Les femmes à la pointe de la technologie

Zoé : Bienvenue donc à “Tech's Leading Women”, une série de podcasts vidéo sur les leçons en matière de genre, de culture et de création d'un lieu de travail inclusif.

Je m'appelle Zoë Morris et je vais animer nos discussions aujourd'hui. Je suis présidente du Frank Recruitment Group, une société internationale spécialisée dans la recherche et le placement de talents technologiques exceptionnels.

Chez Frank Recruitment Group, nous nous efforçons d'aider nos clients à créer des lieux de travail plus ouverts à tous les piliers de la diversité, notamment au niveau du genre.

Cette série s'inspire donc d'un livre blanc que nous avons publié en 2020 et qui examinait certains des principaux problèmes auxquels sont confrontées les femmes dans l'industrie technologique. Bien entendu, le monde a changé de manière inimaginable depuis lors. C'est pourquoi j'ai voulu consacrer un peu de temps aujourd'hui à l'approfondissement de certaines de ces questions.

Dans le vodcast d'aujourd'hui, nous parlons de l'un des changements les plus importants que nous avons tous connu l'année dernière, le passage au travail à domicile et vice-versa.

La plupart d'entre nous ont un lieu de travail hybride sous une forme ou une autre. Mais nous sommes-nous vraiment arrêtés pour réfléchir à la manière dont cela va nous affecter à long terme ? On pourrait penser que la flexibilité est un grand facteur d'égalité pour les femmes, mais les données nous indiquent déjà que les femmes sont affectées de manière disproportionnée et négative par ce changement.

Une étude mondiale de Deloitte montre que, pendant la pandémie, les femmes ont assumé plus de responsabilités que leurs homologues masculins en matière de tâches ménagères, de garde d'enfants et d'enseignement à domicile. Aujourd'hui, les écoles ont peut-être rouvert leurs portes, mais certaines des solutions de garde d'enfants sur lesquelles les parents qui travaillent comptaient avant la pandémie ont définitivement disparu.

La même enquête a également révélé que 70% des femmes affectées par le passage massif au travail à domicile pensent que ces changements les ont empêchées ou les empêcheront de progresser dans leur carrière. Nous entendons déjà les gens parler de la nécessité d'être visible au bureau pour progresser et s'inquiéter de la façon dont les modalités de travail à distance peuvent affecter la culture d'entreprise, mais quelles possibilités un lieu de travail hybride peut-il offrir et comment ces organisations peuvent-elles s'adapter et s'assurer qu'elles créent des possibilités d'évolution pour tous leurs employés ?

Je vais explorer ces questions aujourd'hui avec deux femmes extraordinaires du monde de la technologie, qui offriront chacune leur point de vue et leur opinion d'experte sur ce sujet.

Je suis accompagné de Leisa Docherty, Chief People Officer chez Causeway Technologies. Leisa est une fervente partisane des stratégies de gestion des ressources humaines axées sur l'entreprise. Au cours de sa longue carrière, elle a soutenu des entreprises de toutes tailles, des PME aux sociétés du FTSE 100.

Fiona Harvey, responsable du marketing, de la communication et des opérations Microsoft chez Tisski, vient compléter le panel. Fiona a rejoint Tisski avec plus de 20 ans d'expérience, après avoir travaillé pour le Manchester Airport Group, le ministère de la défense et le groupe Thales. Fiona a rejoint Tisski quelques jours avant que le Royaume-Uni n'entre dans une phase de verrouillage national. J'ai donc hâte d'entendre son expérience dans le contexte de l'épisode d'aujourd'hui.

Je vous remercie donc de vous joindre à la discussion. Je sais que vous aurez beaucoup à dire sur l'avenir du travail hybride. Passons donc directement à notre première question. Je me tourne d'abord vers vous, Leisa. Lorsque la pandémie a frappé et que vous avez été confrontée à la perspective de travailler à domicile, comment avez-vous réagi et quelles ont été vos premières pensées ?

