{"id":7288,"date":"2024-07-24T10:19:28","date_gmt":"2024-07-24T10:19:28","guid":{"rendered":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/?page_id=7288"},"modified":"2024-07-24T11:29:24","modified_gmt":"2024-07-24T11:29:24","slug":"role-du-directeur-general","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/techs-leading-women\/role-of-the-ceo\/","title":{"rendered":"R\u00f4le du directeur g\u00e9n\u00e9ral"},"content":{"rendered":"
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Les femmes \u00e0 la pointe de la technologie<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Une nouvelle s\u00e9rie de vid\u00e9os sur les le\u00e7ons en mati\u00e8re de genre, de culture et de cr\u00e9ation d'un lieu de travail inclusif.<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\u00c9pisode 4<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Le r\u00f4le du directeur g\u00e9n\u00e9ral<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tQuelle est l'importance du PDG pour faire avancer le programme de diversit\u00e9 et d'inclusion d'une organisation ? Dans cet \u00e9pisode de Tech's Leading Women, notre panel se penche sur les avantages d'avoir un PDG qui m\u00e8ne la danse et examine les qualit\u00e9s personnelles, les valeurs et la vision dont il a besoin pour d\u00e9fendre efficacement l'inclusion.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Rosie :<\/em> Bonjour, je suis Rosie Ifould, et je suis ravie de vous accueillir dans le dernier \u00e9pisode de Tech's Leading Women, une s\u00e9rie de podcasts vid\u00e9o qui explore les le\u00e7ons en mati\u00e8re de genre, de culture et de cr\u00e9ation d'une main-d'\u0153uvre inclusive. Je suis responsable mondial des appels d'offres et de l'engagement des clients au sein du groupe Tenth Revolution, le leader mondial des solutions de talents en nuage. Je suis \u00e9galement l'auteur du livre blanc Tech's Leading Women, qui a inspir\u00e9 cette s\u00e9rie de vodcasts. Dans ce rapport original, nous avons interrog\u00e9 plus de 30 femmes inspirantes issues de l'ensemble de l'industrie technologique sur les d\u00e9fis auxquels elles ont \u00e9t\u00e9 confront\u00e9es et les solutions qu'elles ont trouv\u00e9es pour aider \u00e0 r\u00e9tablir l'\u00e9quilibre dans la technologie.<\/p>

Dans l'\u00e9pisode d'aujourd'hui, nous nous concentrerons sur l'un des th\u00e8mes cl\u00e9s qui sont ressortis de ces conversations, \u00e0 savoir le r\u00f4le du PDG et la mani\u00e8re dont cette personne peut influencer le programme de diversit\u00e9 et d'inclusion d'une organisation. Les femmes avec lesquelles nous nous sommes entretenues ont presque unanimement convenu que le r\u00f4le du PDG, quel que soit le programme, \u00e9tait crucial. Sans un leadership de qualit\u00e9, il n'y a tout simplement pas de volont\u00e9 de faire changer les choses en mati\u00e8re d'in\u00e9galit\u00e9 sur le lieu de travail.<\/p>

Quels sont donc les avantages d'avoir un PDG qui dirige depuis le front ? Est-il vraiment si important que le PDG vive et respire les valeurs de son entreprise ? De quel soutien a-t-il besoin de la part de son conseil d'administration et de l'ensemble de l'entreprise pour donner vie \u00e0 cette vision ? Et si vous avez la chance de travailler pour une organisation dont le PDG est v\u00e9ritablement un champion de l'inclusion, que se passera-t-il lorsqu'il partira ? Je vais donc explorer toutes ces questions, et j'esp\u00e8re bien plus encore, avec trois femmes extraordinaires du monde de la technologie. Rencontrons-les.<\/p>

Tia Dubuisson est pr\u00e9sidente et cofondatrice de Belle Fleur Technologies, une entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e dans la transformation des donn\u00e9es. Tia a plus de 10 ans d'exp\u00e9rience dans la direction de projets de produits centr\u00e9s sur le client. Je vais recommencer ce passage. Tia Dubuisson est pr\u00e9sidente et cofondatrice de Belle Fleur Technologies, une entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e dans la transformation des donn\u00e9es. Tia a plus de 10 ans d'exp\u00e9rience dans la conduite de projets centr\u00e9s sur le client et elle est extr\u00eamement passionn\u00e9e par l'id\u00e9e d'\u00e9quiper le jet... Gordon Bennett. Tia Dubuisson est pr\u00e9sidente et cofondatrice de Belle Fleur Technologies, une entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e dans la transformation des donn\u00e9es. Tia a plus de 10 ans d'exp\u00e9rience dans la conduite de projets centr\u00e9s sur le client et elle est extr\u00eamement passionn\u00e9e par l'id\u00e9e de doter la prochaine g\u00e9n\u00e9ration de comp\u00e9tences technologiques.<\/p>

Ensuite, nous avons Katarina MV Galic, une pionni\u00e8re dans le domaine des femmes dans la technologie, sp\u00e9cialis\u00e9e dans la transformation des partenariats et la conduite du changement. Elle est l'ancienne directrice de la Commission des femmes dans la technologie et travaille b\u00e9n\u00e9volement pour la Chambre europ\u00e9enne de la technologie.<\/p>

Vicky Critchley, PDG de Bam Boom Cloud, soci\u00e9t\u00e9 de solutions logicielles en nuage, et r\u00e9cente laur\u00e9ate du Digital Revolution Award dans la prestigieuse cat\u00e9gorie \"Leader de l'ann\u00e9e\", compl\u00e8te l'\u00e9quipe d'aujourd'hui. Vicky milite pour que les gens soient authentiques au travail, en mettant l'accent sur une culture qui valorise l'empathie, la confiance, la clart\u00e9 et la gentillesse.<\/p>

Merci \u00e0 Tia, Katarina et Vicky de s'\u00eatre jointes \u00e0 moi aujourd'hui. J'ai vraiment h\u00e2te d'entendre vos points de vue uniques sur ce sujet. Pouvons-nous commencer ?<\/p>

Vicky, j'aimerais commencer par vous, si vous le permettez. Vous \u00e9tiez la directrice des syst\u00e8mes d'information de l'organisation qui est devenue Bam Boom Cloud avant d'occuper le poste de PDG. J'aimerais donc commencer par vous demander quelle est la principale diff\u00e9rence dans le fait d'\u00eatre PDG ? En quoi cet intitul\u00e9 de poste a-t-il chang\u00e9 votre perspective sur la fa\u00e7on dont vous dirigez ?<\/p>

