Les femmes à la pointe de la technologie

Zoé : Bienvenue à Tech's Leading Women, une série de podcasts vidéo sur les leçons à tirer en matière de genre, de culture et de création d'un lieu de travail inclusif. Je m'appelle Zoë Morris et je vais animer la conversation d'aujourd'hui. Je suis présidente du Frank Recruitment Group, une société de recrutement spécialisée dans la recherche et le placement de talents technologiques exceptionnels à l'échelle mondiale. Nous sommes déterminés à aider nos clients à créer des lieux de travail plus inclusifs sur tous les piliers de la diversité, notamment le genre. C'est pourquoi, en 2021, dans le cadre de nos initiatives en faveur de l'inclusion des femmes, nous avons commandé un livre blanc sur certains des problèmes clés qui affectent les femmes dans la technologie.

La nouvelle série de podcasts s'inspire des conclusions de ce document et nous donne l'occasion d'explorer plus en détail certaines de ces tendances. Dans le monde de la technologie, nous parlons beaucoup d'attirer plus de femmes dans l'industrie, mais que se passe-t-il une fois qu'elles y sont arrivées ? Une étude d'Accenture montre que dans l'industrie technologique, le taux d'abandon des femmes est de 50% lorsqu'elles atteignent l'âge de 35 ans. Il s'agit d'un chiffre exceptionnel, bien supérieur à la moyenne observée dans d'autres secteurs. Nous appelons ce groupe démographique de professionnels de la technologie "le milieu manquant". Bien sûr, il existe une corrélation entre ce chiffre d'abandon et l'âge auquel les femmes commencent à avoir des enfants, mais en réalité la situation est plus complexe que cela. Le sexisme systémique, les cultures non inclusives et le simple rythme de la technologie peuvent tous contribuer à la perte de femmes sur le marché du travail.

Que peut donc faire l'industrie technologique pour retenir ce vivier de talents et aider davantage de femmes à accéder à des postes de direction ? J'explorerai tous ces points plus en détail aujourd'hui avec deux panélistes fantastiques qui sont des pionnières dans leurs domaines respectifs. Alors, rencontrons-les.

Nous avons tout d'abord Mary Chaney, présidente du conseil d'administration, directrice générale et présidente de Minorities in Cybersecurity. Mary s'est engagée à recruter et à constituer des équipes diversifiées et talentueuses qui aident les organisations à atteindre leurs objectifs tactiques, opérationnels, de sécurité et de protection de la vie privée.

Jeanne Cuff, directrice associée de l'ISG, se joint également à notre groupe. Jeanne a plus de 20 ans d'expérience dans des postes de direction et de conseil, et grâce à son travail bénévole, elle aide davantage de femmes à percer dans le secteur des technologies de l'information. Merci beaucoup à toutes les deux de vous être jointes à moi aujourd'hui.

J'ai vraiment hâte d'entendre votre point de vue sur ce sujet. Je sais que nous avons beaucoup de choses à couvrir, alors commençons par notre première question. Comme je l'ai mentionné précédemment, les recherches montrent que lorsque les femmes atteindront l'âge de 35 ans, 50% d'entre elles quitteront l'industrie pour de bon. J'aimerais donc savoir si vous êtes au courant de cette tendance et si vous pensez qu'elle est largement reconnue. Je pense que je vais commencer par poser cette question à Jeanne.

Jeanne : J'étais conscient de cette tendance. J'en suis consciente d'un point de vue personnel et professionnel. J'ai repris des études supérieures à l'âge de 50 ans et sur les 27 personnes de la classe, il y avait cinq femmes et nous avons toutes obtenu un master en gestion de la technologie. L'année suivante, deux ans plus tard, il n'y avait aucune femme dans ce programme et, d'un point de vue personnel, j'étais stupéfaite. Vous savez, parce que cela m'a vraiment surprise, mais je le vois aussi dans notre travail. J'ai l'impression que les femmes ne sont pas aussi nombreuses à participer à cette discussion parce qu'elles ont tellement d'exigences et de besoins concurrents dans leur vie. C'est donc là que je l'ai constaté, tant au travail que dans ma vie personnelle.

