Les femmes à la pointe de la technologie

Kashif : Bienvenue à Tech's Leading Women, une série de podcasts vidéo sur les leçons à tirer en matière de genre, de culture et d'intégration sur le lieu de travail. Je m'appelle Kashif Naqshbandi et je vais animer la discussion d'aujourd'hui. Je suis le directeur marketing du groupe Tenth Revolution, une entreprise internationale spécialisée dans le comblement du déficit de compétences dans le domaine de l'informatique en nuage. Cette série de vidéos a été inspirée par le livre blanc que nous avons récemment publié et qui traite de certains des principaux problèmes auxquels sont confrontées les femmes dans l'industrie technologique. La table ronde d'aujourd'hui se concentre sur le concept d'allié. Dans un secteur où environ 80% des professionnels sont des hommes, nous ne devrions pas sous-estimer l'importance de notre allié pour les femmes dans la technologie. En fait, la plupart des femmes que nous avons interrogées pour notre livre blanc ont reconnu que les hommes avaient été les figures les plus influentes dans leur propre carrière en reconnaissant leurs capacités et en les défendant. Comme l'a dit l'une des personnes interrogées, vous n'avez pas à vous sentir coupable d'avoir votre place à la table, mais vous devez réfléchir à ce que vous allez faire de ce privilège. Que peuvent donc faire les hommes et les femmes qui occupent ces positions privilégiées pour devenir de véritables alliés et aider les femmes à rester et à progresser dans notre secteur ?

Aujourd'hui, trois femmes influentes du monde de la technologie se joignent à moi pour explorer ce sujet plus en détail et partager leurs points de vue uniques sur l'allyness. Faisons donc leur connaissance. Sarah Liu, fondatrice et directrice générale de The Dream Collective. Elle est conférencière, formatrice et animatrice internationale sur le leadership de la prochaine génération, la diversité et l'inclusion, et fait partie du jury des prix Forbes. Nous accueillons ensuite Dax Grant, entrepreneur, directeur non exécutif de portefeuille, auteur, philanthrope et directeur général de Global Transform. Dax a figuré sur la liste du CIO 100 mondial, qui a aidé les entreprises du Foxy 100 et du Fortune 500 à catalyser leurs performances et à atteindre un objectif au-delà du profit. Annie Gardner, directrice générale au Royaume-Uni du cabinet de conseil international Slalom, complète notre liste. Annie est une dirigeante d'entreprise qui possède une vaste expérience dans le secteur des technologies de l'information et des services, et elle est compétente en matière de coaching, de transformation de l'entreprise et de gouvernance.

Merci à Sarah, Dax et Annie de s'être jointes à moi aujourd'hui. J'ai hâte d'entamer notre discussion sur l'altruisme et d'entendre vos réflexions. Commençons tout de suite par notre première question. Que signifie être un allié et qu'est-ce qui fait un bon allié ? Dax, si vous pouviez nous faire part de vos réflexions, s'il vous plaît ?

Dax : Oui, bien sûr. Je veux dire, c'est intéressant, l'allié et le fait d'être un allié sont importants à bien des égards, non seulement du point de vue du soutien aux femmes, mais aussi du point de vue de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion. Être allié, c'est vraiment veiller sur les autres, les soutenir et rechercher des occasions d'être proactif en les aidant à réaliser leurs ambitions, en étant conscient des autres, de leurs talents et en recherchant toujours des occasions d'introduire, d'élever quelqu'un, de lui donner sa prochaine chance ou d'aider à mettre les gens en relation pour créer un plus grand bien. L'altruisme est donc une caractéristique très désintéressée, qui exige de se concentrer sur la reconnaissance des talents et des opportunités, de mettre tous ces éléments en commun et d'être très honnête, humble et respectueux quant à la manière dont tous ces éléments sont liés.

Kashif : C'est un point de vue très intéressant. Est-ce quelque chose que vous avez vu dans votre propre carrière ?

Dax : Absolument, je l'ai vu dans des poches. Je l'ai vu, vous savez, se soutenir mutuellement, présenter les gens à des opportunités, mais aussi, vous savez, cela fonctionne très bien en termes de développement du potentiel, de reconnaissance des forces des gens et crée également certaines des équipes les plus fortes du monde, qu'il s'agisse, vous savez, d'une petite équipe de deux ou trois personnes ou d'une organisation au sein d'une fonction également. J'ai donc vu beaucoup d'opportunités différentes autour de cela. Et cela varie, comme je l'ai dit, en partie au sein d'une organisation, mais aussi en termes de réseautage que nous faisons tous, il y a beaucoup d'opportunités de créer des alliances sur le marché et d'établir des liens entre les organisations, donc j'ai vu les deux. En ai-je vu assez ? J'aimerais en voir davantage dans le monde.

Kashif : Excellent, Annie, que pensez-vous de ce qui fait un bon allié ?

Annie : Oui, je veux dire un certain nombre de choses, et d'abord et avant tout, je veux dire qu'il s'agit d'être un bon leader de manière plus générale, mais spécifiquement en ce qui concerne l'allié, il s'agit d'être authentique soi-même et d'être vulnérable soi-même parce que c'est seulement en faisant des choses comme ça que l'on peut créer un environnement où les autres sont à l'aise pour être authentiques et à l'aise pour être peut-être honnêtes et sincères sur ce dont ils pourraient avoir besoin ou sur ce dont ils pourraient bénéficier pour leur permettre de réussir au mieux. Un autre élément clé, je pense, pour être un bon allié, c'est d'être à l'affût des occasions d'amplifier la voix des autres. Il faut donc faire preuve d'altruisme et d'humilité, comme l'a mentionné Dax, mais aussi être présent en arrière-plan et être prêt à faire en sorte que les autres puissent voir toutes les choses brillantes que tous ces individus apportent et qu'ils ne remarquent pas forcément. Enfin, je dirais qu'il faut parler au nom des gens et partir du principe qu'ils sont bien intentionnés. Être un bon allié, c'est être capable de se faire entendre et de créer des opportunités pour les autres. Et en présumant des bonnes intentions des autres, il est presque plus facile de le faire.