Leisa : Bonjour Zoë, merci. Je pense qu'en repensant à cette époque, il me semble qu'il y a bien longtemps maintenant. Je pense que nous nous sommes tous habitués à travailler différemment, mais si je repense à cette époque, l'une des principales préoccupations, en particulier dans les entreprises technologiques, était de savoir comment nous allions concrètement y parvenir d'un point de vue technologique. Et je pense que ce n'est que lorsque nous avons commencé à nous intéresser au travail à domicile que nous avons commencé à remarquer l'impact que cela avait sur les gens. Et je pense qu'il y a eu quelques surprises. Nous avons constaté que les personnes travaillant à domicile étaient confrontées à un grand nombre de défis, non seulement parce qu'il s'agissait d'un changement important, mais aussi parce que les gens avaient des enfants à la maison à ce moment-là et qu'ils devaient jongler avec un grand nombre de choses. Je pense que nous essayions tous de nous adapter à ce monde complètement différent. Je pense que la santé mentale a été un très grand défi, parce que tout le monde a été touché différemment. Certaines personnes se sont très bien adaptées au travail à domicile, l'ont apprécié et ont continué à le faire, tandis que d'autres ont vraiment regretté l'interaction avec les autres. D'un point de vue positif, j'ai toujours été très favorable au travail flexible et je pense que cela a forcé les gens à faire confiance aux autres et a prouvé et démontré qu'une entreprise peut fonctionner efficacement sans que tout le monde soit au bureau. Cela ne veut pas dire que cela ne pose pas de problèmes, car c'est absolument le cas, mais c'est possible, c'est faisable. Et je pense que cela a eu des répercussions extrêmement positives. Mais je pense que lors de la fermeture initiale, nous étions tous en état de choc. C'était une toute nouvelle façon de travailler pour tout le monde.

Zoé : Absolument, il y a eu beaucoup de choses exploratoires pendant ces 12 semaines, n'est-ce pas ? Fiona, quelle a été votre première réaction lorsque vous avez appris que toute votre entreprise devait rentrer chez elle et travailler à domicile dans un avenir proche ?

Fiona : C'était vraiment intéressant pour nous, parce que nous sommes une organisation complètement à distance de toute façon, donc c'était un scénario complètement différent, parce que tout le monde au sein de Tisski est habitué, nous sommes une organisation basée à domicile. Nous avons un petit bureau, qui est essentiellement une plaque tournante. Nous étions donc tous habitués à cela, mais l'impact s'est fait sentir sur les autres membres de la famille, car nous avons tous un espace réservé au travail à domicile et soudain, vous avez un partenaire qui travaille peut-être à la maison, vous avez deux enfants, trois enfants qui ont peut-être besoin d'être scolarisés à la maison. Nous avons donc dû examiner de près la manière dont nous pouvions soutenir nos employés dans leur environnement de travail, qui était désormais complètement différent. Ce n'était plus seulement une maison avec eux et le travail, c'était une maison avec eux et évidemment, ils devaient jongler avec d'autres priorités pendant ce temps. Alors oui, je pense que nous avions prédit qu'il y aurait pas mal de fatigue. Et je pense que c'est quelque chose dont nous étions vraiment conscients pour soutenir les gens, en veillant à ce qu'ils fassent des pauses régulières. Nous avons inscrit à l'agenda une sorte d'appel hebdomadaire de rattrapage avec le directeur général. Il s'agit d'un appel de 9 h 15 tous les lundis, auquel les gens peuvent participer pour obtenir des informations sur ce qui se passe dans l'entreprise, avoir une conversation très ouverte sur le soutien dont les gens ont besoin, ce genre de choses. Nous avons également contacté tous nos clients, parce qu'évidemment, nous sommes une organisation de conseil et nous devons nous assurer que nous travaillons pour nos clients, et nous avons simplement dit : “Écoutez, certains de nos employés pourraient avoir besoin d'un peu plus de flexibilité. Nous espérons que cela ne pose pas de problème.” Et nous avons reçu un accueil très positif de la part de nos clients. Alors oui, nous avions prévu une certaine fatigue et je pense que nous la ressentons tous, n'est-ce pas ? Mais c'est bien d'être de retour quand on peut et de rencontrer les gens, mais c'était, oui, juste s'assurer que les gens prenaient des pauses, se levaient, marchaient, sortaient et prenaient de l'air frais, ce genre de choses.

