aussi des traumatismes intergénérationnels, mais certaines des histoires que j'ai entendues concernent des personnes qui se présentent à un poste étranger, réservé à une personne autochtone quelque part qui devrait se sentir comme un espace culturellement sûr pour passer un entretien et qui devrait être enthousiaste à l'idée de rejoindre une entreprise, qui exactement, comme vous l'avez dit, Barbara est alignée et vit les valeurs et est vraiment enthousiaste, et puis il peut s'agir de quelqu'un qui a la peau plus claire, comme moi. Ils vont au rendez-vous et l'intervieweur est très déçu qu'ils ne soient pas “plus noirs”, parce que c'est comme, quel est l'intérêt d'avoir un objectif pour les Autochtones, si nous n'avons pas l'air d'avoir des Autochtones, comme si c'était une vision très étroite de la raison pour laquelle vous faites ces choses, n'est-ce pas ? Pourquoi vous prenez ces mesures, pourquoi vous vous investissez dans cette initiative. Et je pense que c'est parce que c'est vraiment difficile et que d'entendre parler d'une expérience comme la vôtre, où vous avez dû vous battre pour y arriver, ça me donne la chair de poule. C'est incroyable.

Nabila : Merci Olli, c'est une excellente remarque. Je pense que, souvent, lorsque les gens pensent à la diversité, ils pensent à ce qui peut être vu, mais en fait, la diversité est bien plus que cela. C'est aussi ce qui ne se voit pas, c'est la mobilité sociale, c'est la diversité de pensée, c'est l'expérience et bien d'autres choses encore. C'est un sujet dont nous pourrions parler indéfiniment parce qu'il nous passionne tous. Cela étant dit, passons à la question suivante, à savoir si nous voulons que davantage de personnes envisagent une carrière dans la technologie, n'est-ce pas ? En tant que leaders, en tant que personnes qui sont passées par là - je ne suis pas technicien, mais je travaille dans la technologie - à quoi ressemble ce parcours ? Où peuvent-ils démarrer ce parcours ? Quelles ressources et quels réseaux recommanderiez-vous ? Stuart, voulez-vous prendre la parole ?

Stuart : Je pense que, d'une certaine manière, c'est par les réseaux les plus proches de la maison que je commencerais. J'aime visiter l'école de mes enfants et parler un peu de technologie dans le contexte de leur journée, et certaines années plus tard, mes enfants sont des adolescents en ce moment, mais ils sont presque à la fin de l'école. Ils commencent à se familiariser avec l'université et d'autres choses du même genre. Mais je suppose que ce qu'il faut retenir, c'est que ces anciennes relations, peut-être si vous avez travaillé pendant un certain temps, que vous n'avez peut-être pas retrouvées, seront un endroit où l'on pourra donner le ton. Salesforce parle beaucoup des groupes de ressources pour les employés dans le contexte de différents groupes minoritaires, en particulier, et essaie de réfléchir à des réseaux de personnes, par exemple, les minorités noires et asiatiques au Royaume-Uni et dans le monde entier, ainsi que les autochtones, à qui vous pouvez parler. Je pense que toutes ces communautés différentes, les femmes dans la technologie, la grande communauté de Salesforce, et ensuite il suffit de dire, eh bien, oui, au sein de Salesforce, cette communauté et ce réseau. Et ensuite, comment cette adjacence évolue-t-elle ? Et puis, je pense que j'aurais tendance à penser au réseau en me demandant comment nous pouvons créer des programmes qui rassemblent des personnes issues de différentes communautés. Ainsi, certains des travaux que nous menons ensemble, par exemple, pourraient consister à mettre en place un programme ciblé sur une communauté ou un réseau particulier et à l'amener dans une salle de classe pour lui montrer les voies à suivre. Je pense qu'il y a un peu de tout, mais il s'agit d'être ciblé et de donner vie à ce que c'est que de travailler dans le domaine de la technologie.

