Le troisième épisode de Tech's Leading Women est arrivé ! Cette série de six vidéos met en scène des chefs d'entreprise qui donnent leur avis et leurs conseils sur les questions de genre, de culture et de création d'un lieu de travail inclusif.
Animé par Zoë Morris, présidente du Frank Recruitment Group, l'épisode de cette semaine est un débat passionné autour du thème du milieu manquant. Il mettait en scène Mary Chaney, présidente-directrice générale et présidente de Minorities in Cybersecurity, et Jeanne Cuff, directrice associée de l'ISG.
Voici trois points essentiels à retenir de l'épisode fascinant de cette semaine :
Pourquoi les femmes partent-elles ?
Le taux d'abandon des femmes dans la technologie étant estimé à supérieur à 50% Le premier sujet de conversation porte inévitablement sur les causes de cet exode. Jeanne a commencé par évoquer son expérience personnelle du problème. Elle a déclaré : ”J'ai repris des études supérieures : J'ai repris des études supérieures à l'âge de 50 ans et sur les 27 étudiants de la classe, il y avait cinq femmes et nous avons toutes obtenu un master en gestion des technologies. L'année suivante, lorsque nous avons obtenu notre diplôme, il n'y avait aucune femme dans ce programme - j'étais stupéfaite ! Cela m'a vraiment surprise, mais je constate également que cette tendance se reflète dans notre travail. Je ne vois pas autant de femmes participer à cette discussion parce qu'elles ont tellement d'exigences et de besoins concurrents dans leur vie.
Mary a ajouté qu'en dehors des engagements personnels tels que la garde d'enfants, il existe encore des comportements au sein des organisations qui sont à l'origine d'un taux d'abandon aussi élevé. Elle a déclaré : Je pense que, d'après mon expérience et mes discussions avec les gens, c'est en fait une question de culture. Pourquoi voudrais-je travailler dans un domaine dominé par les hommes où je ne me sens pas valorisée ou appréciée ? La question des enfants n'est pas nécessairement la force motrice, je ne pense pas. Je pense qu'il s'agit plutôt du fait que vous ne pouvez assister qu'à un nombre limité de réunions et vous faire ignorer avant de commencer à penser que ce n'est peut-être pas le bon endroit pour vous. Les mêmes problèmes, à des postes différents, dans des entreprises différentes - elles n'ont pas vraiment fait du bon travail pour que les femmes se sentent valorisées, et elles font peser une grande partie du fardeau sur les femmes elles-mêmes, en particulier les minorités, pour que la culture s'améliore. Mais ils ne cherchent pas nécessairement à savoir ce qu'ils peuvent faire eux-mêmes pour permettre aux femmes de la tech de se sentir à l'aise dans leur environnement.
Ne pas être entendu
Sur ce point, les deux femmes ont abordé l'un des plus grands problèmes qui les ont affectées, elles et leurs pairs dans la technologie, et c'est tout simplement la question d'être écouté. Mary a donné le coup d'envoi en déclarant : L'exemple le plus évident, c'est lorsque vous dites quelque chose en réunion et que, deux minutes plus tard, un homme dit quelque chose et que tout le monde s'empresse de dire : "Oh, je suis d'accord avec toi Bill". Et on se dit : "Mary ne vient-elle pas de le dire ? Ce n'est pas la même chose pour une femme de couleur que pour quelqu'un d'autre. Il y a donc des nuances dans la manière de se faire entendre.
Jeanne a également ajouté son point de vue : J'ai dîné une fois avec le groupe de DSI dont je faisais partie, et nous étions huit hommes à parler des problèmes que nous rencontrions pour trouver des développeurs. Je leur ai dit : Vous ne soutenez pas les filles dans la technologie. Vous ne payez pas et ne soutenez pas ces programmes pour les filles de 12 ans, de sorte qu'elles ne se voient pas dans ces rôles.’ Ensuite, un homme est sorti et a commencé à me dire ce que je venais de lui dire, et j'étais comme, ‘Oh, mon Dieu.’ J'ai juste dit, ‘All right, you’ve mansplained that to me, I have to leave.’ Et cet autre homme à côté de lui a commencé à craquer en disant, ‘She're right ! Vous venez de lui dire ce qu'elle vient de nous dire à tous.’ Et c'est ça en résumé.