Kashif : C'est très bien. Sarah, avez-vous quelque chose à ajouter ?

Sarah : Oui, je pense que lorsque nous parlons d'allié dans le contexte de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, il est vraiment important que nous fassions la différence entre un partisan passif et un défenseur actif, un allié qui se fait entendre. Et c'est généralement là que je pense que les gens, probablement pas un malentendu en tant que tel, mais je pense que les gens ont besoin de pousser le concept d'allié beaucoup plus loin. Je pense que nous entendons souvent les gens dire, oh oui, vous savez, je soutiens, vous savez, la diversité et vous savez, je la soutiens, mais comment ce soutien se manifeste-t-il de manière vraiment vocale et comment l'exprimez-vous d'une manière qui s'accompagne d'une responsabilisation ? J'irais donc plus loin dans le concept d'allié. Il ne s'agit pas d'être un partisan passif, mais d'être un allié actif et bruyant en créant des opportunités et en devenant responsable de leurs progrès. Je pense que c'est à ce moment-là que la composante d'allié et ce rôle deviennent vraiment importants.

Kashif : C'est excellent. Je pense que vous avez tous les trois soulevé d'excellents points. Je pense que le fait d'être très délibéré et très proactif est très important. Vous savez, comme vous l'avez dit, si vous restez passif, vous ne ferez pas bouger les choses. Je pense donc qu'il s'agit d'être délibéré et de rechercher les occasions d'élever les gens. Merci beaucoup. Deuxième question : quel rôle joue l'allié dans la création de stratégies d'attraction et de rétention ? Sarah, pourriez-vous me donner votre avis à ce sujet, s'il vous plaît ?

Sarah : Oui, bien sûr. Au Dream Collective, nous travaillons avec de nombreuses entreprises technologiques. Environ 82% de nos clients sont des entreprises technologiques qui cherchent à attirer des talents diversifiés, à les retenir et à les faire progresser. Souvent, elles viennent nous voir en nous disant qu'elles ont vraiment du mal à retenir les talents, et que nous avons besoin d'aide pour les attirer. Et ce que nous réalisons après un processus de découverte, c'est qu'ils font entrer les femmes, mais qu'ils ne les gardent pas à cause de la culture interne. Ce qui se passe, c'est que vous finissez par résoudre le mauvais problème et qu'il y a en fait beaucoup de fuites, vous savez, dans la seconde moitié du cycle d'acquisition des talents. Il s'agit donc d'une question très intéressante car, bien souvent, les entreprises pensent qu'il s'agit d'un problème d'attraction, mais en réalité, si l'on se penche sur la culture interne, construit-on une culture inclusive, les managers sont-ils des alliés, ont-ils le bon type de conversations et créent-ils des opportunités de coaching actif et de parrainage d'un talent élevé et d'un talent diversifié de haut niveau pour la prochaine étape de leur carrière ? C'est à ce moment-là que l'on constate une rétention et une véritable progression. En soi, cela permettra d'améliorer l'image de marque des employés et, par conséquent, d'accroître l'acquisition de talents. L'écosystème doit donc être complet et je pense que c'est la raison pour laquelle le changement doit toujours commencer de l'intérieur, et c'est en construisant une culture de l'allié que l'on contribuera à l'acquisition et à l'attraction des talents.

Kashif : C'est logique et cela rejoint évidemment la première partie sur la construction de cette culture, et le fait d'être très délibéré et proactif dans la construction de cet allié à travers tous les segments divers. Annie ?

Annie : Oui, et je continue sur cette lancée, Sarah. Je dirais donc qu'il faut repérer les talents très tôt, le faire délibérément, aider à les aborder, avoir ce genre de conversation authentique et vulnérable où les gens se sentent à l'aise pour dire ce qui est nécessaire pour les aider à rester motivés, les aider à rester dans l'organisation, les aider à se développer et à se sentir épanouis, trouver des rôles vraiment excitants, des rôles extensibles, et encourager les gens à postuler parce qu'ils ne pensent peut-être pas qu'ils sont assez bons pour postuler eux-mêmes, mais les trouver et les soutenir ensuite lorsqu'ils commencent à exercer ces fonctions. L'autre chose que je dirais, c'est qu'il faut penser à des choses comme les entretiens de maintien, vous savez, nous faisons toujours un entretien de départ, mais souvent nous ne faisons pas d'entretien de maintien. Ne serait-il pas formidable de comprendre pourquoi les gens disent oui, pourquoi ils envisagent de ne pas rester et d'être en mesure de faire quelque chose de manière proactive pour intervenir à un moment où l'on peut le faire ?.

Kashif : C'est intéressant. Pourriez-vous nous donner un exemple de cela, quelque chose, vous savez, avec une sorte de résultat positif pour l'un des entretiens de séjour, c'est une sorte de perspective vraiment intéressante.

Annie : Oui, il peut s'agir d'une personne qui dit, vous savez, je reviens au travail après mon deuxième congé de maternité et je n'arrive pas à jongler avec tout cela et en fait, je ne pense pas que cela en vaille la peine parce que le rôle que j'occupe ne m'épanouit pas vraiment. Il peut s'agir de créer des options de travail plus flexibles pour les aider à s'en sortir, mais il peut aussi s'agir d'avoir un rôle encore plus important qui les rend plus excitantes, plus passionnées à l'idée de venir travailler lorsqu'elles laissent derrière elles des êtres chers, c'est un exemple.