Zoé : C'est formidable, et vous avez parlé de l'école à la maison, ce qui, pour les personnes qui ont de jeunes enfants, signifie qu'il faut être au travail. C'était une période très difficile, mais que disaient vos employés, Fiona, et comment faisaient-ils face à cette situation ?

Fiona : Je pense que les avis sont très partagés. Je pense qu'un certain nombre d'entre nous ont des enfants avec lesquels ils ont dû faire l'école à la maison. Je pense que nous l'avons tous abordé différemment. Je veux dire, par exemple, que lorsque j'avais une demi-heure de libre dans l'agenda, je m'asseyais avec mon fils et je passais en revue ce qu'il avait à faire pour la journée, en lui fixant des alarmes pour l'aider à gérer sa journée. Je pense que c'était mitigé. Je pense que cela a mis beaucoup de pression sur les parents dans toute l'entreprise et nous avons veillé à donner du temps aux gens, ce qui n'a pas posé de problème. Il était entendu qu'il était normal de passer du temps à faire l'école à la maison lorsque c'était possible. Alors oui, c'était mitigé. Je pense que nous avons eu nos moments de gloire.

Zoé : Quel sera, selon vous, l'impact à long terme du travail hybride sur les femmes ? J'aimerais en connaître les aspects positifs et négatifs. Leisa, c'est à vous de répondre à cette question.

Leisa : Je pense, je veux dire, personnellement, en tant que femme, parent jonglant avec beaucoup de choses, que mon expérience personnelle a été très positive. J'ai récemment rejoint Causeway et, lorsque j'ai reçu mon contrat, je me suis rendu compte que mon nouveau patron, Phil, un PDG, ne m'avait même pas demandé combien de jours je serais ici ou là, ou combien de jours je travaillerais à domicile, parce que, franchement, cela ne le dérange pas tant que je fais le travail, et je pense donc que cela a eu un impact positif pour tout le monde, mais surtout pour les femmes. Je pense qu'il y a beaucoup d'aspects positifs selon l'employeur. Je sais que beaucoup de membres de mon équipe ont dit qu'ils trouvaient très utile de pouvoir aller faire les courses d'école, ce genre de choses. Et je pense qu'à plusieurs niveaux, pas seulement au niveau pratique, mais aussi parce que je me sens une meilleure mère quand je peux le faire, parce que je voyage beaucoup. Je pense donc qu'il y a beaucoup de positivité dans tout cela. Je pense que pour les personnes qui savent gérer leur vie et qui aiment travailler de manière hybride, on obtient en quelque sorte le meilleur des deux mondes. Le travail à domicile permet de gagner énormément en productivité, mais il y a aussi l'aspect pratique. On peut faire des livraisons, ce que beaucoup de gens ont fait, surtout moi, pendant le lockdown, pour nous aider à tenir le coup. Il y a aussi tous ces aspects. Je pense que vous avez tendance à travailler davantage et je pense qu'il n'y a pas, je sais que des gens m'ont dit, qu'il n'y a pas de début ou de fin à la journée. C'est un peu plus fluide. Et je pense que certaines personnes aiment cela et d'autres non. Je pense donc que dans l'ensemble, cela dépend beaucoup de la culture de l'entreprise. Je pense que certaines entreprises veulent vraiment que les gens reviennent au bureau, en fonction de ce qu'ils veulent et je sais que Fiona, vous avez dit que votre entreprise fonctionnait à distance de toute façon. Certaines entreprises ont toujours fonctionné avec tout le monde ensemble. Je pense que pour ces entreprises qui sont plus progressistes et tournées vers l'avenir, cela a été un énorme avantage. À bien des égards, elles ont économisé de l'argent en n'ayant peut-être pas autant de sites, en constatant que la productivité n'a pas diminué et en étant en mesure d'offrir une certaine flexibilité à leur personnel. Je pense donc qu'il s'agit en grande partie d'une question d'état d'esprit. Je sais que le document parle du PDG et je pense que l'orientation qu'il donne est incroyablement importante et qu'elle a un impact massif sur la façon dont les gens dans l'organisation se sentent et sur la façon dont les femmes se sentent par rapport à la façon dont elles peuvent développer leur carrière tout en élevant une famille ou en ayant d'autres engagements.