Vicky :<\/em> C'est une tr\u00e8s bonne question. Je consid\u00e8re qu'il s'agit d'un changement de cap parce que la propri\u00e9t\u00e9 de l'entreprise a chang\u00e9 en m\u00eame temps que je devenais PDG, alors un peu d'histoire. Auparavant, nous faisions partie d'une organisation plus importante. Nous faisions partie d'un cabinet d'experts-comptables, nous \u00e9tions donc en quelque sorte leur bras informatique et nous avons d\u00e9cid\u00e9 de proc\u00e9der \u00e0 un MBO. \u00c0 ce moment-l\u00e0, je suis devenu le PDG de Bam Boom Cloud et je suis \u00e9galement devenu propri\u00e9taire de ma propre entreprise pour la toute premi\u00e8re fois. Mes sentiments \u00e0 l'\u00e9gard de l'entreprise et \u00e0 l'\u00e9gard de tous ceux qui travaillaient pour moi ont chang\u00e9 du tout au tout, car m\u00eame si j'avais d\u00e9j\u00e0 occup\u00e9 un poste de niveau C, j'avais soudain quelque chose qui m'appartenait et j'ai pens\u00e9 que je pouvais r\u00e9imaginer ce qu'un PDG signifiait. Je n'avais donc jamais eu de femme PDG auparavant. Je n'avais pas particuli\u00e8rement travaill\u00e9 pour des organisations diverses avant de diriger ma propre entreprise. J'ai donc d\u00fb r\u00e9fl\u00e9chir longuement \u00e0 ce que cela signifiait, \u00e0 ce que cela voulait dire. Et j'ai pens\u00e9 que, tout en faisant les choses normales - avoir une marque formidable, vendre beaucoup de clients, faire des b\u00e9n\u00e9fices -, toutes ces choses qui sont vraiment importantes pour g\u00e9rer une entreprise. Mais j'ai pens\u00e9 que je pouvais apporter un \u00e9l\u00e9ment diff\u00e9rent en cr\u00e9ant un environnement plus inclusif, en cr\u00e9ant un environnement o\u00f9 il est acceptable de faire des erreurs, o\u00f9 il est acceptable de pousser la barre, o\u00f9 les gens se sentent \u00e0 l'aise de travailler dans notre environnement, ils sentent que c'est, nous disons que c'est une famille, c'est une communaut\u00e9. Alors oui, c'\u00e9tait l'occasion de changer les choses. Et j'esp\u00e8re que les personnes qui travaillent dans l'entreprise ressentent ce soutien, parce que c'est ce que je veux qu'elles ressentent.<\/p>

Rosie :<\/em> C'est vraiment int\u00e9ressant de penser que cela faisait partie d'une organisation dont vous faisiez partie depuis longtemps, mais vous avez vu l'opportunit\u00e9 de la cr\u00e9er et de la fa\u00e7onner.<\/p>

Vicky :<\/em> Oui, j'avais besoin de quelque chose qui m'appartienne, alors je me suis demand\u00e9 ce que je pouvais faire pour me l'approprier. C'est \u00e0 ce moment-l\u00e0 que l'on veut marquer les choses de son empreinte. Je voulais que ce soit quelque chose de diff\u00e9rent de ce que j'avais connu dans le pass\u00e9 et cr\u00e9er un environnement diff\u00e9rent pour que les gens travaillent pour moi. Il \u00e9tait donc tr\u00e8s important de cr\u00e9er cet environnement.<\/p>

Rosie :<\/em> Tia, je sais que vous avez eu un parcours similaire : vous \u00eates issue du monde de la technologie et vous avez fond\u00e9 une organisation dont vous \u00eates la dirigeante. Voyez-vous des similitudes entre votre parcours et celui de Vicki ? Construire quelque chose au c\u0153ur duquel vous pouvez mettre vos valeurs ?<\/p>

Tia :<\/em> Absolument. Et Vicki, je voudrais dire que le mot que vous avez utilis\u00e9 est empathie. Et je pense que c'est au c\u0153ur de ce que j'ai entendu dans tout ce que vous venez de dire, \u00eatre un leader empathique. C'est diff\u00e9rent. Contrairement \u00e0 vous, j'ai travaill\u00e9 pour des femmes PDG. Et je dois dire que j'ai vu des opportunit\u00e9s, comme vous, lorsque nous avons d\u00e9cid\u00e9 de cr\u00e9er notre propre entreprise, qu'il y avait des fa\u00e7ons de faire les choses diff\u00e9remment et que nous devions vraiment \u00eatre conscients de ces diff\u00e9rences, sur la base de mon exp\u00e9rience en tant qu'employ\u00e9e. Nous aimerions dire que la femme PDG, il y en a une pour laquelle j'ai travaill\u00e9, \u00e9tait extr\u00eamement empathique et tout \u00e0 fait \u00e0 la hauteur. Et je pense qu'elle \u00e9tait plut\u00f4t du m\u00eame acabit. Et il faut comprendre qu'elle \u00e9tait peut-\u00eatre soumise \u00e0 certaines pressions de la part du conseil d'administration pour qu'elle soit plus ou moins la m\u00eame. Il y a d'autres d\u00e9fis qu'elle n'a peut-\u00eatre pas \u00e9t\u00e9 en mesure de relever et que j'ai voulu absolument, lorsque nous avons cr\u00e9\u00e9 notre entreprise, nous assurer que nous d\u00e9finissions notre entreprise d'une mani\u00e8re qui nous diff\u00e9rencie des autres. En fait, nous nous sommes int\u00e9ress\u00e9s \u00e0 tous les membres de l'organisation et nous avons veill\u00e9 \u00e0 ce que chacun soit pris en charge, comme vous l'avez mentionn\u00e9. J'esp\u00e8re que tous les membres de l'organisation ressentent le soutien de la direction. Et je pense qu'elle a parfois subi des pressions pour ne pas \u00eatre ce leader empathique, m\u00eame si elle voulait l'\u00eatre au plus profond d'elle-m\u00eame. Nous veillons \u00e0 ce que nos employ\u00e9s soient des clients internes, c'est ainsi que nous voyons les choses. Et nous nous assurons que nous dirigeons \u00e0 partir de leur bureau, de leurs points de douleur et de leur exp\u00e9rience, et que cela fait partie de notre exp\u00e9rience, comme vous l'avez mentionn\u00e9, comme une famille.<\/p>

Rosie :<\/em> C'est tr\u00e8s int\u00e9ressant. Je pense que l'id\u00e9e de l'intentionnalit\u00e9 et de la placer au c\u0153ur de l'action est un concept tr\u00e8s int\u00e9ressant auquel il faut r\u00e9fl\u00e9chir. Katarina, je me demande si je peux vous poser une question \u00e0 ce sujet. Je sais que vous avez travaill\u00e9 avec de nombreuses organisations dans le cadre de votre r\u00f4le au sein de l'EU Tech Chamber. Une partie de votre travail consiste \u00e0 aider d'autres organisations \u00e0 d\u00e9finir leur mission et \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la mani\u00e8re dont elles \u00e9laborent leur strat\u00e9gie. Ma question est donc la suivante : y a-t-il des qualit\u00e9s que vous identifiez tr\u00e8s t\u00f4t chez les dirigeants avec lesquels vous travaillez et qui, selon vous, font d'un bon PDG un leader en mati\u00e8re d'IED ?<\/p>