Zoé : Ok, et Mary, étiez-vous au courant ? Et pensez-vous que d'autres personnes sont au courant de ce qui se passe ?

Marie : C'est vrai, c'est vrai, surtout dans le domaine de la cybersécurité. C'est quelque chose qui est facilement visible rien qu'en voyant les femmes que vous rencontrez dans ce domaine. Je veux dire que j'ai travaillé dans de nombreux domaines dominés par les hommes. Vous savez, je suis avocate, j'ai été agent spécial au FBI, où il n'y a pas beaucoup de femmes non plus, et puis, vous savez, je suis entrée dans le monde de l'entreprise et j'ai souvent été la seule femme de couleur, et la raison pour laquelle j'ai créé Minorities in Cybersecurity, c'est essentiellement parce que des femmes venaient me voir quand je faisais des conférences et qu'elles voulaient que je leur serve de mentor, et qu'elles se débattaient pour trouver et vous savez, et ce n'était pas qu'elles se débattaient avec la partie connaissances, la partie technique, elles se débattaient avec la partie culture, et le sentiment qu'elles étaient des membres importants de l'équipe, le sentiment que leur voix était entendue, et donc, oui, j'ai été consciente de cela, et c'est l'une des raisons pour lesquelles j'ai fondé Minorities in Cybersecurity.

Zoé : Tout à fait intéressant. Si nous creusons un peu plus, je pense que nous pourrions supposer que c'est parce que les femmes veulent fonder une famille que nous constatons ce décrochage. Cependant, les taux d'abandon dans d'autres secteurs sont d'environ 20%. Alors, pourquoi pensons-nous que ce chiffre est si élevé dans le secteur de la technologie ? Et d'où viennent les problèmes, selon nous ? Je commencerai par vous, Mary.

Marie : Je ne sais pas. Vous savez, je pense que d'après mon expérience et mes discussions avec les gens, c'est en fait une question de culture, n'est-ce pas ? Il s'agit de savoir pourquoi je veux travailler dans ce domaine dominé par les hommes, où je ne me sens pas valorisée, appréciée. Et vous savez, la question des enfants n'est pas nécessairement la force motrice, je ne pense pas. Je pense que c'est vraiment le fait que, vous savez, vous ne pouvez pas assister à tant de réunions et être ignorée avant de commencer à penser que ce n'est peut-être pas le bon endroit pour moi, n'est-ce pas ? Les mêmes problèmes, à des postes différents, dans des entreprises différentes, et les entreprises n'ont pas vraiment fait du bon travail pour que les femmes se sentent valorisées, et elles mettent une grande partie du fardeau sur les femmes elles-mêmes, les minorités elles-mêmes pour améliorer la culture, mais ne cherchent pas nécessairement ce qu'elles peuvent faire pour permettre aux femmes de la technologie de se sentir à l'aise dans leur environnement.

Zoé : Vous pensez donc qu'il y a une sorte d'auto-perpétuation ? Nous avons déjà le problème et vous savez, les femmes regardent au-dessus d'elles et se disent qu'elles vont s'auto-sélectionner. Nous n'allons pas changer cette sorte de 50%. Jeanne, pardon, quel est votre sentiment à ce sujet ?

Jeanne : Non, ce n'est pas grave. Je suis d'accord avec ce que disait Mary, mais il y a aussi toute cette question de comment on commence dans la technologie. Beaucoup de gens commencent au service d'assistance et, pour rebondir sur ce que disait Mary, il y a aussi la question de savoir si l'on est entendu. Si vous commencez au service d'assistance, un homme peut prendre la parole et dire quelque chose, tout comme une jeune femme, mais elle n'est pas entendue, il est entendu, et pour reprendre ce que disait Mary, c'est un énorme, énorme problème, et alors vous finissez par être bloqué et les femmes ne voient pas les opportunités de faire le prochain changement de carrière. Là encore, les entreprises ne réfléchissent pas à la question. Elles ne se disent pas : “Comment pouvons-nous ajouter ces personnes qui apportent un point de vue et une diversité à nos équipes d'ingénieurs de haut niveau ? Et ce genre de choses. En outre, c'est un processus tellement intense. Vous savez, travailler dans les technologies de l'information. J'y travaille depuis 25 ans, et Mary et moi avons toutes deux travaillé dans des environnements très masculins. C'est vraiment difficile, il faut avoir une petite couche de dureté que tout le monde n'est pas prêt à faire, et c'est vraiment un défi, je pense, pour beaucoup de jeunes femmes, et il y a un niveau de confiance. C'est le syndrome de l'imposteur. Parfois, il suffit d'être une grande gueule, mais c'est difficile, et je suis une grande gueule, mais c'est toujours difficile à faire, oui.