Kashif : Excellent, excellent. D'accord, merci. Et aussi, vous savez, en ce qui concerne ce que vous avez dit sur le rôle d'étirement et le fait de les encourager à postuler et à soutenir, je pense que c'est un point très important aussi, donc merci pour cela. Dax, avez-vous quelque chose à ajouter de votre point de vue et de votre expérience ?

Dax : Oui, l'allié et la culture, la culture positive sont directement corrélés de manière très positive. Si l'on fait abstraction de la question de l'égalité et de la diversité, qu'il s'agisse d'hommes, de femmes, de membres d'une minorité différente ou autre, si l'on réfléchit à ce qu'est un environnement positif et stimulant, si nous nous soutenons tous les uns les autres et veillons les uns sur les autres, c'est vraiment fantastique. Et ne voudriez-vous pas rester dans ce genre d'environnement, ne voudriez-vous pas grandir dans cet environnement ? C'est tout simplement, vous savez, la chose naturelle que nous faisons en tant que parents, c'est ce que nous encourageons dans les écoles lorsque nous sélectionnons nos écoles, c'est l'environnement que nous voulons créer, vous savez, apporter toute la personne sur le lieu de travail, vous savez, parce que vous avez quelques années d'école ne signifie pas que vous êtes différent de, vous savez, cet enfant qui veut être pris en charge ou soutenu dans n'importe quel environnement, il y a un enfant à l'intérieur de chacun d'entre nous. Il y a un enfant en chacun de nous. Et être capable de nourrir cet enfant de manière vraiment positive est tellement valorisant, mais cela demande certaines choses. Il faut, comme je l'ai dit, être très, très désintéressé, il faut avoir un état d'esprit d'abondance. Pour développer une culture et un environnement fondés sur l'altruisme, il faut reconnaître que, quoi que l'on fasse, tout le monde en sortira gagnant parce qu'il y a plus qu'assez pour tout le monde, plus qu'assez de travail, plus qu'assez de positivité. Et plus nous la développons, plus notre culture est fantastique pour l'entreprise. Il s'agit donc de reconnaître toutes ces choses, mais aussi de reconnaître que dans tout environnement, il y a des gens qui pensent naturellement de cette façon, il y a des gens qui peuvent être effrayés par la promotion d'autres personnes. Il faut donc respecter cela, le comprendre et accompagner tout le monde dans cette démarche. Mais c'est très, très puissant et c'est quelque chose que les organisations les plus performantes maîtrisent très, très bien. Est-ce que c'est cohérent partout ? Je n'ai pas vu de cohérence partout dans une organisation, rien n'est parfait. Mais cela fait vraiment une énorme différence pour tout le monde dans l'entreprise et pour la façon dont les gens se sentent.

Kashif : Excellent, merci. Question suivante : comment l'idée d'allié, en particulier dans le monde de la technologie, a-t-elle évolué ces dernières années et comment des mouvements tels que HeForShe et Black Lives Matter ont-ils influé sur cette évolution ? Dax à nouveau, si vous le voulez bien.

Dax : Oui, je suppose que... Je vois beaucoup d'initiatives, n'est-ce pas ? HeForShe, quel que soit le groupe, nous avons presque tout recloisonné, de sorte que nous avons créé un monde où les gens font plus de choses à cause de ce genre d'initiatives, mais ne serait-ce pas formidable si les gens le faisaient de toute façon, et ne se contentaient pas d'une sorte de croissance, de sorte que, vous savez, il n'est pas nécessaire que ce soit pour un groupe en particulier. Il s'agit vraiment de se reconnaître les uns les autres, de se voir, de se respecter et, comme je l'ai dit, dans ce genre d'environnement, plus tout le monde peut se voir et voir le potentiel et les talents de chacun, plus tout le monde se sent reconnu. C'est une toute autre façon de travailler et vous savez, moi personnellement, dans l'industrie, dans de nombreuses organisations différentes, j'ai vu beaucoup de changements positifs. Est-ce que l'on se rapproche des niveaux que j'aimerais voir ? Non, je pense qu'il y a encore beaucoup à faire dans ce domaine. Et je pense que certaines des mesures que nous examinons en arrière-plan reflètent cette situation dans l'industrie. Il y a donc de nombreuses possibilités d'en faire plus, mais cela doit vraiment venir du cœur plutôt que d'une quelconque initiative imposée d'en haut.

Kashif : Excellent, merci. Sarah, s'il vous plaît.

Sarah : Oui, je pense qu'il serait pertinent de partager une étude que nous avons menée à la fin de l'année dernière auprès de 2 000 hommes de la région APAC. Ce que nous avons découvert, c'est que 52% de ces hommes en col blanc ressentent aujourd'hui une discrimination à rebours, entre guillemets, et estiment que les initiatives en matière de diversité et d'inclusion pourraient parfois les placer dans une position désavantageuse. J'ai trouvé très intéressant que la recherche ait révélé cela, mais en même temps, dans la même recherche, lorsqu'on leur a demandé, d'accord, c'est votre perception, mais est-ce que votre opportunité sur un lieu de travail a réellement changé au cours des deux dernières années, 82% ou 83% ont en fait répondu, non, cela n'a pas changé, ou en fait, cela s'est amélioré. Cela indique que la perception et la réalité ne sont pas les mêmes. D'un côté, ils ont l'impression que parce qu'il y a une augmentation, je pense, de la sensibilisation, de l'éducation et de la surveillance, en particulier des entreprises technologiques, pour construire une culture inclusive, pour embaucher des talents divers, je dirais que l'attitude parfois, alors que nous voyons beaucoup de bons progrès, nous voyons aussi certaines personnes, en particulier des hommes ou la majorité se sentent discriminés à l'envers, vous savez, à tort ou à raison, c'est la perception que l'on a actuellement, mais ce n'est pas vraiment la réalité. J'ai donc pensé qu'il s'agissait d'un élément intéressant sur lequel nous devrions réfléchir en termes de, vous savez, nous voyons beaucoup de ces initiatives, nous pensons que nous nous dirigeons vers la bonne trajectoire, ce qui indique un progrès, mais parfois nous devons descendre d'un cran et regarder quelles sont certaines des... Au-delà de l'harmonie et du progrès artificiels, sommes-nous en train d'opérer un véritable changement ou les gens disent oui à ces choses parce qu'ils pensent que c'est la bonne chose à faire et à dire, et je pense qu'il est vraiment important pour nous d'apporter cette couche supplémentaire d'examen à ce que nous avons vu sur le marché.