Barbara : Et peut-être que je pense, Nabila quoi, à la voie et au chemin que nous avons empruntés pour nous lancer dans la technologie. Je pense que cela évoluera continuellement et que ce sera très différent pour nos enfants et la jeune génération. La plupart d'entre eux arrivent, il y en a déjà, ils sont tous les deux, dans les deux ans de leur vie, ils savent comment activer un iPad et faire défiler un iPhone et faire ce genre de choses. Et à l'école, je veux dire, je suis assez impressionné par le niveau de codage et les choses qu'ils font déjà. Je pense donc qu'ils naîtront avec des connaissances technologiques et une technologie idéale que nous n'avons jamais eues. Je pense que ce qu'ils devront probablement apprendre, c'est comment, et je pense, comme l'a dit Stuart, comment travailler ensemble en tant que groupe, en tant qu'équipe ? Et comment utiliser la technologie à bon escient pour les clients ? Je pense que nous l'avons déjà dit, la technologie est formidable, mais elle est aussi mortelle. Nous avons vu beaucoup de problèmes cybernétiques ou de technologies utilisées de manière totalement erronée, ce qui peut entraîner des maladies mentales. Regardez Instagram pour les enfants, cela peut être bon comme cela peut être terrible. Je pense donc que ce qu'ils devront vraiment apprendre, ce n'est pas tant l'utilisation de la technologie, mais la bonne utilisation de la technologie et la capacité à identifier comment elle peut vraiment aider la vie des gens. Je pense donc qu'il y a de nombreuses façons d'entrer dans la technologie et que presque tout sera dans la technologie. Je pense qu'il sera difficile d'en faire bon usage.

Olli : Ce sont deux réponses merveilleuses. Je ne sais pas vraiment si je peux apporter beaucoup plus à ce sujet. Je pense qu'en ce qui me concerne, mon point de vue vient en quelque sorte de ma propre expérience, de mon enfance à la campagne et des entreprises technologiques dont j'avais entendu parler à l'époque, à savoir Microsoft et Apple. Aujourd'hui, nous disposons d'une couche entière de technologie qui existe sous la surface. Elle n'est pas aussi visible et même si j'aimerais pouvoir dire, allez sur ce site web ou écoutez ce podcast et comprenez cette technologie. En fin de compte, je pense que la responsabilité nous revient d'atteindre ces communautés et ces endroits où la visibilité et l'accessibilité ne sont pas grandes. Oui, je pense que toutes les personnes qui ont participé à cet appel ont parlé avec beaucoup d'éloquence de la façon dont elles le font déjà et de la façon dont nous devons tous continuer à le faire. Et je me ferai l'écho de ces propos.

Stuart : C'est intéressant Olly, j'étais sur la côte ouest de l'Écosse il y a quelques mois, sur une petite île située à environ une heure de Glasgow, et j'ai eu l'occasion de m'entretenir avec un groupe communautaire local composé de personnes d'âges très divers, allant de personnes ayant passé toute leur vie sur l'île et âgées d'une soixantaine d'années à une vingtaine d'années, et je leur ai posé la question suivante : savez-vous si vous pourriez faire un travail technologique à partir d'ici ?

Olli : Oui, c'est vrai.

Stuart : Aujourd'hui, c'est le sentiment que l'on peut faire ce travail de n'importe où, ce qui, je pense, est un message qui a beaucoup d'impact. Il était très intéressant d'avoir cette conversation et de voir qu'en fait, si je pouvais me rendre à cet endroit et dire quelques mots, j'aurais ouvert une petite fenêtre pour cette communauté, qui était étonnamment diverse. Je veux dire que les personnes présentes dans la pièce étaient, je pense que vous deviez être environ 50, 50 hommes et femmes. Il y avait des réfugiés sur les îles, des gens venus de toutes sortes de régions du monde. Je pense donc que le fait d'en arriver à ce point et d'ouvrir une petite fenêtre est une chose très puissante pour donner cet exemple et parce que vraiment, je pense qu'on peut travailler de n'importe où aujourd'hui. Et cela ne signifie pas seulement l'espace physique, mais bien sûr, n'importe où, comme dans vos antécédents, votre sexualité, etc. Ce fut une expérience très forte pour moi. Je me suis dit : "Bon sang, vous savez quoi, si seulement je pouvais voyager, et c'est évidemment difficile de voyager en ce moment". J'ai donc eu de la chance, mais nous devons le faire.