Zoé : Et vous dites tous les deux que vous n'êtes pas entendus, qu'entendez-vous par là ? J'aimerais connaître votre point de vue à toutes les deux. Mary, qu'entendez-vous par "être entendue" ?

Jeanne : C'est à vous de parler en premier.

Marie : C'est à moi de parler en premier ?

Jeanne : Tu devrais y aller en premier.

Marie : Je peux citer plusieurs exemples qui se sont produits au cours de ma carrière. L'exemple le plus évident, c'est quand vous dites quelque chose en réunion et que, deux minutes plus tard, un autre gars dit quelque chose et qu'il intervient en disant : “Oh, je suis d'accord avec toi, Bill”. Et c'est comme si, non, mais Mary ne vient-elle pas de dire cela ? Et c'est l'une des choses. Mais j'ai aussi été confrontée à des situations de type racial où je ne pouvais pas utiliser ma voix parce que si je le faisais, on nous prendrait pour la femme noire en colère. En fait, il y a deux ou trois choses qui sont nuancées, vous savez, être une grande gueule ou, vous savez, comme Jeanne l'a dit, ou être passionnée. Vous savez, cela semble différent quand cela vient d'une femme de couleur, peut-être, que de quelqu'un d'autre. Il y a donc des nuances dans la façon de se faire entendre.

Jeanne : Une fois, j'étais dans le groupe des directeurs de l'information et nous avons dîné ensemble, moi et huit hommes, et nous parlions tous des problèmes qu'ils rencontraient pour trouver des développeurs, de la difficulté qu'ils avaient à en trouver. Je leur ai dit : ’Vous ne soutenez pas les filles dans la technologie.“ ”Vous ne payez pas et ne soutenez pas ces programmes pour les filles de 12 ans, pour qu'elles ne se voient pas dans ces rôles.“ Je leur ai donc expliqué tout ça. J'avoue que j'ai bu un cocktail, et après, un type est sorti et a commencé à me raconter ce que je venais de lui dire, et je me suis dit : ”Oh, mon Dieu !’. Et j'ai dit : “D'accord, vous venez de m'expliquer ça, je dois partir.” Et l'autre gars à côté de lui s'est mis à craquer en disant : “Elle a raison !” “Tu lui as dit ce qu'elle nous a dit à tous.” Et j'ai dit : “Voilà.” Et c'est tout ce qu'il y a à dire.

Zoé : C'est une explication très succincte, oui. Selon vous, quel est l'effet de la perte de talents de ce groupe démographique spécifique au profit de la technologie en question ? Quels seront les problèmes à long terme qui en découleront ? Jeanne, je vous donne la parole en premier.

Jeanne : Oh, je suis tellement pleine de ça. C'est comme ma diatribe, d'accord. Mary, je m'excuse d'avance. Ce qui se passe, c'est que toutes ces choses qui se produisent dans le domaine de la technologie, de l'IA et de toutes ces autres choses, affectent tout. Pensez par exemple aux salles de bains et à leur emplacement, à l'endroit où se trouve le robinet. Si vous n'avez pas d'ingénieurs plus petits, l'autre chose est, je sais, c'est quelque chose que beaucoup de gens ne savent pas, Mary le sait, les personnes de couleur ne pouvaient pas se laver les mains parce que le détecteur pour le lavage des mains ne détectait pas la peau foncée. Ces personnes ne pouvaient donc pas se laver les mains avec ces détecteurs automatiques. C'est parce qu'il n'y a pas de diversité dans ce système, et peut-être qu'il est trop élevé ou trop bas. Chaque fois que je vais quelque part, je pense au fait que s'il y avait des femmes ingénieurs, par exemple dans les avions, pourquoi stockent-ils tout en haut ? Il m'est arrivé une fois que des bagages me tombent sur la tête. Si ce sont des femmes, des personnes plus petites, des personnes de couleur qui font les choses, tout cela aurait plus de sens. Ils auraient un point de vue qui apporterait de la diversité au problème d'ingénierie. Je pense que cela affecte notre vie quotidienne. Désolé, c'était ma petite diatribe, j'ai terminé. J'adore cette question.