Kashif : Annie, quel est votre point de vue ? Qu'avez-vous vu, vous savez, en termes d'allyship dans le monde de la technologie, au cours des dernières années, comment cela a changé ?

Annie : Oui, est-ce que je pense que les choses ont changé assez rapidement ? Non, mais j'ai le sentiment que des initiatives comme HeForShe et Black Lives Matters ont permis de réveiller des gens qui ne pensaient pas forcément auparavant qu'ils devaient s'impliquer ou qu'on leur demandait de s'impliquer. Cela a presque donné à certains la permission de dire : "Comment puis-je aider, comment puis-je en savoir plus ou comment puis-je apprendre quelque chose à ce sujet ? Comment puis-je être une meilleure personne pour vous soutenir dans votre situation, quelle qu'elle soit ? Alors, est-ce que je pense que les choses sont allées assez loin ? Non. Mais je pense qu'elles ont permis de s'attaquer à certains secteurs dans certains groupes.

Kashif : Oui, je suis d'accord, je pense que le...

Sarah : Et je pense que le...

Kashif : Allez-y.

Sarah : Oh, j'allais justement dire, je pense que cela a vraiment résonné parce que dans la recherche, nous avons également découvert que la plupart des hommes, lorsqu'il s'agit d'initiatives sur l'égalité des sexes, ont en fait le sentiment qu'ils ont un rôle à jouer, mais ils ne savent pas quel rôle jouer ou comment en faire partie. Je pense donc que ces initiatives ont été utiles, vous savez, en créant un espace pour différentes personnes et tout le monde pour participer et je pense que l'allié en tant que concept, en tant que cadre, a permis aux personnes dans une position plus privilégiée de réfléchir à la façon dont elles surpassent, vous savez, leurs privilèges en soutenant et en devenant des alliés vocaux pour d'autres.

Kashif : Je pense que c'est un très bon point, Sarah, vous savez, les gens veulent le faire, mais ils ne savent pas vraiment comment le faire, vous savez, et à quoi ressemble un bon allié, un bon allié. Parce que si vous n'en voyez pas d'exemples, si vous n'en discutez pas ouvertement, je sais que dans notre organisation, nous avons eu un changement radical à ce sujet et nous avons été très clairs sur ce que nous devions faire à ce sujet, et nous nous sommes fixés des objectifs assez audacieux pour faire entrer des gens dans... vous savez, des minorités dans des postes de direction, Ce qui m'amène à la quatrième question, à savoir que les personnes interrogées dans le cadre de notre livre blanc sont unanimes : l'allyness est essentiel si l'on veut faire de réels progrès dans la création d'un lieu de travail diversifié, mais comment chacun d'entre nous peut-il l'aborder ? Il s'agit donc d'un aperçu de ce que les experts peuvent faire, s'il vous plaît. Dax à nouveau, s'il vous plaît.

Dax : Je veux dire qu'il est très important d'être un modèle. Je sais que nous parlons de HeForShe et que nous parlons, vous savez, d'une façon de s'allier, mais vous savez, la meilleure façon de s'allier, c'est d'être un modèle et de jouer un rôle de modèle. Et, vous savez, il n'y a pas de grand plan autour de l'altruisme en particulier, mais il s'agit d'être conscient, d'être conscient et à l'écoute, vous savez, et si je vois une opportunité pour quelqu'un qui pourrait lui être utile dans l'organisation, ou en termes de développement, je suis toujours à l'affût de ce coaching, Je suis toujours dans cet état d'esprit de coach, qui consiste à voir le potentiel de chacun, où qu'il se trouve, et à s'approprier ce potentiel, puis, parce qu'on est très conscient, à être capable de le repérer et d'être ses yeux et ses oreilles, puis de lui suggérer d'autres choses. Par exemple, avez-vous pensé à, ou bien cette opportunité s'est présentée, vous pourriez être très bien pour cela, des choses comme ça. Ce sont des actions très, très simples. Et comme je le dis, vous savez, je vois beaucoup de ces initiatives de diversité et d'inclusion, il est vraiment important que tout le monde soit dans notre vie pour tout le monde. Et cela élimine tous les déséquilibres de la société. Si nous agissons de manière suffisamment cohérente, tout le monde se sentira inclus et impliqué et vous savez, la segmentation disparaît, nous avons juste un environnement fantastique, nous avons des personnes motivées et positives qui ne veulent que le meilleur pour les autres, ce qui n'est pas le but de la vie ?

Kashif : Tout à fait. Je pense que ce que vous avez dit sur le fait d'être conscient et en accord avec cela est vraiment essentiel, vous savez, pour les personnes qui ne sont pas conscientes ou en accord avec cela en ce moment. Je pense que c'est très utile, Annie.