Katarina :<\/em> Merci, Rosie, pour cette question. Je pense que c'est une question tr\u00e8s importante dont nous devrions tous parler. J'ai travaill\u00e9 avec beaucoup de gens, beaucoup de femmes dans le monde, comme Vicky et Tia, qui ont cr\u00e9\u00e9 leur entreprise. Et je parle vraiment de tous les coins du monde, plus de 5 000 entreprises, en particulier au cours des deux derni\u00e8res ann\u00e9es. Et lorsque nous parlons des femmes dans la technologie, des femmes PDG, des femmes leaders, je pense qu'il y a une grande diff\u00e9rence si nous comparons les start-ups et les PME avec les grandes entreprises. Dans le cas des PME et des jeunes pousses, c'est la conviction qu'il y a quelque chose \u00e0 cr\u00e9er qui est \u00e0 l'origine de l'entreprise. La base de toute entreprise est la collaboration, la conviction, les objectifs et les id\u00e9es que l'on veut r\u00e9aliser. Et lorsque vous commencez \u00e0 faire venir des gens, vous cr\u00e9ez votre culture sur la base de vos convictions et vous faites venir des gens qui s'entendent avec cette culture. C'est donc vraiment magnifique de voir comment, \u00e0 partir de cet environnement sp\u00e9cifique, nous voyons un leader \u00e9merger parce que le leader devient par les d\u00e9cisions quotidiennes que nous prenons. Et Tia, vous avez raison, il y a un impact du conseil d'administration \u00e0 un moment donn\u00e9. Il y a m\u00eame un impact de la part des parties prenantes. Mais si nous restons fid\u00e8les \u00e0 nous-m\u00eames et que nous alignons nos d\u00e9cisions sur nos croyances et nos valeurs personnelles, ce type de leader nous accompagne d\u00e8s le d\u00e9veloppement. Lorsque l'on regarde les grandes entreprises qui sont \u00e9tablies depuis un certain temps, si l'on voit une femme qui passe par l\u00e0, qui gravit les diff\u00e9rents postes pour se cr\u00e9er elle-m\u00eame, c'est un chemin compl\u00e8tement diff\u00e9rent qu'elle doit parcourir. Et nous voyons les femmes changer d'approche au fur et \u00e0 mesure qu'elles grandissent. Et au fur et \u00e0 mesure qu'elles changent, des facteurs externes et internes ont un impact. C'est donc, encore une fois, une fa\u00e7on diff\u00e9rente de se d\u00e9velopper, mais je pense que la culture, la vraie croyance en nous-m\u00eames et les valeurs sont quelque chose de tr\u00e8s, tr\u00e8s important.<\/p>

Rosie :<\/em> C'est int\u00e9ressant. Je pense que ce qui est int\u00e9ressant pour moi dans ce que vous venez de dire toutes les trois, c'est de r\u00e9fl\u00e9chir au moment o\u00f9 vous rejoignez l'organisation en tant que dirigeante. Tia, vous avez mentionn\u00e9 le fait de travailler pour une autre dirigeante qui a subi de nombreuses pressions ext\u00e9rieures et qui n'a pas pu \u00eatre la dirigeante qu'elle voulait \u00eatre. Je pense qu'il s'agit l\u00e0 d'un changement int\u00e9ressant si l'on consid\u00e8re la taille de l'organisation dans laquelle vous \u00eates impliqu\u00e9e, la nature de ces pressions externes et les personnes qui vous permettent presque d'\u00eatre le type de leader que vous souhaitez. C'est une r\u00e9flexion tr\u00e8s int\u00e9ressante \u00e0 mener, si vous voulez. Tia, je me demande si votre style de leadership a chang\u00e9 depuis 10 ans que vous \u00eates \u00e0 la t\u00eate de ce type de travail. Et au fur et \u00e0 mesure que Belle Fleur s'est d\u00e9velopp\u00e9e, avez-vous eu conscience de devoir vous adapter, comme le dit Katarina, et d'apporter des changements \u00e0 votre style de leadership ?<\/p>

Tia :<\/em> Je dirais absolument, Rosie. Je pense qu'au fur et \u00e0 mesure que vous grandissez, nous avons une opportunit\u00e9 unique parce que nous sommes une soci\u00e9t\u00e9 de conseil. Nous sommes donc amen\u00e9s \u00e0 travailler, comme l'a dit Katarina, avec des start-ups qui sont \u00e0 diff\u00e9rentes phases de leur cycle de vie et de leur croissance, et avec leurs diff\u00e9rents cycles de croissance. Nous travaillons avec des PME de diff\u00e9rentes tailles, mais aussi avec des entreprises. Et nous avons l'occasion de voir les d\u00e9fis que chacun de ces secteurs a l\u00e9gitimement \u00e0 relever. Nous sommes en mesure de dresser une matrice de ces d\u00e9fis, mais aussi de ces opportunit\u00e9s. On peut alors voir comment certaines organisations r\u00e9ussissent mieux que d'autres, m\u00eame avec les m\u00eames d\u00e9fis et les m\u00eames opportunit\u00e9s. Il s'agit des d\u00e9cisions prises par les dirigeants pour soutenir certains processus sur lesquels leurs employ\u00e9s peuvent r\u00e9ellement s'appuyer et r\u00e9ussir, plut\u00f4t que de continuer \u00e0 faire la m\u00eame chose. Et sans aucun doute, c'est comme si vous pouviez vous asseoir, presque comme un parent, et vous dire, oh, s'ils touchent ce feu, ils vont se br\u00fbler. Je veux dire, c'est chaud, on peut le voir. Cela se passe presque au ralenti devant vous. Nous avons donc l'occasion unique d'apprendre des autres. Il est beaucoup plus facile d'apprendre lorsque l'on observe de l'ext\u00e9rieur, de sorte que l'on peut ensuite tourner la lentille vers soi, si l'on est vraiment intentionnel, et se demander si l'on fait plus de la m\u00eame chose ou si l'on fait vraiment quelque chose de diff\u00e9rent. Et dans ces diff\u00e9rences, comment sont-elles re\u00e7ues ? Pouvons-nous r\u00e9ellement mesurer le succ\u00e8s de ces diff\u00e9rences que nous essayons d'int\u00e9grer avec notre personnel, au sein de notre organisation, afin de r\u00e9ussir et de nous assurer que tout le monde est invit\u00e9 \u00e0 la table, que tout le monde a acc\u00e8s \u00e0 l'information ? Et avons-nous vraiment une diversit\u00e9 de pens\u00e9e ou est-ce que c'est plut\u00f4t la m\u00eame chose ? C'est ce que je dirais \u00e0 ce sujet.<\/p>