Marie : Non, c'est très bien, et elle a tout à fait raison. Je veux dire que je me déchaîne tout le temps sur les algorithmes et sur la façon dont ils sont développés et qu'il n'y a pas de transparence derrière tous ces algorithmes dans ces processus de prise de décision avec l'IA. Vous savez, je suis aussi avocate, alors ils ont eu ces directives de condamnation automatique, et puis, vous savez, il y a eu un parti pris pour les personnes de couleur. Je crois que c'est Amazon qui a mis en marche son petit robot IA et celui-ci est devenu un robot raciste et sexiste simplement parce qu'il écoutait ce qui se passait dans le monde. Ainsi, lorsque la diversité n'est pas impliquée dans ces processus de codification, vous savez, le processus de prise de décision, il sera biaisé en faveur d'un point de vue masculin homogène, n'est-ce pas ? Et c'est là le défi, et cela devient, vous savez, mon monde, et les choses que j'ai faites, et les choses que j'ai vécues dans mon monde sont complètement différentes de l'expérience d'un homme blanc, et si vous ne valorisez pas ces deux expériences en obtenant ces deux points de vue, alors vous allez échouer en essayant de créer quelque chose qui pourrait potentiellement être, dans l'ensemble, juste.

Zoé : C'est logique. En gros, le manque de diversité va créer un monde très unidimensionnel, qui ne concerne qu'un certain nombre de personnes. Oui, c'est...

Jeanne : Et je voudrais ajouter à cela que Mary a soulevé un point important, mais l'autre chose est que les entreprises vont commencer à perdre des affaires parce qu'elles n'incluent pas la diversité, parce que c'est toujours une question de dollars et de centimes dans ce domaine. Si elles n'incluent pas 50% de la population parce que ce sont des femmes ou des personnes de couleur, alors elles perdent une opportunité commerciale, et c'est vraiment énorme, c'est une grosse affaire. Ils doivent commencer à promouvoir la diversité, et vous savez, je pense qu'il faut commencer jeune, et ils ne le font pas non plus.

Zoé : Absolument Très bien, voyons si nous pouvons trouver des idées qui, vous savez, aideront à arrêter cette tendance. Tout d'abord, quels conseils donneriez-vous aux managers qui pourraient être confrontés à ce problème ? Et que peuvent-ils faire pour s'assurer de conserver les talents ? Jeanne, voulez-vous commencer par cette question ?

Jeanne: Vas-y, Mary. Vas-y, parce que je suis toujours en train de parler.