Annie : Oui, merci. J'aimerais revenir sur la question du modèle et sur le fait que certaines personnes ne savent pas par où commencer. Dans l'idéal, on peut être soi-même un modèle, mais si on ne se sent pas capable de l'être, il faut trouver d'autres personnes qui, selon vous, peuvent être un modèle pour la personne qui a besoin d'un allié. Parlez aux personnes de votre entourage et aux personnes de leur entourage, trouvez des personnes et établissez des liens, mais soyez proactifs et délibérés en aidant quelqu'un à s'orienter ou à progresser dans son parcours. Ensuite, je dirais qu'il faut écouter, connaître et écouter attentivement la situation et les circonstances individuelles de chaque personne et ce qui pourrait faire la différence pour elle, car ce qui pourrait faire la différence pour elle ne sera probablement pas la même chose que pour quelqu'un d'autre, et il faut parler. Parlez, partez d'une bonne intention, mais parlez. Je veux dire que nous entendons tous, qu'il s'agisse de préjugés inconscients, de mots que nous pensons inappropriés, de situations où quelqu'un aurait dû être impliqué dans une réunion qui n'a pas eu lieu ou qui aurait pu avoir lieu, présumez de la bonne intention et exprimez-vous en disant, pourquoi pas vous, pourquoi pas vous ? Et essayez d'aider à créer un environnement positif, comme le disait Dax, un environnement positif dans lequel les gens voudront emmener d'autres personnes avec eux. Et n'abandonnez pas. Enfin, n'abandonnez pas, parce que nous faisons tous cela depuis si longtemps. Continuons à persévérer et à ne pas abandonner.

Kashif : Absolument, Sarah - vous acquiescez.
Sarah : Oui, j'adore ça en fait. Parce que parfois, on a envie d'abandonner un peu, n'est-ce pas, surtout quand on travaille dans ce domaine depuis si longtemps. Mais je pense que lorsqu'il s'agit d'allyship et de trois étapes vraiment pratiques, j'appellerais ça le AAA, d'accord ? Je pense que la première étape est la reconnaissance, la reconnaissance de l'importance d'un allié. Beaucoup de gens pensent que l'allié est une sorte de rôle périphérique que l'on joue. Ce n'est absolument pas le cas. En fait, si vous regardez tous les changements et les progrès significatifs qui sont réalisés dans le monde, ce sont en fait les alliés qui en sont à l'origine. Je pense donc qu'il est très important que nous comprenions, que nous reconnaissions chacun d'entre nous que nous jouons un rôle important. En fait, notre étude a révélé que les hommes estiment qu'ils ne sont que 22% de la différence en termes de niveau d'importance. Ils s'impliquent dans des initiatives de diversité et d'inclusion, notamment en matière d'égalité entre les hommes et les femmes. Mais en réalité, ce que nous constatons, c'est que les entreprises qui impliquent les hommes dans des activités liées à l'égalité des sexes et à l'allié, ces activités sont 86% plus fructueuses. Ainsi, 22% contre 86% représentent une énorme disparité en termes de compréhension de l'importance des alliés. Le deuxième point concerne les demandes. C'est un peu comme, c'est exactement ce qu'Annie a dit à propos de l'écoute, mais en fait, il faut s'assurer de demander. Beaucoup d'alliés viennent nous voir pour nous dire qu'ils ont besoin de soutien, mais qu'ils ne savent pas comment demander. Je pense donc qu'il faut faire un pas actif pour demander et écouter avec l'intention d'aider, et non pas avec l'intention de rester là sans rien faire avec cette information. Enfin, la troisième partie est l'action et la défense des intérêts. Une fois que vous avez reconnu votre importance et accepté la responsabilité en demandant aux gens : ‘Comment puis-je faire partie de votre solution ? En fait, passez à l'action et défendez leurs intérêts, mettez leur nom sur le ring pour des opportunités promotionnelles, passez le micro quand on vous demande votre avis, les choses vraiment pratiques que vous pouvez faire, n'est-ce pas ? Mais je pense que reconnaître, demander et défendre par l'action sont des termes très importants, qui aident à simplifier ce que peut être l'allié et comment l'activer.

Kashif : Excellent, les trois A - je m'en souviendrai. Juste une question, en fait, vous savez, vous avez mentionné l'importance de l'élément de reconnaissance et la sorte de taux de réussite perçu ou 22% par rapport à 86%. Comment ce succès a-t-il été mesuré ?
Sarah : La mesure du succès est le niveau d'impact et les résultats obtenus. Le niveau d'impact, c'est-à-dire la rapidité et l'ampleur des résultats obtenus par rapport à leurs paramètres internes, et la mesure des progrès. Sur les dix initiatives ou mesures de réussite, quelle est celle que j'ai réellement réalisée ? Il s'agissait donc de mesurer à la fois la rapidité du changement et l'échelle. La réalisation de certains objectifs et de certaines initiatives.

Kashif : C'est très bien. Et juste, et je vais m'adresser à Annie sur ce point. Combien de fois avez-vous vu des gens lever la main et dire comment je peux aider, et comment pouvons-nous essayer d'obtenir cela de tout le monde pour que ce soit, vous savez ?

Annie : Oui, comme dans la plupart de ma carrière, vous savez, étant l'une des rares femmes dans l'une des situations les plus élevées, vous recevez souvent beaucoup de demandes, beaucoup de gens viennent et disent, que puis-je faire ? Comment puis-je aider ? Et vous savez, la première chose à faire est toujours d'être authentique, d'être vulnérable et d'apprendre et de s'immerger dans les personnes qui vous entourent et dans ce qu'elles ressentent et expérimentent. Dans le cas du genre, vous savez, allez peut-être parler à des femmes plus jeunes autour de vous, allez peut-être parler à vos filles ou aux amies de vos filles, ou à votre femme ou à votre sœur, cherchez à découvrir certaines des choses que les gens vivent, absorbez-les et prenez-les en compte, puis revenez, soyez vulnérable et partagez. Parce que ce que j'ai découvert au cours de ma carrière, qui est assez longue, mais plus récente, c'est que les gens sont à l'aise pour partager des choses qui les rendent vulnérables et pour parler de choses qui font partie de leur vie privée, de leur vie personnelle, et qui les bouleversent. J'ai donc beaucoup vu cela et mon conseil est de chercher, de découvrir, mais d'être authentique et vulnérable.