Rosie :<\/em> C'est vraiment int\u00e9ressant de pouvoir observer les autres commettre des erreurs similaires, ou faire de nouvelles d\u00e9couvertes que l'on souhaite ensuite mettre en \u0153uvre. Je me demande si vous avez d\u00e9j\u00e0 eu un exemple de cette fa\u00e7on de voir quelqu'un faire quelque chose qui vous a fait penser : \" Je ne ferai jamais \u00e7a moi-m\u00eame en tant que dirigeant, ou j'esp\u00e8re que je ne le ferai jamais, ou c'est quelque chose que je veux int\u00e9grer dans mon propre style \".<\/p>

Tia :<\/em> Je dirais qu'il y a probablement deux choses, n'est-ce pas ? Je pense que j'ai observ\u00e9 les deux, comme vous l'avez mentionn\u00e9, certaines de ces p\u00e9pites qui sont formidables, et comme absolument nous le faisons. Nous avons travaill\u00e9 avec une entreprise et j'ai ador\u00e9 la fa\u00e7on dont elle avait une femme \u00e0 la t\u00eate de l'entreprise qui \u00e9tait tr\u00e8s \u00e0 la pointe pour s'assurer que tout le monde \u00e9tait \u00e0 la table \u00e0 tout prix et \u00e9tait entendu. Lorsqu'elle a constat\u00e9 que certaines personnes n'\u00e9coutaient pas les autres et qu'elle a clairement vu qu'il y avait une sorte de parti pris entre les hommes et les femmes, elle a litt\u00e9ralement dit : \"D'accord, c'est une erreur, mais c'est une erreur. Elle s'est litt\u00e9ralement dit : \"D'accord, c'est fini. Nous allons prendre une journ\u00e9e et aller sur le terrain de basket. C'\u00e9tait hilarant. Ils n'ont pas chang\u00e9 de v\u00eatements, ils ont litt\u00e9ralement pris leurs v\u00eatements de bureau. Ce qu'elle a fait, c'est les \u00e9loigner d'un environnement qui, \u00e0 mon avis, a vraiment pr\u00e9par\u00e9 le terrain pour que ces pr\u00e9jug\u00e9s restent en place. C'\u00e9tait un lieu de confort pour certaines personnes, pour maintenir certaines personnes dans une certaine position, pour qu'elles ne soient pas ouvertes d'esprit. Elle les a donc retir\u00e9s physiquement de l'environnement pour essayer de changer l'environnement mental. J'ai trouv\u00e9 cela int\u00e9ressant et cela les a vraiment aid\u00e9s \u00e0 briser la glace. Et je sais que les gens peuvent penser, oh, c'est ringard de faire ce genre de, certaines de ces choses. Cela a litt\u00e9ralement bris\u00e9 la glace. Cela a permis aux hommes de voir les femmes dans la salle tr\u00e8s diff\u00e9remment et vice versa, les femmes ont \u00e9galement vu les hommes pour ce qui \u00e9tait un pr\u00e9jug\u00e9 qu'ils ne savaient peut-\u00eatre m\u00eame pas qu'ils avaient en r\u00e9alit\u00e9, ce qui \u00e9tait int\u00e9ressant. Et les femmes ont en fait d\u00e9couvert des pr\u00e9jug\u00e9s qu'elles avaient elles aussi. Nous ne pouvons donc pas \u00eatre victimes, nous devons \u00eatre victorieux. Et comment s'assurer que tout le monde est victorieux dans la pi\u00e8ce ? Pour briser les pr\u00e9jug\u00e9s, il faut d'abord d\u00e9couvrir qu'il y en a un et il faut \u00eatre honn\u00eate : nous en avons tous, m\u00eame si nous ne savons pas de quoi il s'agit. Et la seule fa\u00e7on de se faire le champion de ces pr\u00e9jug\u00e9s est de se demander, lorsqu'ils sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s, si l'on va faire quelque chose ou ne pas se faire le champion, s'accrocher aux pr\u00e9jug\u00e9s parce que c'est notre lieu de confort et ne rien faire. J'ai trouv\u00e9 cela tr\u00e8s int\u00e9ressant.<\/p>

Rosie :<\/em> C'est tr\u00e8s int\u00e9ressant, oui. Et \u00eatre capable de r\u00e9fl\u00e9chir objectivement \u00e0 sa propre zone de confort, je pense que c'est un vrai d\u00e9fi pour nous tous, quel que soit notre niveau. Vicky, je me demande si, je veux dire, quand Bam Boom est devenu Bam Boom, c'\u00e9tait juste avant que la pand\u00e9mie ne commence ou c'\u00e9tait un peu au d\u00e9but, n'est-ce pas ?<\/p>

Vicky :<\/em> Oui, nous avons \u00e9t\u00e9 fous et nous avons proc\u00e9d\u00e9 au MBO pendant la pand\u00e9mie, pendant le confinement. Alors oui, quelqu'un dirait que le moment \u00e9tait mal choisi, mais tout s'est bien pass\u00e9. Donc, oui.<\/p>

Rosie :<\/em> Je m'interrogeais simplement, car il est \u00e9vident que nous nous sommes tous retrouv\u00e9s soudainement dans cette m\u00e9thode de travail tr\u00e8s, tr\u00e8s diff\u00e9rente. Notre premi\u00e8re priorit\u00e9, probablement pour nous tous, ce n'est pas injuste de le dire, \u00e9tait le bien-\u00eatre du personnel. Mais cela a \u00e9galement plac\u00e9 toutes les personnes avec lesquelles nous avons travaill\u00e9 dans un contexte tr\u00e8s diff\u00e9rent. On voyait les cuisines des gens, leurs chambres d'amis ou leurs chiens qui couraient dans la pi\u00e8ce. Je me demande si vous avez eu l'occasion de vous dire : \u2019D'accord, j'ai soudain cette \u00e9quipe qui se tourne vers moi, mais elle se trouve dans une situation tr\u00e8s, tr\u00e8s diff\u00e9rente\". Est-ce que cela a impliqu\u00e9 la mani\u00e8re dont vous avez repris des \u00e9l\u00e9ments de votre strat\u00e9gie d'IED et l'avez fa\u00e7onn\u00e9e ?<\/p>