Elle ajoute que ce n'est pas seulement un problème qui affecte les femmes à un niveau élevé et qu'il peut en fait être un facteur important dans l'absence de progression de carrière. Beaucoup de gens commencent au service d'assistance. Si vous êtes là et qu'un homme s'exprime et dit quelque chose, ainsi qu'une jeune femme, mais qu'elle n'est pas entendue et que lui l'est, c'est un énorme, énorme problème. On se retrouve alors bloqué et les femmes n'ont pas l'occasion de changer de carrière. C'est vraiment difficile, il faut avoir une petite couche de ténacité que tout le monde n'est pas prêt à avoir, et c'est un vrai défi. Je pense que pour beaucoup de jeunes femmes, il y a aussi un problème de confiance - c'est le syndrome de l'imposteur. Parfois, il suffit d'être une grande gueule, mais c'est difficile - je suis une grande gueule, mais c'est quand même difficile à faire !
Que faut-il faire ?
Les deux femmes ont raconté avec passion certaines des inégalités qu'elles ont constatées dans le secteur de la technologie, ainsi que leur impact, mais elles ont également donné des conseils aux entreprises qui souhaitent réellement remédier à ce déséquilibre. Mary a déclaré : Toute personne qui s'intéresse à la technologie et à la cybersécurité connaît le concept de défense en profondeur, qui signifie essentiellement que si vous voulez protéger quelque chose du point de vue de la cybersécurité, il n'y a pas qu'une seule façon d'y parvenir. Il faut des pare-feu, des VPN, des contrôles d'accès - toutes ces choses sont construites pour créer une défense en profondeur et je pense que le DE&I a besoin de la même chose. Il y a la diversité, l'équité, l'inclusion - il faut commencer par des salaires équitables, n'est-ce pas ?
Pour changer la culture, il faut commencer par éliminer toute subjectivité, ou du moins autant que possible, lorsqu'il s'agit de prendre des décisions en matière d'embauche, de salaire et de promotion. Existe-t-il une liste de contrôle pour les analystes qui souhaitent devenir analystes principaux ? Avez-vous un programme d'études pour qu'il s'efforce de réussir, de devenir ce que vous voulez qu'il soit ? Et les promouvez-vous sur la base de ces buts et objectifs ? Il s'agit donc d'éliminer la subjectivité et de clarifier le fonctionnement de ces opportunités. Il n'existe pas d'approche unique en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, et les organisations doivent également mesurer le succès. On ne peut pas se contenter de dire : "Je crois à la DE&I et j'ai une personne qui en est chargée. Qu'est-ce que vous essayez de faire en fin de compte ? Si vous essayez d'augmenter le nombre de personnes de couleur, si vous essayez d'augmenter le nombre de femmes, quand savez-vous que vous avez terminé ? Et si vous ne le mesurez pas, vous ne faites que parler.
Jeanne a terminé en donnant son point de vue sur ce que les entreprises doivent faire pour atteindre ces objectifs. Les entreprises doivent commencer à joindre le geste à la parole, en investissant dans des programmes pour les enfants, les jeunes et les écoles secondaires. Il existe une multitude d'organisations à but non lucratif et les entreprises doivent les soutenir. Elles doivent construire le pipeline, tout comme vous le feriez avec une équipe de baseball. Vous avez votre triple A, n'est-ce pas ? Il faut donc construire un pipeline de talents, qui n'apparaissent pas comme par magie, et ce n'est pas ce qu'elles font. Google ne le fait pas assez, Amazon ne le fait pas, aucune de ces entreprises ne le fait assez.
L'autre chose, c'est le management. Nous avons tous eu un manager qui nous a dit : " Je crois en toi, tu peux y arriver ". Homme ou femme, vous avez besoin d'un bon soutien de la part du management. Ils doivent être formés à la manière de soutenir la diversité. La flexibilité est un élément important pour les femmes. Si vous avez des enfants ou si vous vous occupez de parents âgés, vous avez besoin de flexibilité dans votre emploi du temps. Vous devez faire confiance à vos employés pour qu'ils soient capables de faire le travail et de le faire dans des délais flexibles. La pandémie a tout changé pour nous dans ce domaine, et l'autre chose à faire est de construire des parcours de carrière et d'offrir des options de garde d'enfants. La plupart des gens veulent avoir leurs propres options de garde d'enfants, mais les meilleures entreprises avec lesquelles j'ai travaillé proposaient des options de garde d'enfants en cas d'urgence, ce qui est également très utile. Il ne s'agit peut-être pas d'une garde d'enfants permanente, mais elle est là en cas d'urgence.
Jeanette et Mary ont toutes deux fait part d'un large éventail d'expériences, de points de vue passionnés et de conseils tout au long d'une discussion instructive et divertissante. Vous pouvez écouter l'épisode complet ici.
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