Kashif : Excellent, merci. Dax a-t-il quelque chose à ajouter aux commentaires des trois A ou d'Annie, s'il vous plaît ?

Dax : J'aime les commentaires d'Annie, j'aime les trois A - je vais garder celui-là. Si vous avez quelque chose à ajouter, je ne suis pas sûre que ce soit sorcier, parlons simplement les uns aux autres, cherchons à savoir comment tout le monde va, et trouvons des moyens simples de nous aider les uns les autres. Parfois, les gens n'ont pas besoin de beaucoup d'aide, parfois ils veulent juste qu'on les écoute et qu'on crée un environnement favorable. Mais vous savez, si vous êtes dans une équipe, une entreprise, un secteur où tout le monde fait cela, vous savez, le monde est un endroit tellement charmant et plus nous pouvons nous en rendre compte les uns les autres et plus nous pouvons repérer quand quelqu'un est au plus bas ou quand quelqu'un est en pleine ascension et l'aider, vous savez, toutes ces choses ont de l'importance. L'autre chose que je dirais, c'est qu'en termes d'allié et de réflexion à ce sujet dans une perspective globale, il faut être conscient des autres en tant qu'individus et personnes, mais chaque personne que nous rencontrons a une famille et un groupe d'amis sous une forme ou une autre. Ainsi, quoi que nous fassions pour cette personne, non seulement nous avons eu un impact positif sur elle, mais elle le répercutera dans son environnement et répandra cette positivité dans ses propres groupes. Ces très, très petites actions peuvent sembler insignifiantes, mais ce sont en fait les choses les plus puissantes de la planète. Les petites choses comptent donc.

Kashif : Absolument, merci. D'accord, question cinq, en pensant au lien entre l'allié et, par exemple, la race, les handicaps et la neurodiversité, devrions-nous faire plus pour embrasser cela et comment pouvons-nous y parvenir dans la pratique ? J'ai l'impression que la question 1 est, vous savez, nous connaissons déjà la réponse, n'est-ce pas ? Et encore une fois, je pense que je vais revenir à vous, Dax, si vous le voulez bien.

Dax : Oui, absolument...

Kashif : Il s'agit davantage de la réalisation dans la pratique, que nous avons en quelque sorte abordée dans toutes les autres questions. Désolé, allez-y.

Dax : Je dirais plus oui, mais ce n'est pas nécessairement une question de plus, c'est une question de présence dans l'instant, si nous sommes tous présents les uns pour les autres... Ne vous méprenez pas, je suis le plus grand technologue dans l'âme, mais la technologie est aussi bonne que nos comportements, c'est ce que je crois. Vous savez, aujourd'hui, nous sommes capables de parler par le biais de la technologie, mais cela pourrait être d'être présent pour les gens qui nous entourent, de ranger le téléphone quand il le faut, toutes ces choses font vraiment la différence et cette présence pour l'autre signifie que nous nous capturons l'un l'autre dans l'instant, nous prenons une, vous savez, une photographie dans nos esprits de ce dont nous nous souvenons et la vie est très différente et cela en soi crée un environnement et un harnais de sécurité pour les uns et les autres. Ainsi, tout le monde se sent entendu, tout le monde se sent écouté, tout le monde sent qu'il y a des gens autour de lui, vers qui il peut se tourner à tout moment et dire : "J'ai une idée, qu'en pensez-vous ? Ou bien, vous savez, j'explore ceci en termes de développement personnel, vous savez, vous avez un avis là-dessus ? Il s'agit d'actions très, très simples. Et si vous pensez au nombre de personnes dans ce monde et sur cette planète, si tout le monde faisait une de ces actions chaque jour pour l'autre, wow.

Kashif : Absolument, merci. Je pense qu'encore une fois, c'est un très bon point, d'avoir quelqu'un autour de soi pour écouter, vous savez, cela a vraiment résonné pour moi. Je vous remercie donc. Sarah ?

Sarah : Je pense que, surtout en ce qui concerne la neurodiversité et les handicaps, nous devons vraiment examiner notre système et la structure dans laquelle nous sommes créés. Je pense que nous devons être très attentifs aux préjugés qui sont intégrés dans notre système. Par exemple, les entretiens, n'est-ce pas ? Notre processus d'entretien, quelle que soit l'entreprise, et le fait qu'il faille passer des entretiens en face à face, rend incroyablement difficile l'engagement des personnes talentueuses, mais qui se situent peut-être dans le spectre, et, je suppose, l'obtention de résultats que nous considérons comme de bonnes et solides performances, n'est-ce pas ? Je pense donc que je nous mettrais tous au défi de réfléchir, au sein de la structure dans laquelle nous nous trouvons, à ce qui peut faire la différence. Où pouvons-nous la changer et la faire évoluer pour la rendre plus inclusive ? Une fois de plus, il s'agit d'un rôle que nous devons jouer en comprenant qu'il existe des limites et des préjugés dans notre système et en prenant des mesures actives pour le faire évoluer, afin qu'il devienne plus inclusif.