Vicky :<\/em> Oui, je pense qu'ind\u00e9pendamment de ce que j'essayais de faire avec le D&I et d'\u00eatre plus intentionnel \u00e0 ce sujet, je pense que nous sommes soudainement, nous travaillons compl\u00e8tement \u00e0 la maison et nous voyons dans la vie des gens. Les animaux domestiques, les enfants, tout le monde. La fa\u00e7ade que j'ai d\u00fb personnellement aimer, le visage diff\u00e9rent que vous devez montrer pour gravir les \u00e9chelons et \u00eatre ce que les autres pensent que vous devriez \u00eatre, m\u00eame la fa\u00e7on dont vous parlez quand vous \u00eates \u00e0 la maison par rapport \u00e0 quand vous \u00eates au travail, et tout cela s'est effondr\u00e9 quand nous avons tous travaill\u00e9 \u00e0 la maison, vous avez vos enfants qui apprennent \u00e0 la maison sur la table de la cuisine pendant que vous faites des appels d'\u00e9quipe, et tout cela est devenu tr\u00e8s flou. Je pense que certains v\u00eatements, la fa\u00e7on de s'habiller, tout a chang\u00e9 d'un coup, ind\u00e9pendamment de ce que nous essayions de faire pour promouvoir la diversit\u00e9 dans l'entreprise. C'\u00e9tait, ouais, c'\u00e9tait un m\u00e9lange complet de \u2019soyons vrais\". Soyons de vraies personnes. Et pour \u00eatre vrai, il faut se soucier de ses coll\u00e8gues, de ses clients, faire ce qu'il faut, demander aux gens s'ils vont bien. Les gens traversaient des p\u00e9riodes difficiles, surtout s'ils \u00e9taient seuls ou s'ils \u00e9taient, nous avons de nouveaux jeunes qui travaillent pour nous, ils passaient donc 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 dans leur chambre, ils travaillaient depuis leur chambre, puis restaient dans leur chambre. On ne peut s'emp\u00eacher de penser qu'il faut s'occuper de ces personnes et cr\u00e9er quelque chose que l'on n'a jamais cr\u00e9\u00e9 auparavant et qu'il faut le faire en ligne. Il fallait donc cr\u00e9er un environnement plus chaleureux, donner aux gens la possibilit\u00e9 de se manifester, de dire qu'ils n'allaient pas bien, qu'ils avaient du mal \u00e0 g\u00e9rer la pr\u00e9sence d'enfants \u00e0 la maison alors que les m\u00e8res travaillent. Et ce genre de choses, ce m\u00e9canisme de soutien est soudain devenu la chose la plus importante, parce que tout le monde se sentait concern\u00e9 par les autres. Mais toute cette fa\u00e7ade de grimper \u00e0 l'arbre et de faire semblant d'\u00eatre quelque chose au travail a disparu. Pour moi, personnellement, cela a disparu parce que je me suis dit que c'\u00e9tait mon travail maintenant, que je pouvais \u00eatre moi-m\u00eame et que les autres pouvaient \u00eatre eux-m\u00eames. Et nous pouvons nous voir tels que nous sommes. Personne n'a besoin de se mettre en valeur parce que tout le monde est talentueux. Je pense donc que cela a vraiment, vraiment aid\u00e9 \u00e0 faire tomber cette absurdit\u00e9 de l'entreprise. Et je ne sais pas si c'est parce que nous sommes nous-m\u00eames une PME. Mais nous ne voulons vraiment pas que cette absurdit\u00e9 corporative revienne. Et nos clients ne le veulent pas non plus. Nous parlons \u00e0 nos clients et ils sont \u00e0 la table de la cuisine en train de discuter de ce qu'ils mangent, ce que vous n'auriez jamais fait avec un client avant tout cela. Vous n'auriez jamais fait cela dans un million d'ann\u00e9es. Ou vous parlez du fait que vous avez, nous avons un petit Jack Russell. Nous parlions d'animaux de compagnie et de toutes sortes de choses. Mais ce sont de vraies personnes, je veux dire de vraies conversations. Alors pourquoi revenir \u00e0 des conversations d'entreprise insens\u00e9es, des conversations autour d'une fontaine \u00e0 eau ? Il suffit d'\u00eatre vrai et tout le monde se sent plus \u00e0 l'aise pour faire ce qu'il fait et exceller dans ce qu'il sait faire parce qu'il a l'impression de pouvoir vous dire ce qui ne va pas, ce qu'il aime, ce genre de choses. Alors oui, je pense que \u00e7a m'a vraiment, vraiment aid\u00e9.<\/p>

Rosie :<\/em> Oui, c'est tr\u00e8s int\u00e9ressant. Lorsque nous avons commenc\u00e9 les entretiens qui ont abouti au livre blanc qui a ensuite inspir\u00e9 ce vodcast, c'\u00e9tait au d\u00e9but de la pand\u00e9mie. Nous avons discut\u00e9 avec de nombreuses femmes occupant des postes tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9s qui parlaient de l'authenticit\u00e9 en tant que leader et de la mani\u00e8re de trouver et de construire son propre style de leadership authentique. Il a fallu beaucoup de temps \u00e0 certaines pour r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 ce que cela repr\u00e9sentait pour elles, plut\u00f4t que d'imiter les hommes pr\u00e9sents dans la salle. Mais je pense qu'au fur et \u00e0 mesure que la pand\u00e9mie s'est d\u00e9velopp\u00e9e et nous a tous chang\u00e9s, nous nous sommes habitu\u00e9s \u00e0 l'id\u00e9e que l'authenticit\u00e9 \u00e9tait quelque chose que nous devions embrasser. Il s'agit donc d'un changement tr\u00e8s int\u00e9ressant entre le point de d\u00e9part de ce projet au d\u00e9but de l'ann\u00e9e 2020 et le point o\u00f9 nous en sommes aujourd'hui. Et c'est en quelque sorte la moiti\u00e9 de l'ensemble qui fait un leader id\u00e9al lorsqu'il s'agit d'inculquer l'IED, je pense. C'est ma th\u00e9orie. Je pense que l'autre moiti\u00e9 concerne le changement strat\u00e9gique ou structurel que vous \u00eates en mesure de mettre en place. Ainsi, si vous partez pour une raison ou une autre, \u00e0 quoi ressemble l'organisation que vous avez laiss\u00e9e derri\u00e8re vous ? Katarina, je me demande si je peux vous poser quelques questions \u00e0 ce sujet. Quels sont les \u00e9l\u00e9ments structurels qui doivent \u00eatre mis en place dans une organisation pour que la valeur de l'IED ne soit pas seulement soutenue par une personne au sommet ? Par o\u00f9 commencer ? Par o\u00f9 commenceriez-vous avec une organisation avec laquelle vous travaillez ?<\/p>