Marie : Non, vous savez quoi, c'est bien. Tout va bien, j'aime vos points de vue. Je viens d'écrire une lettre d'information pour mon organisation à but non lucratif. J'ai créé ce terme, j'ai dit, toute personne technologique, toute personne de cybersécurité connaît le concept de défense en profondeur, et essentiellement cela signifie que si vous allez protéger quelque chose, vous savez, du point de vue de la cybersécurité, il n'y a pas qu'une seule façon de le faire. Il faut procéder de plusieurs manières. Vous savez, les pare-feu ne suffiront pas, mais les pare-feu, les VPN, potentiellement, le contrôle d'accès, toutes ces choses sont construites pour créer une défense en profondeur. Et j'ai dit “défense en profondeur”. N'est-ce pas ? Vous avez la diversité, l'équité, l'inclusion, vous devez commencer par des salaires équitables, n'est-ce pas ? Pour changer la culture, il faut commencer par éliminer toute subjectivité. Autant de subjectivité que possible lorsqu'il s'agit de prendre des décisions en matière d'embauche, de salaire et de promotion. Disposez-vous d'une liste de contrôle pour les analystes qui souhaitent devenir analystes principaux ? Avez-vous un programme d'études pour qu'ils se motivent eux-mêmes pour y arriver, pour qu'ils deviennent ce que vous voulez qu'ils soient ? Et les promouvez-vous sur la base de ces buts et objectifs ? Et si vous enlevez la subjectivité, parce que j'ai eu des situations en tant que responsable du recrutement où, vous savez, je me souviens très bien d'un employé que j'avais qui avait beaucoup d'années d'expérience, et il avait passé, cinq, dix ans au même niveau, et il a fallu que je vienne et que je passe du temps avec lui pour me battre pour qu'il obtienne la promotion parce que vous savez, il y avait une sorte de refoulement, et c'était comme, ’Eh bien, il en fait autant que tout le monde, qu'est-ce que vous voulez dire qu'il ne mérite pas une promotion ?’ Il s'agit donc d'éliminer la subjectivité et de clarifier le fonctionnement de ces opportunités. Il n'existe pas d'approche unique en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, et les organisations doivent également mesurer le succès, n'est-ce pas ? On ne peut pas se contenter de dire : “Je crois en l'IED et j'ai une personne en charge de l'IED”. Quel est le résultat final ? Qu'est-ce que vous essayez de faire en fin de compte ? Si vous essayez d'augmenter le nombre de personnes de couleur, si vous essayez d'augmenter le nombre de femmes, quand savez-vous que vous avez terminé ? Et si vous ne le mesurez pas, vous ne faites que parler.

Zoé : Je suis tout à fait d'accord.

Marie : Vous voyez, c'était mon coup de gueule.

Jeanne : Voilà, c'est une bonne idée. Je l'aime bien, Mary.

Zoé : Jeanne, quels conseils donneriez-vous aux managers pour les aider ?

Jeanne : J'ai donc une liste. Premièrement, les entreprises doivent commencer à joindre le geste à la parole et dire qu'elles ont besoin de diversité, qu'elles doivent investir dans des programmes pour les enfants, les jeunes et les lycées. Il y a une tonne d'organisations à but non lucratif, presque toutes font, vous savez, le travail de Dieu, dans le fait qu'elles se donnent à fond pour le bénévolat. La plupart d'entre elles sont dirigées par des femmes, et les entreprises doivent les soutenir. Elles doivent construire le pipeline. Tout comme vous le feriez pour un match de baseball, je suppose, une équipe de baseball. Vous avez votre triple A, n'est-ce pas ? Je pense que c'est comme ça que ça se passe. Il faut donc construire son pipeline de talents. Les talents n'apparaissent pas par magie, et ce n'est pas ce qu'ils font. Ils ne le font pas. Google ne le fait pas assez, Amazon ne le fait pas, aucune de ces entreprises ne le fait assez. L'autre élément est la gestion. Le management n'est généralement pas, nous avons tous eu un manager que nous avons adoré, qui nous a dit ’Je crois en toi, tu peux le faire“. Un manager, homme ou femme, a besoin d'un bon soutien. Les managers doivent être formés à la manière de soutenir la diversité. L'entreprise peut bien le dire, mais si elle ne forme pas et n'engage pas des managers qui montrent qu'ils peuvent le faire et qu'ils y croient, il y a un niveau d'indulgence à ce niveau. Je pense que dans le domaine de la technologie, les gens se font battre pour des choses qu'ils ne devraient pas avoir, vous savez, ils ne font que suivre les instructions. Il doit y avoir un certain niveau de pardon là-dedans. D'accord, nous allons faire une erreur. Nous allons l'améliorer, nous allons faire mieux. Nous n'apprenons que de ces erreurs. Il s'agit donc d'une éducation à un plus jeune âge, d'un soutien de la direction. La flexibilité est un élément important pour les femmes. Si vous avez des enfants ou si vous vous occupez de parents âgés, vous avez besoin de flexibilité dans votre emploi du temps. J'ai une chance inouïe de travailler dans un environnement où je travaille à distance depuis quatre ans, et avant cela dans la technologie. Il y a beaucoup de possibilités. Vous devez faire confiance à vos travailleurs pour qu'ils soient capables de faire le travail et de le faire dans un délai flexible. La pandémie a tout changé pour nous dans ce domaine, c'est donc une bonne chose, et l'autre chose est de construire des parcours de carrière et d'offrir des options de garde d'enfants. La plupart des gens veulent avoir leurs propres options de garde d'enfants, mais les meilleures entreprises avec lesquelles j'ai travaillé proposaient des options de garde d'enfants en cas d'urgence, ce qui est également très utile. Il ne s'agit peut-être pas d'une garde d'enfants permanente, mais d'une garde d'urgence. Voilà autant de domaines dans lesquels elles peuvent vraiment faire la différence pour favoriser une plus grande diversité.