Zoé : Absolument, et Fiona, je comprends que votre organisation soit déjà assez flexible, mais pensez-vous avoir apporté quelque chose de différent suite à la pandémie en ce qui concerne la flexibilité pour les femmes ?

Fiona : Oui, je pense que nous avons offert plus de flexibilité aux femmes, et à tout le monde en fait, dans l'ensemble de l'organisation, et cela a été reçu de manière très, très positive, mais je pense qu'en réfléchissant à ma propre carrière et à mon expérience, je pense que je n'aurais peut-être pas apprécié le travail à distance ou le travail à domicile à un stade plus précoce de ma carrière, ou je pense que cela dépend vraiment de l'endroit où vous en êtes dans votre vie et votre carrière, parce que c'est génial pour moi. Je me souviens qu'à l'époque, je sortais tout juste d'un congé de maternité avec mon fils. C'était il y a 12 ou 13 ans, et je devais vraiment essayer de le faire taire, parce que j'étais en conférence téléphonique et qu'il fallait que je le tienne à l'écart de ce que j'essayais de faire sur le plan professionnel. Et je ne ressens plus cela. Je ne ressens plus cette pression. Ce n'est pas grave si l'un des enfants entre et que je suis en train de téléphoner ou quoi que ce soit d'autre. Et en fait, c'est bien, parce que nous avons tous appris à connaître les familles et les enfants des uns et des autres pendant cette période. En fait, c'est une chose très positive, mais il est certain qu'au début, il y avait beaucoup de pression, je pense que pour moi personnellement, lorsque vous essayez de développer votre carrière et de progresser, vous ne vouliez presque pas, vous vouliez vous séparer de votre famille et vous positionner en tant que personne de carrière. En fait, ce n'est plus le cas aujourd'hui, mais je pense que si j'étais au début de ma carrière et que je devais travailler davantage à distance et ne pas avoir ces interactions, pour la progression et d'autres choses, je pense que je trouverais cela plus difficile en fait. Et je pense que c'est quelque chose que nous devons examiner au fur et à mesure que nous avançons, c'est-à-dire comment les gens ont l'opportunité de travailler en réseau, de connaître les bonnes personnes et de s'impliquer dans les bonnes choses, parce qu'ils sont à distance et qu'ils ne sont pas dans un bureau. Je pense donc que c'est quelque chose de très important.

Zoé : Je pense que cela vaut pour les hommes comme pour les femmes, n'est-ce pas ? Lorsque j'ai commencé ma carrière, je ne pense pas que j'aurais appris la moitié de ce que j'ai appris si je n'avais pas été assis avec un groupe de personnes qui apprenaient presque par osmose. Je pense donc que ce n'est pas seulement une question de sexe, mais aussi d'étape dans la carrière. Et je pense que lorsque vous rejoignez une nouvelle organisation, vous obtenez tellement plus en étant entouré de gens, n'est-ce pas ? Oui, c'est intéressant.

Je pense donc que la visibilité a été soulevée comme une question importante pour ceux qui ont un meilleur accès aux opportunités de progression de carrière. Alors, comment les employés et les employeurs peuvent-ils s'y retrouver ? Et comment les entreprises peuvent-elles s'assurer que les travailleurs à distance ne sont pas considérés comme un pis-aller ? Je pense que je vais donner la parole à Fiona pour qu'elle nous fasse part de ses réflexions sur ce sujet.