Katarina :<\/em> Oui, c'est une excellente question, Rosie. Par o\u00f9 commencer ? De toute \u00e9vidence, il faut commencer par le commencement. Nous devons donc fonder notre organisation sur la conviction de la diversit\u00e9, de l'\u00e9quit\u00e9 et de l'inclusion. L'inclusion est tr\u00e8s importante et elle est diff\u00e9rente pour chacun d'entre nous parce que tout le monde vient de familles diff\u00e9rentes, de cultures diff\u00e9rentes, de pays diff\u00e9rents, d'exp\u00e9riences diff\u00e9rentes. Cela nous donne des personnalit\u00e9s diff\u00e9rentes. Lorsque nous cr\u00e9ons une \u00e9quipe qui croit qu'il s'agit confortablement d'une seule culture et qui croit en la valeur que d'autres personnes apportent \u00e0 la table, lorsque nous respectons la valeur que ces personnes apportent, c'est ainsi que nous augmentons la qualit\u00e9 de l'\u00e9quipe et c'est ainsi que nous commen\u00e7ons \u00e0 cr\u00e9er la culture. Au fur et \u00e0 mesure que l'\u00e9quipe grandit, les personnes qui nous rejoignent s'adaptent \u00e0 la culture et restent dans notre organisation ou d\u00e9cident de partir parce qu'elles n'ont pas trouv\u00e9 la bonne ad\u00e9quation. D'un point de vue strat\u00e9gique, nous cherchons \u00e0 ce que chaque groupe, s'il s'agit d'une grande organisation, soit inclus, engag\u00e9 et impliqu\u00e9 dans toutes les op\u00e9rations men\u00e9es par l'entreprise. Ainsi, lorsqu'une nouvelle d\u00e9cision doit \u00eatre prise, la meilleure chose \u00e0 faire est de demander l'avis des gens, de recueillir leurs r\u00e9actions. Nous les engageons parce qu'ils ont de la valeur, qu'ils ont des connaissances, qu'ils sont comp\u00e9tents et qu'ils peuvent apporter des avantages. Cela signifie que je veux vraiment vous demander ce que vous pensez de ce nouveau projet sur lequel nous travaillons ou de quelque chose que nous devons mettre en \u0153uvre. Lorsque nous aurons recueilli les r\u00e9actions, les cadres sup\u00e9rieurs devront \u00e9valuer la situation et, bien entendu, proc\u00e9der \u00e0 l'\u00e9valuation de la planification strat\u00e9gique. Beaucoup de d\u00e9cisions ont \u00e9t\u00e9 prises jusqu'\u00e0 ce que nous d\u00e9cidions s'il y a un nouveau projet sur lequel nous allons travailler. Mais ce qui reste ici, c'est la confiance avec les employ\u00e9s et leur conviction qu'ils peuvent revenir vers vous et partager leur opinion, leurs pens\u00e9es, leurs nouvelles id\u00e9es. S'ils pensent que l'entreprise peut se d\u00e9velopper d'une mani\u00e8re sp\u00e9cifique, qu'elle peut s'agrandir ou qu'ils voient une opportunit\u00e9, de leur point de vue, que l'\u00e9quipe dirigeante n'est pas en mesure de voir, c'est une grande valeur. Ainsi, si nous faisons \u00e9voluer l'organisation et que nous impliquons diff\u00e9rentes \u00e9quipes, il s'agit en quelque sorte d'une culture de l'inclusion. Ainsi, lorsque vous avez mentionn\u00e9 le d\u00e9part d'un PDG, une bonne entreprise, lorsqu'elle r\u00e9fl\u00e9chit \u00e0 la croissance \u00e0 long terme, doit notamment se demander ce qui se passera si la direction de l'entreprise change. Que se passera-t-il si notre conseil d'administration, si vous avez un excellent conseil d'administration compos\u00e9 de personnes extraordinaires qui vous soutiennent, m\u00eame si vous perdez deux membres, l'entreprise s'en trouvera quelque peu modifi\u00e9e, m\u00eame s'il s'agit d'une organisation solide. Il est donc tr\u00e8s important, dans une perspective culturelle, d'avoir un plan pour les trois \u00e0 cinq prochaines ann\u00e9es. Je sais qu'apr\u00e8s ces deux derni\u00e8res ann\u00e9es, il nous est tr\u00e8s difficile de planifier quoi que ce soit. Mais il faut peut-\u00eatre avoir des conversations sur les changements \u00e0 venir. Certaines des entreprises, les grandes entreprises internationales, qui ont travers\u00e9 la crise de mani\u00e8re tr\u00e8s difficile, s'en sont ensuite sorties avec succ\u00e8s, notamment parce qu'elles disposaient d'un plan de gestion des risques. Que se passera-t-il si quelque chose de vraiment grave frappe notre entreprise ? Comment allons-nous g\u00e9rer cela ? Quelle est la meilleure chose \u00e0 faire ? Je pense qu'en travaillant avec des petites entreprises, des start-ups et des grandes entreprises, comme celles qui ont des bureaux dans le monde entier, il n'y a pas de grande diff\u00e9rence dans l'\u00e9tat d'esprit, si c'est le bon. Comment planifier un facteur de risque qui pourrait affecter nos op\u00e9rations ?<\/p>

Rosie :<\/em> C'est tr\u00e8s int\u00e9ressant. Et je pense que oui, il s'agit d'avoir cet \u00e9tat d'esprit, mais aussi d'avoir ces conversations \u00e0 tous les niveaux et d'inviter continuellement \u00e0 ce retour d'information. C'est une fa\u00e7on tr\u00e8s int\u00e9ressante d'envisager les choses. Je me demande si, pardon, continuez.<\/p>

Katarina :<\/em> Oui, j'allais justement vous donner un bon exemple. Je faisais partie d'une organisation. Je dirais que ce n'\u00e9tait pas, c'\u00e9tait une organisation interm\u00e9diaire entre petite et moyenne o\u00f9 l'\u00e9quipe dirigeante pr\u00e9parait le budget pour toute l'ann\u00e9e. Puis, une fois qu'il est termin\u00e9, pas finalis\u00e9, mais plus proche des chiffres que nous pouvons pr\u00e9senter \u00e0 l'organisation, nous organisons une r\u00e9union avec tous les membres de l'entreprise, nous leur montrons le budget, nous passons en revue leur d\u00e9partement et nous leur demandons leur avis. Ainsi, quelle que soit votre fonction dans l'entreprise, vous seriez en mesure de voir le budget, pas dans les d\u00e9tails, le budget g\u00e9n\u00e9ral, puis de fournir un retour d'information \u00e0 votre chef et de lui dire ce que vous pensez, s'il y a quelque chose \u00e0 changer ou non, en fonction de votre travail et de votre perspective. En commen\u00e7ant par l'assistant, la r\u00e9ception principale, jusqu'aux directeurs principaux. Je pense que c'est un excellent exemple.<\/p>

Rosie :<\/em> C'est un tr\u00e8s bon exemple, oui, oui. C'est int\u00e9ressant. Je me demande quelle a \u00e9t\u00e9 la r\u00e9action des personnes qui ont pens\u00e9, oh, vous savez, que c'est beaucoup plus de travail pour quelque chose qui est probablement d\u00e9j\u00e0 beaucoup de travail ? Et oui, il est int\u00e9ressant de voir qu'ils ont \u00e9t\u00e9 capables de faire ce changement et de le r\u00e9aliser. Les gens ont-ils \u00e9t\u00e9 tr\u00e8s satisfaits du retour d'information de cet exercice ? Comment cela a-t-il influenc\u00e9 le fonctionnement de l'entreprise dans ce type de processus de d\u00e9cision par la suite ?<\/p>