Olli : J'aime beaucoup ça Stuart, et ça se répand comme une traînée de poudre dans ces communautés, n'est-ce pas ? Comme vous l'avez fait, cela semble être un groupe assez important, mais cela peut commencer par une petite graine de conversation et d'information. Et ensuite, ça extrapole vers l'extérieur et ça s'infiltre dans la communauté plus large. Et avant que vous ne le sachiez, vous suscitez l'intérêt de toutes sortes d'endroits différents, alors que potentiellement cette conversation, si elle n'avait pas eu lieu, ces personnes n'auraient jamais eu connaissance de la possibilité ou des options. Oui, c'est incroyable. Cela semble vraiment spécial.

Nabila : Je pense que ce n'est qu'à ce moment-là que les gens réalisent, et c'est fantastique d'en être témoin. Les gens réalisent qu'ils n'avaient pas pensé que c'était pour eux, et qu'ils peuvent aussi le faire. Je pense que c'est un moment très important. Et si nous, en tant que dirigeants, pouvons un jour influencer cela, c'est à mon avis le moyen de changer le monde. Tout le monde dit vouloir changer le monde. Comment changer le monde ? En changeant la vie de quelqu'un. Si nous pouvons changer la vie d'une personne, je pense que nous avons fait du très bon travail. Et si tout le monde faisait cela, nous changerions le monde ensemble.

Excellents points pour tout le monde. Et merci d'avoir partagé vos points de vue et vos conseils. Il me semble évident que nous sommes tous d'accord pour dire que la technologie bénéficierait d'une plus grande diversité d'expériences et de formations, et que cela nous aiderait certainement à combler plus rapidement le déficit de compétences, ce dont nous avons absolument besoin dans notre secteur. Ce n'est pas tant que nous cherchions au mauvais endroit. Les employeurs semblent simplement pêcher dans une très petite mare. Ce qu'il faut faire, c'est agrandir l'étang, jeter un filet plus large afin d'attirer des talents plus éloignés.
Avant de conclure, j'aimerais prendre un moment pour récapituler quelques-unes de mes principales conclusions. Tout d'abord, il semble qu'il n'y ait pas un seul type de professionnel de la technologie. C'est un véritable mythe. L'industrie technologique a besoin de personnes possédant des compétences très diverses, issues de milieux et d'expériences très différents. La diversité est donc vraiment, vraiment importante pour la créativité et l'innovation.

Deuxièmement, les modèles sont extrêmement importants. Comme le dit le proverbe, et je suis sûr que nous l'avons tous entendu, on ne peut pas être ce que l'on ne voit pas. Et ce que nous avons le devoir de faire en tant que dirigeants, c'est d'encourager la prochaine génération et tous ceux qui sont là à devenir ce qu'ils veulent être.

Enfin, je pense qu'en tant que dirigeants, nous devons mener avec nos valeurs et en tant qu'entreprises, si nous voulons de la diversité et de l'inclusion, cela doit être mené depuis le sommet, mais ce n'est pas le travail d'une seule personne. Pour attirer la diversité, nous devons être inclusifs et c'est le travail de chacun. Nous devons donc fournir les éléments de base, le soutien, les encouragements, les connaissances et les outils dont les gens ont besoin pour être plus inclusifs, afin d'attirer cette diversité si importante dont nous avons désespérément besoin dans notre secteur.

Nous vous encourageons à aimer et à partager cet épisode et à garder l'œil ouvert pour les autres épisodes et la série où nous approfondirons d'autres sujets sur le genre, la culture et la création d'un lieu de travail inclusif. Merci encore.