Fiona : Oui, bien sûr. De toute façon, nous sommes une organisation à distance et ce genre de choses est très important, n'est-ce pas ? Je pense que nous célébrons beaucoup les succès chez Tisski. Nous avons une culture très entrepreneuriale et solidaire et nous le faisons souvent. Je pense qu'il s'agit de donner de la visibilité aux gens et de leur offrir une plateforme de promotion à distance. C'est ce que nous faisons souvent. Je pense qu'il s'agit de la relation avec l'employé et le supérieur hiérarchique, ainsi que des discussions fréquentes sur le plan de carrière, la progression, les aspirations et tout ce qui s'ensuit, et de l'action qui en découle. Et en fait, le fait d'être dans un bureau ou non n'a pas d'importance, ce genre de choses devrait se produire de toute façon. Je pense donc que, oui, il s'agit simplement, en quelque sorte, d'une question de leadership, je pense qu'en fin de compte, il s'agit d'avoir cette culture, qui consiste à soutenir la progression et à soutenir les personnes dans leurs aspirations. Et je pense que cela peut se faire aussi bien à distance que dans un bureau.

Zoé : Fiona, vous avez manifestement de la chance, vous travaillez dans une organisation où les règles du jeu sont tout à fait équitables et où il est presque normal que tout le monde travaille à distance. Alors que je suppose que dans une organisation comme la vôtre, Leisa, où il y a une sorte de moitié-moitié, les gens reviennent au bureau, comment pensez-vous que l'aspect visibilité va jouer pour les carrières et pour les femmes en particulier ?

Leisa : Je pense que la différence aujourd'hui est que nous sommes sur un marché entièrement dirigé par les candidats. Et comme les gens peuvent travailler de manière hybride ou à domicile, il y a beaucoup d'options différentes. Je pense donc qu'en termes d'égalité des chances, si les organisations ne créent pas cette égalité, elles perdront leurs meilleurs talents et elles perdront des employés au profit d'entreprises qui sont prêtes à créer cette égalité des chances. Je pense donc que cela crée une plate-forme brûlante pour les organisations qui doivent s'assurer que ces opportunités existent. Je pense que l'élément de visibilité, personnellement, je ne vois pas dans Causeway un défi pour les personnes qui travaillent à domicile, c'est très ancré dans l'organisation que, où que vous soyez, où que vous parliez aux gens, en quelque sorte, cela n'a pas vraiment d'importance. Leur présence est ressentie de la même manière et tout le monde dans l'entreprise travaille selon un modèle de travail flexible. Je pense donc que ces opportunités existent réellement pour tout le monde. Je crois qu'il n'y a rien qui puisse remplacer le fait de réunir des gens. C'est une réalité de la vie. Je pense que nous le savons tous. Nous essaierons donc de le faire. Mais je pense qu'il faut savoir s'adapter, parce que j'allais réunir mon équipe à Londres dans le courant de la semaine, mais j'ai décidé de ne pas le faire pour un certain nombre de raisons. Cela aurait-il été mieux qu'un appel à l'équipe ? Absolument. Sommes-nous déçus ? Oui. Mais je pense qu'il faut être pragmatique. Je pense donc que nous en sommes là. Je pense qu'avec tout cela, la clé est que les organisations doivent accepter que c'est l'avenir. Et je crois que si les organisations ne le font pas et ne donnent pas aux gens l'égalité des chances, quelle que soit la façon dont ils travaillent, elles vont perdre des gens, parce que les gens peuvent maintenant facilement accéder à un autre emploi. Et peu importe où se trouve le siège de l'entreprise, si elle est éloignée ou si elle se trouve à un autre endroit, car nous fonctionnons tous de la même manière aujourd'hui.

Zoé : Je suis tout à fait d'accord. Alors, Fiona, je pense que vous alliez...

Fiona : Oui, j'allais justement dire que c'est un point très intéressant quand on n'a pas encore rencontré quelqu'un. Donc si vous avez quelqu'un. Je veux dire que j'ai embarqué littéralement toute mon équipe pendant le lockdown. Ce n'est que récemment que j'ai rencontré mon équipe en chair et en os, et c'était génial. Je pense que ce que nous avons remarqué, c'est que nous avions tous des tailles légèrement différentes. Je pense que nous avons tous imaginé que nous étions de tailles différentes. C'était donc une chose intéressante. Mais je pense que pour la rétention, pour la rétention du personnel, il est très facile de démissionner d'un poste quand on n'a pas rencontré la personne et qu'on n'a pas cette loyauté ou cette connexion avec quelqu'un. Il est très facile pour quelqu'un d'autre d'arriver et de dire : “Venez travailler pour nous. Nous pouvons vous offrir X, Y et Z.” La tentation peut être plus facile pour quelqu'un qui n'a pas de relations personnelles et qui ne se sent pas investi d'un droit de regard sur les autres. Je pense donc que c'est quelque chose que les organisations devront surveiller, c'est de ne pas avoir ce lien personnel et ce rapport que vous auriez avec votre manager ou avec l'équipe de direction ou autre. Je pense donc que c'est quelque chose à surveiller.