Kashif : Très bien, et juste en termes de conseils pratiques, vous avez mentionné le spectre. Comment le mettre en œuvre ?
Sarah : Excellente question. Un exemple est celui de Microsoft - son programme d'embauche diversifié. L'entreprise a créé un programme qui lui permet d'embaucher des talents issus du spectre autistique. Au lieu de suivre le processus traditionnel CV, entretien téléphonique, entretien en personne, etc., le candidat peut opter pour un entretien par courrier électronique. Ainsi, au lieu d'utiliser le téléphone, le face à face, ils envoient des courriels, ou ils leur fournissent un tableau blanc et ils peuvent se débrouiller seuls après avoir résolu les questions situationnelles, ils reviennent et en parlent avec les outils et le tableau blanc plutôt que d'essayer de l'articuler verbalement. Il s'agit là de deux exemples concrets, qui font l'objet d'une publication assez large sur ce à quoi ressemble un programme d'embauche diversifié. Je pense donc qu'une fois de plus, en examinant le système, les structures, les outils que nous offrons aux gens, comment cela est-il inclusif ? Sommes-nous en train de faire des suppositions sur ce que nous travaillons et ces deux domaines sont des choses auxquelles nous pouvons apporter des ajustements assez facilement.

Kashif : Merci, c'est un bon exemple. Annie, que pensez-vous de la manière dont nous pouvons mettre cela en pratique ?

Annie : Je suis donc absolument passionnée par les forces et par l'adoption d'un état d'esprit et d'une culture fondés sur les forces. En fait, je suis coach en matière de force, ce qui est mon passe-temps. Je pense que si nous pouvons amener chacun, en tant qu'individu, à réfléchir à sa propre authenticité, à ses propres forces, à les maximiser et à les utiliser lorsqu'il travaille avec d'autres et en équipe, et si les gens parlent de forces, nous arrivons automatiquement à une conversation où nous pensons aux gens en tant qu'individus et à leur constitution individuelle. Cela nous éloigne un peu des étiquettes que nous pouvons avoir. Et je trouve que c'est un excellent moyen d'amener la conversation sur un terrain différent.

Dax : Si je peux me permettre d'approfondir un peu ce point, j'aime beaucoup ce que vous avez dit, Annie, sur les points forts. J'adore ce que vous avez dit, Annie, sur les points forts, sur le fait que vous êtes une grande partisane du modèle de recherche des points forts et que cela s'appuie vraiment sur certaines des choses que vous avez dites. Sarah : vous savez, nous plaçons toutes ces étiquettes sur différents groupes pour différentes raisons. C'est ainsi que la société gère les différentes mentalités. Mais en réalité, ce que nous disons, c'est que tout le monde pense différemment, n'est-ce pas ? Tout le monde pense différemment. Et certains des processus de pensée que nous observons dans certains groupes minoritaires et, vous savez, dans certains des processus de pensée que nous étiquetons, sont en fait parmi les mentalités les plus avant-gardistes. C'est juste qu'en tant que société, nous n'avons pas reconnu la capacité de mettre cela à sa place et de reconnaître différents ensembles d'outils autour de cela, ce qui est certainement à venir parce que l'apprentissage de ces différentes façons d'être dans le monde et de ces processus de pensée est vraiment, vraiment puissant. Et je crois que dans la société, il y aura un nouveau changement dans les cinq à dix prochaines années, je dirais, mais même dans les prochaines années, vous savez, quelques années, je m'attends à ce que ces changements soient dus à la prise de conscience de la société et vous savez, à la mise en commun de toutes ces choses. Vous savez, je crois fermement qu'il s'agit pour chacun d'entre nous d'être la meilleure version de nous-mêmes pour les autres et de permettre la meilleure version de chacun pour les autres. Et si nous parvenons à adopter cet état d'esprit au jour le jour, nous serons épatés. Vous savez, ce que nous avons fait pour la planète et vous savez, nous entendons toutes ces choses sur l'ESG et toutes les différentes choses en termes de diversité et toutes ces différentes causes sociétales, un tel état d'esprit dans la société qui, vous savez, se propage, sera l'une des choses les plus puissantes sur la planète.

Kashif : Excellent, merci. Dernière question, en réfléchissant à tout ce que nous avons discuté aujourd'hui, l'allié est-il la clé pour retenir les femmes dans la technologie ? Annie please-

Sarah : Je pense que je pourrais le prendre à ce moment-là.

Kashif : D'accord, vas-y Sarah.

Sarah : Oh, désolé, qu'est-ce que c'était ?

Kashif : C'est bon, rien, allez-y, s'il vous plaît.

Sarah : Oh, d'accord. Désolé, je pense qu'il y a un peu de décalage. Je pense donc que c'est l'une des choses les plus importantes pour attirer, retenir et faire progresser les femmes dans la technologie. Je pense qu'il ne faut pas sous-estimer le rôle que jouent les alliés, d'autant plus qu'à l'heure actuelle, la technologie est encore largement dominée par les hommes. Ainsi, plus nous avons d'alliés, plus un changement tectonique peut se produire. Je pense donc qu'il faut construire plus d'alliés, donner plus de pouvoir aux alliés, mais encore une fois, il faut aussi équiper ce à quoi ressemble l'allié et mettre en place une structure réelle autour de lui. Par exemple, au lieu de programmes de mentorat, il faudrait plutôt voir comment introduire des programmes de parrainage, parce que dans l'ensemble, les femmes ont tendance à être trop encadrées et pas assez parrainées, alors comment donner aux alliés des outils et des structures pratiques pour défendre l'égalité entre les sexes et les différents types d'intersectionnalité qui en découlent, les différents types de diversité. Alors oui, ma réponse est absolument. Je pense que les alliés continueront à jouer un rôle important dans la promotion des femmes dans la technologie.

Kashif : Merci, Sarah, Annie s'il vous plaît.

Annie : Oui, donc je pense que c'est un oui et je pense que oui, l'allié est très important. Je pense que c'est quelque chose que nous devons encore aborder, qui est un peu plus systémique, qui consiste à faire plus dans les écoles, dans les cours de récréation et dans les familles, parce que vous voyez encore, vous savez, même pour le genre et la technologie en particulier.

Kashif : Oui.