Zoé : Je suppose que nous parlons beaucoup de ce que les entreprises peuvent faire, mais aussi des conseils que nous pouvons donner aux femmes qui approchent de ce point de basculement, lorsqu'elles regardent au-dessus d'elles et se disent : “C'est fini pour moi, je vais partir”. Quels conseils leur donneriez-vous ? Et Mary, je vais commencer par vous.

Marie : Non, et cela fait partie de la stratégie en profondeur de l'IED, n'est-ce pas ? Il y a ce que les entreprises peuvent faire, et il y a ce que les individus peuvent faire, et l'une des choses que j'ai découvertes en tant que mentor de nombreuses femmes de couleur, c'est qu'il y a un déficit de compétences en matière de leadership, n'est-ce pas ? Il y a beaucoup de choses dans lesquelles j'ai été pionnière parce que j'étais la première à tout faire. Personne dans ma famille n'était avocat, diplômé de l'université ou agent du FBI. Ce n'était pas une affaire de famille. J'ai décidé d'aller de l'avant et de poursuivre toutes ces activités en fonction des possibilités qui s'offraient à moi. Et donc, vous savez, ce parcours individuel, c'est important. Avec Minorities in Cybersecurity, nous lançons donc, et pour parler des entreprises qui joignent le geste à la parole, Bloomberg sponsorise le MiC Leadership Programme. Nous avons donc un programme qui commence en janvier et qui consiste à prendre des professionnels de la cybersécurité ayant au moins cinq ans d'expérience et à leur faire suivre une formation au développement du leadership. Je veux dire que beaucoup d'entreprises n'ont pas cette possibilité, n'est-ce pas ? Et vous savez, nous ne parlons pas seulement de réseautage, mais nous parlons essentiellement d'apprendre qui vous êtes en tant que leader, et ce que vous pouvez faire pour développer ces traits de caractère. Apprendre quels sont les autres styles de leadership et connaître le type de personnalité de votre ennemi juré, car il y en a un pour chacun d'entre nous. Ce travail sur l'individu est également très, très important parce que vous devez construire un certain niveau de confiance et de résilience grâce à cette compréhension et à cette connaissance de vous-même, de sorte que lorsque vous êtes confronté à ces défis, vous ne vous en sortez pas, n'est-ce pas ? Parce que nous ne pourrons jamais changer la conversation si nous nous défilons tous, n'est-ce pas ? Il est donc important d'avoir confiance en soi et d'être capable de trouver un moyen d'acquérir de nouvelles compétences ou de développer différents types de compétences.

Zoé : Absolument, et Jeanne, quels conseils donneriez-vous aux femmes à ce stade de leur carrière ?

Jeanne : Eh bien, je pense que nous devons vraiment commencer à parler, vous savez ? Dépasser le syndrome de l'imposteur. Nous nous sentons tous comme ça. J'ai passé des années et des années et j'y vais toujours en me disant : “Euh, est-ce que je dois le dire ?” Dites-le ! D'accord ? Parfois, il est utile de poser des questions, de se présenter, de faire confiance à ce que l'on sait, je pense, et de demander de la reconnaissance. Je pense que ce sont des choses que j'ai mises en place ce week-end pour quelqu'un qui a travaillé un million d'heures et qui m'a dit : “Oh non, je ne voulais pas le demander !”. J'ai dit : “N'ayez pas peur de demander de la reconnaissance.” Vous voyez ? C'était une jeune femme en Inde, et je lui ai dit : “Oui, mais demande-la, tu le mérites. Va demander ce que tu mérites.” Et s'ils disent non, et alors ? Si quelqu'un dit non, il sait au moins que tu es intéressée. Vous savez, demandez ce que vous voulez parce que si vous ne demandez pas, ils ne vous entendent pas et vous ne pouvez pas supposer. Alors, demande ce que tu penses mériter et fais-le.