Katarina :<\/em> Cela a vraiment eu un impact sur la culture organisationnelle, dans la mesure o\u00f9 certaines personnes se sont demand\u00e9es si elles avaient une quelconque responsabilit\u00e9 en mati\u00e8re de budget. Pourquoi dois-je fournir un retour d'information \u00e0 ceux qui ont dit : \"Oh, d'accord. Maintenant, j'ai mon mot \u00e0 dire. Les gens s'int\u00e9ressent au travail que je fais et veulent conna\u00eetre mon avis. Il y a donc des gens qui sont heureux que cela se produise. D'autres voulaient simplement savoir si j'\u00e9tais responsable de quelque chose. Non, il suffit de partager ses id\u00e9es. Puis, l'ann\u00e9e suivante, ils ont demand\u00e9 si nous allions \u00e0 nouveau examiner le budget. Il y a donc une attente, n'est-ce pas ? Mais ils savent que nous en faisons partie. Ce n'est pas quelqu'un d'autre qui ne regarde pas l'argent que mon d\u00e9partement va d\u00e9penser. Si je travaille ici, j'ai mon mot \u00e0 dire parce que je fais le travail, je sais ce que cela fait. Cela a donc \u00e9t\u00e9 un soutien important pour tout le monde, qui a vraiment compris que la soci\u00e9t\u00e9 appr\u00e9cie ce qu'ils font, qu'elle comprend leurs difficult\u00e9s au travail et qu'elle essaie de travailler avec eux en \u00e9troite collaboration pour savoir ce dont ils ont besoin pour faire leur travail encore mieux et pour \u00eatre heureux au travail qu'ils peuvent faire.<\/p>

Rosie :<\/em> Oui, je vous remercie. C'est un exemple fantastique d'une question que j'avais presque envie de vous poser \u00e0 tous, \u00e0 savoir comment vous inspirez les gens et les entra\u00eenez avec vous ou comment vous convainquez les personnes qui peuvent faire partie de votre organisation et qui ne voient pas imm\u00e9diatement la valeur et l'impact d'une culture diversifi\u00e9e, d'un lieu de travail inclusif, o\u00f9 tout le monde se sent valoris\u00e9. Je sais que nous sommes plus habitu\u00e9s \u00e0 en parler aujourd'hui, mais il y a encore des gens qui pensent que ce n'est pas pertinent pour le profit, que ce n'est pas pertinent pour notre succ\u00e8s. Cela n'a rien \u00e0 voir avec notre r\u00e9ussite. C'est juste, c'est un ajout. J'esp\u00e8re que beaucoup moins de gens partagent ce point de vue de nos jours, mais je suis s\u00fbr que vous avez tous rencontr\u00e9 ces personnes. Je me demande donc comment vous inspirez ces personnes qui ont peut-\u00eatre besoin d'\u00eatre un peu plus convaincues pour entreprendre le voyage avec vous. Tia, je vais vous mettre sur la sellette et vous poser la question en premier.<\/p>

Tia :<\/em> J'appr\u00e9cie que vous me mettiez sur la sellette, Rosie. Je dirais que nous avons envisag\u00e9 la question de diff\u00e9rentes mani\u00e8res, car, comme vous l'avez dit, tout le monde ne va pas voir les choses de votre point de vue. Tout le monde ne va pas le voir du point de vue de la personne qui se trouve juste en face de lui. Comment faire en sorte que tout le monde se sente concern\u00e9 ? Comment les inspirer ? Pour y parvenir, il faut savoir ce qui motive chacun dans la salle. Pour certaines personnes, vous avez raison, il s'agit d'une conversation sur les r\u00e9sultats. Quoi qu'il en soit, ils consid\u00e8rent tout sous l'angle des chiffres. C'est pourquoi il est possible de dire que si nous sommes plus inclusifs, et quand je pense \u00e0 la diversit\u00e9, je pense \u00e0 la diversit\u00e9 de pens\u00e9e. Faire venir des personnes d'horizons divers qui sont des \u00e9tudiants en psychologie. Nous avons des personnes qui ont obtenu des dipl\u00f4mes d'\u00e9tudes sup\u00e9rieures en psychologie. Ils font partie de nos meilleurs scientifiques en mati\u00e8re de donn\u00e9es. Ils sont confront\u00e9s \u00e0 des donn\u00e9es. Et beaucoup de nos clients recherchent des informations bas\u00e9es sur des donn\u00e9es pour prendre des d\u00e9cisions. Ont-ils une formation en informatique ? Non. Mais s'ils ont le bon \u00e9tat d'esprit et qu'ils disposent d'une bonne partie des bases et des connaissances n\u00e9cessaires \u00e0 l'analyse des donn\u00e9es, \u00e0 la classification des donn\u00e9es et \u00e0 la compr\u00e9hension de l'histoire des donn\u00e9es, nous pouvons leur enseigner n'importe quel type de plateforme pour qu'ils puissent calculer ces donn\u00e9es et \u00eatre le bras informatique, les certifier et faire ce genre de choses. Il faut donc avoir ces conversations t\u00f4t et souvent avec les RH, s'assurer qu'elles sont agiles, s'assurer que nous ne faisons pas plus de la m\u00eame chose. Nous ne d\u00e9couvrons pas les talents sous la m\u00eame roche. Je pense que nous avons souvent tendance \u00e0 le faire avec ces descriptions de poste. Nous avons donc d\u00fb examiner nos descriptions de poste et tirer les vers du nez pour nous demander ce que nous sommes en train de promouvoir. Qui essayons-nous d'inviter \u00e0 la table ? Au c\u0153ur de ce que nous offrons \u00e0 nos clients, qu'est-ce que c'est ? Et je ne jette pas l'opprobre sur ceux qui ont obtenu un dipl\u00f4me d'informatique, je les respecte beaucoup. Mais m\u00eame moi, je suis, voil\u00e0, Vicky, microbiologiste de m\u00e9tier, donc je viens de la branche STEM. Je n'ai pas fait d'\u00e9tudes d'informatique, mais je dirige une entreprise technologique, une soci\u00e9t\u00e9 de conseil qui aide \u00e0 diriger et \u00e0 guider un grand nombre de nos diff\u00e9rents clients, de la startup \u00e0 l'entreprise, autour de leurs donn\u00e9es et de leurs solutions analytiques dans le nuage. Il faut donc \u00eatre ouvert \u00e0 cela, \u00eatre capable de parler avec vos d\u00e9partements des ressources humaines, \u00eatre capable de parler avec les finances et dire, h\u00e9, tout au long de ce chemin, nous avons besoin d'un m\u00e9lange sain de talents de niveau junior, moyen et sup\u00e9rieur. Nous devons nous assurer que nous cr\u00e9ons un pipeline de talents, que nous cr\u00e9ons des opportunit\u00e9s pour les personnes de se d\u00e9velopper, de se recycler et d'augmenter leurs comp\u00e9tences. Vous avez parl\u00e9 de 2020, c'\u00e9tait une grande opportunit\u00e9 de capter beaucoup de gens qui se disaient, vous savez quoi, peut-\u00eatre que je dois repenser les emplois de l'avenir et en quelque sorte me pr\u00e9parer \u00e0 l'avenir. Quels sont les sujets sur lesquels je pourrais me pencher ? Nous les aidons \u00e0 tirer parti de leur expertise en la mati\u00e8re, qu'ils soient comptables, psychologues ou qu'ils aient des ant\u00e9c\u00e9dents tr\u00e8s divers. Ils ont tellement de talent qu'ils ont juste besoin d'\u00eatre dirig\u00e9s et guid\u00e9s de la bonne mani\u00e8re. Au-del\u00e0 de la formation, comment pouvons-nous habiliter et comment pouvons-nous construire nos parcours d'habilitation avec les RH pour nous assurer que nous pouvons capturer ces talents, les requalifier ou les perfectionner, et vraiment les aider ? En tant que consultants, nous travaillons avec tous les secteurs d'activit\u00e9. Ainsi, s'ils sont comptables, je veux que vous vous occupiez de mes clients du secteur financier. Je leur apprendrai ce qu'ils doivent savoir, mais je leur apporterai ce qu'ils savent d\u00e9j\u00e0. Et je veux que vous voyiez o\u00f9 la technologie se croise d\u00e9j\u00e0 avec votre secteur d'activit\u00e9 pour que vous puissiez maintenant monter \u00e0 bord et aider nos clients. Pour nous, il s'agit d'un moyen de donner acc\u00e8s et de s'associer \u00e0 diverses organisations qui ont re\u00e7u des subventions ou autres pour faire venir certaines de ces personnes. Ensuite, nous nous associons avec eux pour nous assurer que nous pouvons \u00e9laborer des manuels de jeu pour chacun d'entre eux. Ce n'est donc qu'un moyen parmi d'autres.<\/p>