Zoé : Oui, et je pense que cela nous amène à la question suivante sur la culture d'entreprise, parce que je pense qu'elle est extrêmement importante pour créer un environnement de travail inclusif. De quoi les entreprises doivent-elles être conscientes lorsqu'elles expérimentent ce type d'environnement de travail hybride ? Et comment vont-elles maintenir ce sens de la culture lorsque les gens ne travaillent pas physiquement ensemble ? Leisa, que fait Causeway pour essayer de protéger sa culture pendant la pandémie et au-delà ?

Leisa : Oui, et donc, oui, je viens tout juste de rejoindre Causeway. J'ai récemment discuté avec Phil, le PDG, et nous investissons dans des outils de communication, des moyens de parler à nos employés et de découvrir ce qu'ils pensent, ce qu'ils veulent. Je pense que des choses comme les enquêtes d'opinion sont vraiment importantes, car elles donnent aux gens la possibilité de nous dire ce qu'ils pensent et ce qu'ils aimeraient dire. Et je pense que la communication interne, qui m'a toujours passionné, a accéléré le besoin d'avoir une communication régulière et cohérente dans les deux sens, de dire aux gens ce qui se passe dans l'entreprise et de le faire par le biais de différents canaux de communication. Je pense que des outils comme Yammer sont parfaits pour la collaboration. Mais ce que je constate, c'est que nous devons être beaucoup plus proactifs en matière de communication, car il n'est plus possible de réunir tout le monde dans la même pièce ou de rassembler le personnel comme on le faisait auparavant. Je pense donc que Causeway met davantage l'accent sur la nécessité de s'assurer que nous parlons régulièrement aux gens. Par exemple, à cette époque de l'année, vous planifiez peut-être des célébrations de Noël ou vous réunissez des équipes pour organiser des soirées, etc. Encore une fois, vous ne pouvez pas le remplacer par quelque chose d'aussi bon, mais je pense qu'il ne suffit pas de dire “Nous n'allons rien faire, parce que nous ne pouvons pas”, parce que la pandémie pourrait servir d'excuse, je suppose, pendant un certain temps encore, malheureusement. Il faut donc trouver différents moyens de montrer aux gens qu'ils sont appréciés, et la reconnaissance est aussi, je pense, incroyablement importante, ce qui nous ramène à la question des travailleurs à domicile. Vous devez vous assurer que tout le monde est inclus dans les choses, comme la reconnaissance de pair à pair est quelque chose qui est également très bien promu dans l'entreprise.

Zoé : Super, et Fiona, je veux dire, encore une fois, vous avez un excellent point de référence en travaillant pour des organisations précédentes dans la culture d'entreprise en personne à Tisski et ce serait intéressant parce qu'ils sont un peu en avance sur la courbe. Comment créent-ils un environnement de travail dans lequel les gens ont envie de venir travailler ?