Annie : On voit encore beaucoup de gens qui sont découragés, vous savez, une sorte de découragement inconscient, je ne suis pas sûr que ce soit le bon mot, d'accord. Mais vous savez, cela arrive souvent très, très tôt, alors je pense qu'il faut faire quelque chose à ce sujet. Je pense aussi qu'il faut s'assurer que nous avons des rôles très excitants avec un soutien et que nous encourageons et soutenons délibérément les gens pour qu'ils réussissent dans ces rôles. Je pense donc qu'il s'agit d'un "et".

Kashif : Oui, bien sûr, merci. Et Dax, s'il vous plaît.

Dax : Tous ces points sont fantastiques, l'allié est une partie très importante de la culture positive, qui ne voudrait pas être dans une culture positive. Je crois que l'une des choses que j'attends avec impatience, en fait maintenant que nous en parlons, c'est que tout le monde va soudainement les générer, mais je crois que nous devrions créer plus de prix et de reconnaissance pour les super-alliés. Ne serait-ce pas formidable si nous faisions plus souvent cela et si nous reconnaissions les personnes qui font du bon travail dans ce domaine ? Et je crois que cela, associé à l'allié positif, va aussi changer l'équilibre parce que ce que cela fait en créant cela, que ce soit un prix mondial ou une reconnaissance locale, c'est reconnaître un comportement positif. Et pour revenir à la remarque d'Annie, quel que soit votre âge, nous sommes tous les deux, vous savez, une mère, une sœur, un fils et une fille, vous savez, un ami, nous jouons tous ces rôles, mais plus nous renforçons les comportements positifs, plus la culture change et c'est fantastique.

Kashif : Oui, j'adore l'idée des prix, d'ailleurs. Je pense que c'est, vous savez, vraiment, vraiment cool et vous savez, nous devrions certainement le faire. Cela nous amène à la fin de la conversation, que j'ai personnellement beaucoup appréciée. Ce sont des points très, très intéressants, et j'ai appris pas mal de choses aussi. Je suis motivé, et je vois Josh hocher la tête en arrière-plan. Juste avant de partir, une petite conclusion, vous savez, il y a des tas de choses que les gens peuvent faire dans leur propre organisation. Pourriez-vous me donner un ou deux points clés qui pourraient être mis en œuvre par les personnes qui regardent ce vidéocast, s'il vous plaît et Annie s'il vous plaît encore, pourriez-vous ?

Annie : J'allais voler l'une des phrases de Sarah et l'autre de Dax, si c'est possible. Sarah, vous avez dit, passez le micro, vous savez, si vous voulez un slogan simple pour, vous savez, pour revenir à votre question, vous savez, quelqu'un m'a demandé, je vais dire, passez le micro. Et l'une de celles de Dax, c'est que si tout le monde commençait par une petite action, une action positive, cela ne ferait-il pas une grande différence ? J'ai eu la chair de poule quand tu as dit ça, Dax.

Kashif : Excellent, superbe. Dax, s'il vous plaît.

Dax : Oh, qu'y a-t-il d'autre à dire ? Je veux dire que ce sont les petites choses, comme je l'ai dit, repérer, être présent dans notre environnement et se connaître, apprendre à se connaître, et repérer l'opportunité, et le potentiel de la personne et dire, vous savez, avez-vous pensé à, vous savez, à quelqu'un qui n'a peut-être pas pensé à passer à l'opportunité suivante ou quelque chose comme ça, ou de se porter volontaire pour quelque chose ou de s'impliquer, avez-vous pensé à, ne serait-ce pas formidable si vous rejoigniez cette initiative, que pensez-vous que cela ajouterait vraiment à vos talents que vous avez déjà, mais que vous apporteriez beaucoup à ce groupe, en ayant ce genre de conversations. Encore une fois, c'est très simple, il n'est pas nécessaire d'en avoir beaucoup, mais quelques conversations clés comme celle-là permettront de catalyser l'ensemble.

Kashif : Absolument, merci. Cela rejoint en quelque sorte ce qu'Annie disait à propos des rôles extensibles et du fait de s'assurer que l'on soutient les gens dans ce domaine. Peut-être que beaucoup de ces personnes n'auraient jamais pensé à le faire, ou n'auraient pas eu le courage de le faire. Il est donc très important d'avoir ce soutien. Sarah, s'il vous plaît, juste pour terminer.

Sarah : Bien sûr. Le défi que je lance à tout le monde est de prendre un café avec quelqu'un, chaque semaine ou chaque mois, qui est très, très différent de vous et avec qui vous pouvez même être en désaccord. Je pense que lorsqu'il s'agit de s'allier, la première étape est en fait l'empathie et la compréhension. Si l'on se demande à quand remonte la dernière fois où l'on a traîné avec quelqu'un qui était si différent de nous, c'est vrai. Je pense que les réponses sont généralement : oh, je ne m'en souviens pas parce que nous ne le faisons pas intentionnellement. Et lorsque nous ne le faisons pas intentionnellement, nous avons ce biais d'affinité qui fait que nous continuons à fréquenter le cercle qui est vraiment, vous savez, très similaire au nôtre. Mon défi est donc de passer du temps avec des personnes très, très, très différentes de vous, qui peuvent même être en désaccord avec vous sur certains points, et d'apprendre à faire preuve d'empathie, à comprendre, et c'est le premier pas vers la construction d'un allié efficace.

Kashif : Ça sonne bien, c'est génial. Et j'aime bien le mot intention, c'est vraiment important d'être conscient du pouvoir de l'allié, et de s'assurer que l'on est proactif à ce sujet. Merci à tous, ce fut, comme je l'ai dit, une conversation vraiment très intéressante et perspicace, et j'ai vraiment hâte que ce vidéocast soit diffusé dans les prochaines semaines. Merci encore et au plaisir de vous revoir bientôt.

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