Zoé : Poussez-le, je suis tout à fait d'accord, et enfin, nous avons déjà abordé ce sujet avec Mary, mais j'aimerais vraiment savoir si vous avez de bons exemples de personnes ou d'entreprises qui ont vraiment abordé cette question de front, et qui ont fait des progrès ou qui ont trouvé des solutions brillantes. Jeanne, je reviendrai vers vous sur ce point.

Jeanne : Je dois dire que j'ai de la chance que l'entreprise pour laquelle je travaille, ISG One, ait été formidable. Vous savez, je pense qu'avec la pandémie actuelle, il y a beaucoup d'opportunités pour les femmes de trouver une organisation qui corresponde à leurs besoins. Donc, si vous avez les compétences, foncez. Même si vous ne les possédez pas toutes, vous devriez vous lancer. Pour les entreprises qui le font, vous savez, je participe aux prix de la révolution numérique et j'ai entendu parler de beaucoup d'entreprises formidables, mais il y en a, vous savez, qui sont en Australie. Cela ne m'aide pas ici à Chicago, mais oui, je pense qu'il faut juste chercher. Il y a beaucoup d'entreprises, beaucoup de start-ups, beaucoup de petites entreprises qui disent : “Vous savez quoi ? ”Nous avons besoin de ces gens, nous devons leur donner la flexibilité qu'ils demandent.“ J'ai donc de la chance que l'entreprise pour laquelle je travaille soit très flexible et que ses dirigeants, ISG One, soient d'un grand soutien. Vous savez, c'est une bonne entreprise, je suis content d'elle. Je pense qu'ils pourraient travailler sur le plan de carrière des jeunes femmes, et je fais partie du groupe des femmes dans le numérique, donc nous poussons dans ce sens. Donc oui, tant qu'il y a une reconnaissance, c'est ce que je recherche dans une entreprise, et je pense que les femmes devraient rechercher des entreprises comme ça, parce que ce sont celles qui réussiront.

Zoé : Merci. Mary, y a-t-il d'autres entreprises ou d'autres personnes que vous souhaiteriez mettre en avant ?

Marie : Oui, je veux dire qu'à travers le travail avec les organisations à but non lucratif, il y a beaucoup d'entreprises qui, vous savez, surtout cette année, sont venues dans notre communauté pour essayer de nous parler de ce qu'elles font. Je veux dire, je vais vous dire certaines des choses que j'ai entendues à propos de l'égalité salariale, n'est-ce pas ? Enlever l'élément de négociation du salaire. Si vous arrivez à un certain niveau, c'est votre salaire, que vous soyez un homme, une femme, un violet, un vert ou un jaune. Par ailleurs, en ce qui concerne le processus de recrutement, les entreprises exigent des recruteurs qu'ils leur présentent des candidats diversifiés. Si vous me présentez 10 candidats, au moins 50% doivent être diversifiés. Qu'il s'agisse d'hommes ou de femmes, de personnes de couleur ou de quelque chose comme ça. Il faut donc commencer par donner accès à certains talents, dès le début, et faire porter le fardeau de la recherche de talents sur les personnes qui en ont la responsabilité. En outre, je veux dire que je suis loin, ou j'ai été loin de certaines des plus grandes entreprises pour lesquelles j'ai travaillé, mais dans le passé, vous savez, comme Jeanne l'a souligné, avoir une orientation de carrière, un parcours de carrière, des choses que les gens peuvent et peuvent effectivement pointer pour dire, d'accord, si j'atteins cet objectif particulier, ou si je fais ceci, ou si je fais cela, alors cela va me permettre d'être vu et entendu comme un leader potentiel dans l'espace, et des choses de cette nature. Il y a donc des bribes. Personne n'y parvient de manière absolument correcte. Je pense que si nous parvenons à rassembler ces éléments, nous pourrons trouver une formule qui nous permettra de changer la conversation à l'avenir.