Fiona : Oui, c'est intéressant. Je pense que la communication est un élément clé dans tout cela. Je suis tout à fait d'accord avec Leisa en ce qui concerne les communications internes et l'engagement, c'est absolument essentiel. Et je pense que c'est quelque chose que nous maîtrisons bien chez Tisski. Je pense que nous sommes fiers de ce point de contact régulier avec le directeur général tous les lundis. Notre organisation a connu une croissance de 50% au cours de la pandémie, c'est donc une croissance importante et je pense que nous avons des points de contact réguliers. Évidemment, en tant que partenaire de Microsoft, nous faisons tout sur Teams. Nous collaborons et discutons donc beaucoup sur Teams en tant qu'entreprise, dans le cadre de nombreuses initiatives différentes. Nous organisons les mardis midi où les gens peuvent se connecter et discuter. C'est très utile pour les personnes qui ont rejoint l'organisation et qui ne connaissent personne. Nous avons organisé une sorte de fête d'été et d'autres choses de ce genre. Donc oui, je pense que nous le faisons très bien. Je pense que le défi pour nous, c'est de conserver ce petit côté familial de l'entreprise, parce que nous sommes bien plus grands que cela maintenant, mais de le conserver au fur et à mesure que nous nous développons, parce que je pense que la culture d'entreprise est quelque chose d'intangible, n'est-ce pas ? C'est ce que l'on ressent. C'est ce que vous ressentez lorsque vous vous connectez le matin et ce que vous pensez de votre travail et des personnes avec lesquelles vous travaillez, c'est votre culture et c'est votre facteur X, si vous voulez, et c'est la façon dont vous conservez cela et comment vous le maintenez pendant une pandémie et au-delà si tout le monde est à distance et que les gens n'ont pas les points de contact qu'ils avaient peut-être dans le passé lorsqu'ils venaient au bureau. Alors oui, tout cela va être un travail en cours pour nous tous, n'est-ce pas ? Pour voir comment cela va se passer. Mais je suis tout à fait d'accord avec Leisa, la communication, l'engagement, des points de contact réguliers et des communications avec lesquelles tout le monde peut s'engager, parce que tout le monde n'aime pas discuter sur Teams, par exemple, les gens aiment des choses différentes, des bulletins d'information, des mises à jour vidéo, et j'en passe. Il s'agit donc d'avoir un mélange de communications qui soit attrayant pour tout le monde.

Zoé : Absolument, je suis tout à fait d'accord. Pour finir, j'aimerais connaître votre opinion sur le leadership et je suppose qu'au cours de l'année ou des deux dernières années où nous avons eu un certain nombre de fermetures, qui ou qu'est-ce qui vous a le plus inspiré et pourquoi ? Je vais d'abord demander à Fiona de répondre à cette question.

Fiona : C'est une excellente question. Et je pense que, pour moi personnellement et professionnellement, je dirais le NHS. Nous sommes très fiers d'avoir un NHS comme client de Tisski. Et je pense qu'en voyant comment ils n'ont pas pivoté, parce qu'ils ont toujours fait de la santé, ils ont fait ce qu'ils ont fait en termes d'assemblage. Mais ce qu'ils ont fait en termes d'assemblage et d'augmentation de la capacité à sauver des vies est absolument incroyable. Le NHS était de toute façon une organisation sous pression. Il doit relever d'énormes défis en matière de modernisation et nous avons constaté une accélération de l'adoption de la technologie, ce qui s'est avéré très positif pour la prestation des soins de santé. Mais pour moi, je dirais que le NHS et les personnes qui ont mis au point les vaccins à un rythme soutenu ont été une véritable source d'inspiration. Alors oui, ce serait ma réponse à cette question.

Zoé : Absolument, deux nominations très méritantes. Leisa, en avez-vous d'autres à partager ?

Leisa : Je l'ai fait, oui. Je suis tout à fait d'accord avec Fiona, et c'est incroyable de voir ce que les gens ont fait pour aider les autres, surtout avant que le vaccin ne soit créé. Je pense que je vais aborder la question sous un angle légèrement différent et je réfléchissais du point de vue de l'entreprise. Ce que j'ai vu, je l'ai vu sur LinkedIn bien avant que la conversation sur le travail flexible et le travail hybride ne devienne un sujet brûlant, j'ai vu un PDG d'une entreprise de commerce électronique aller sur LinkedIn et dire en gros : “ Je me fiche de l'endroit où mes employés travaillent. Tant qu'ils font leur travail, je leur fais confiance à 100%”, et c'était vraiment sincère et passionné comme nous l'avons écrit. Et je pense que cela a créé une certaine controverse. Certaines personnes ont dit : “Wow, c'est brillant.” D'autres disaient : “Ooh, tu dois être dans un bureau cinq jours par semaine”, etc. Je pense donc que, du point de vue du leadership, quelqu'un peut dire publiquement qu'il fait confiance à tous ses collaborateurs pour faire du bon travail et qu'il les remercie. J'ai trouvé que c'était une chose assez courageuse à faire très tôt. Pour moi, ce sont les PDG et les entreprises qui ont été capables d'embrasser, d'adapter et d'écouter les gens, sans présumer de ce qu'ils veulent et de ce qu'ils ne veulent pas, car tout le monde est différent. Je pense que les entreprises qui ont été capables de faire cela prospéreront.

Zoé : Oui, je pense que je peux aussi répondre à cette question. Je pense que j'ai été totalement inspiré par l'ensemble de notre personnel. Nous sommes 2 000 et ce sont principalement des personnes qui sortent de l'université. Nous avons donc une main-d'œuvre très jeune, environ 2 000 personnes habituées à travailler à la maison, à travailler au bureau, et tout d'un coup, du jour au lendemain, nous les avons renvoyées chez elles avec des appareils plutôt basiques à l'époque, parce qu'il fallait juste aller leur chercher quelque chose. Je pense qu'ils ont tous remarquablement bien géré la situation, qu'ils ont fait preuve de beaucoup de ténacité, mais aussi de beaucoup de bonne humeur. Il y avait ce vrai sentiment d'être tous dans le même bateau, et toutes ces images et vidéos étonnantes où l'on voit des gens faire face à la situation et faire de leur mieux pour continuer leur travail dans des circonstances vraiment difficiles pour certains d'entre eux en termes de lieu de travail, et tous ont eu la chance d'avoir un bureau à domicile, ou autre chose. J'ai donc été très impressionné par la façon dont ils ont géré la situation. Donc, oui, ce sont de très bons exemples. Et je pense que nous avons tous beaucoup appris au cours des deux dernières années sur ce qu'il faut faire pour réussir, mais nous avons probablement tous appris de nouvelles forces et compétences en cours de route.

Je vous remercie tous les deux d'avoir partagé vos points de vue sur la nouvelle forme de travail hybride. Je pense que ce que j'ai retenu de cette conversation, c'est que la réussite de votre politique de travail hybride ou entièrement flexible dépend de la direction de l'entreprise. Si elle n'est pas approuvée et qu'elle n'est pas vraiment vécue au sommet, ce sera un échec. Et je pense que dans le marché actuel, où l'on parle de pénurie de talents, il est très important que cette politique soit adoptée et que les gens bénéficient de cette flexibilité pour faire leur travail. Et je pense que l'autre chose qui m'est apparue très clairement concerne la communication et la manière dont nous avons dû être beaucoup plus délibérés au cours des deux dernières années pour veiller à ce que la communication soit utilisée pour maintenir la culture de l'entreprise en vie et ne pas se contenter d'utiliser une seule source de communication. Comme vous l'avez mentionné, Fiona, c'est vrai que les courriels fonctionnent très bien pour certaines personnes, mais d'autres veulent se connecter et participer, d'autres veulent regarder des vidéos, mais il faut s'assurer de créer un environnement ouvert et transparent pour que tout le monde puisse réussir.

Il est évident que le travail hybride est là pour durer. Je pense qu'il y a encore beaucoup d'améliorations à apporter et je suis sûr que beaucoup d'entreprises sont encore en train de trouver leur voie au fur et à mesure que nous avançons. Mais je pense qu'il y a beaucoup plus d'avantages que d'inconvénients à long terme. Et je pense qu'il aidera de nombreuses organisations à être plus flexibles, à se développer et à réaliser leurs ambitions, alors qu'auparavant, certaines méthodes de travail plus rigides les en empêchaient peut-être.

Si vous regardez cette émission et que vous avez d'autres questions à poser à moi-même ou au groupe d'experts, n'hésitez pas à nous contacter à l'adresse suivante frankgroup.com/contact ou sur les canaux de médias sociaux du groupe Frank Recruitment.

Nous vous encourageons à aimer et à partager cet épisode et à garder un œil sur les autres épisodes de la série où nous approfondirons les thèmes du genre, de la culture et de la création d'un lieu de travail inclusif. Merci de votre attention.