Zoé : D'accord, très bien. J'ai vraiment apprécié d'écouter vos réflexions. Avant de conclure, l'un ou l'autre d'entre vous souhaite-t-il ajouter quelque chose avant que nous ne mettions un terme à cette journée ?

Jeanne : Je dirais que la plupart des entreprises doivent vraiment chercher à diversifier leur environnement. Cela les aidera à long terme. Il est toujours bon d'avoir un point de vue différent, de l'élargir et de faire de la flexibilité une option clé. Je pense que les changements prépandémiques et postpandémiques sur le lieu de travail vont être très intéressants. La situation est actuellement très difficile pour les femmes, en particulier celles qui ont des enfants. Je ne sais pas comment elles ont pu traverser ces deux dernières années. Honnêtement, je ne sais pas, et mes enfants ont grandi. Je suis donc stupéfaite par le travail que font ces femmes, je suis de tout cœur avec elles et je les remercie pour tout ce qu'elles font, mais il faut s'y remettre, et l'autre chose, c'est la garde des enfants. J'ai lu l'autre jour un article selon lequel la garde d'enfants, le fait que les femmes prennent des congés pour s'occuper de leurs enfants, ne sera pas retenu contre elles parce qu'il y a un tel besoin de bonnes personnes dans l'environnement de travail. Je pense donc qu'il faut continuer à encourager cela pour aller de l'avant.

Marie : Oui, et je veux voir les choses sous un angle différent. À toutes les femmes qui sont dans l'espace, qui veulent être dans l'espace, qui pensent à quitter l'espace, je veux juste que vous compreniez que si vous abandonnez, nous n'allons pas changer la conversation. Alors, n'abandonnez pas. Trouvez des ressources qui pourront vous aider, et un système de soutien, une communauté qui pourra vous offrir une pause mentale bien nécessaire si vous, vous savez, si vous voulez juste vous épancher auprès de quelqu'un. Les mentors sont importants, les sponsors sont importants. Ces personnes et votre conseil d'administration personnel, et la façon de le construire pour être en mesure d'avoir un conseil lorsque vous avez des défis à relever. La meilleure chose qui me soit arrivée, c'est mon réseau. Vous savez, quand les choses ont été difficiles, parce que vous savez, il faut être une mère pour connaître une mère. Je suis une mère, j'ai deux adolescents, n'est-ce pas ? Ils sont en onzième et en neuvième année, et les choses que nous vivons sont différentes, n'est-ce pas ? Tu iras voir tes copines, mais tu as besoin d'un système de soutien. Ne vous sentez pas seule, tendez la main. C'est ma réponse.

Zoé : Merci beaucoup à vous deux d'avoir partagé vos points de vue et vos opinions aujourd'hui. C'était très intéressant. Je pense que ce que j'ai retenu, et il y a eu beaucoup de choses intéressantes, mais ce que j'ai entendu haut et fort, c'est trois choses. La première est que nous devons vraiment commencer à construire ce pipeline dans les écoles parce que nous devons vraiment, vous savez, aborder ce problème en premier si nous voulons changer les 10 prochaines années, les 20 prochaines années. Je pense qu'une autre chose qui m'est apparue clairement, c'est que nous devons commencer à développer et à former les cadres au sein des organisations pour qu'ils comprennent l'impact d'un manque de diversité, et qu'il ne s'agit pas seulement de quotas et d'initiatives. Il s'agit de comprendre l'impact à long terme, et pour moi, je pense que la troisième chose concernait cet impact à long terme. Vous savez, moins la main-d'œuvre est diversifiée aujourd'hui, plus nous vivrons dans des environnements unidimensionnels à l'avenir, et c'est une chose qui me fait peur.

Si vous regardez cet épisode et que vous avez d'autres questions à me poser, ou à poser à Jeanne ou à Mary, n'hésitez pas à nous contacter en visitant le site frankgroup.com ou en utilisant les canaux de médias sociaux du Groupe Frank. Nous approfondirons d'autres sujets concernant le genre, la culture et la création d'un lieu de travail inclusif. Je vous remercie encore une fois.