Rosie :<\/em> Je pense qu'apporter ce que vous savez d\u00e9j\u00e0 \u00e0 la table est un message tellement brillant, en fait, que nous pouvons tous souligner et faire comprendre \u00e0 toutes les personnes avec lesquelles nous travaillons dans notre organisation, o\u00f9 qu'elles soient. Apporter ce que l'on sait d\u00e9j\u00e0 \u00e0 la table est un message tellement simple. C'est l'essence m\u00eame de ce qu'est, de ce que devrait \u00eatre un lieu de travail inclusif. Il s'agit d'accueillir la diversit\u00e9 de pens\u00e9e. C'est accueillir la pluralit\u00e9 des approches, je suppose. C'est un tr\u00e8s bon message \u00e0 m\u00e9diter. Je suis vraiment conscient du temps qui m'est imparti. Merci beaucoup \u00e0 tous de vous \u00eatre joints \u00e0 nous aujourd'hui. Je me demande si je peux vous poser une derni\u00e8re question. Nous avons un peu parl\u00e9 des personnes qui vous inspirent ou de la mani\u00e8re dont vous inspirez les autres. J'aimerais donc savoir, pour chacun d'entre vous, qui vous inspire en tant que leader ? Qui serait la personne vers laquelle vous vous tourneriez pour apprendre quelque chose ? Vicky, puis-je vous poser la question en premier ?<\/p>

Vicky :<\/em> Me mettre sur la sellette. Oui, c'est une question difficile parce que j'aimerais pouvoir dire que dans mes r\u00f4les pr\u00e9c\u00e9dents, il y avait quelqu'un qui m'avait vraiment inspir\u00e9. J'en ai eu, mais pour diff\u00e9rentes raisons, je respectais cette personne, mais elle n'\u00e9tait pas une source d'inspiration. Et je sais que c'est probablement tr\u00e8s ringard, mais nous travaillons avec la technologie Microsoft tout le temps, c'est en quelque sorte l'\u00e9pine dorsale de notre entreprise. Toutes nos livraisons dans le nuage sont effectu\u00e9es par Microsoft. Cela fait maintenant 17 ans que je travaille dans ce secteur et j'ai constat\u00e9 un changement important depuis que Satya a pris les r\u00eanes de l'entreprise. Vous pouvez ressentir quelque chose de diff\u00e9rent dans l'organisation, ils sont tr\u00e8s d\u00e9sireux de s'assurer qu'en raison du pass\u00e9 de Satya et de sa situation personnelle, m\u00eame l'accessibilit\u00e9 des outils que nous utilisons tous aujourd'hui est un changement intentionnel dans la technologie parce qu'il essaie de l'int\u00e9grer dans l'organisation. Je pense que c'est une grande source d'inspiration. Je suis dipl\u00f4m\u00e9 en informatique. Je suis moi-m\u00eame un grand geek. Ma r\u00e9ponse a donc toujours \u00e9t\u00e9 ax\u00e9e sur la technologie. Alors oui, c'est d\u00e9finitivement Satya. Depuis qu'il a pris les r\u00eanes de l'entreprise, c'est un leader inspirant qui est assis \u00e0 la t\u00eate d'une \u00e9norme organisation et qui sent que l'on peut r\u00e9ellement, dans les petites entreprises comme la mienne, en traitant avec eux, sentir le changement intentionnel dans ce qu'ils essaient de faire et la diff\u00e9rence qu'ils essaient de faire dans le monde. Alors oui, c'est lui.<\/p>

Rosie :<\/em> C'est tr\u00e8s bien, merci. Katarina, et vous ? Qui choisirais-tu comme source d'inspiration ?<\/p>

Katarina :<\/em> Je n'ai pas non plus de r\u00e9ponse simple. Je pense qu'un leader dit que nous pouvons prendre ou consacrer son temps, son \u00e9nergie, son \u00e9tat d'esprit pour cr\u00e9er quelque chose en quoi il croit. Et lorsque je parle \u00e0 ces personnes tous les jours, chacune d'entre elles me donne quelque chose qui me fait croire qu'il y a des moyens de changer le monde. C'est ce qui se passe tous les jours, mais nous n'entendons pas parler de ces personnes tous les jours et cela nous motive. Je n'ai malheureusement pas de nom \u00e0 partager avec vous, mais j'ai l'habitude de regarder qui j'\u00e9tais il y a deux ans et ce que je sais aujourd'hui, plus qu'il y a deux ans, et de me demander ce que je vais devenir dans les trois prochaines ann\u00e9es. Qu'est-ce que je vais savoir que je ne sais pas aujourd'hui ? Comment puis-je le d\u00e9couvrir ? Voil\u00e0 ce qui me vient \u00e0 l'esprit. Et chaque jour, lorsque je parle \u00e0 quelqu'un, cela me donne une \u00e9tincelle en me disant que c'est quelque chose qu'il recherchait. D'accord. Ce sont donc ces choses-l\u00e0.<\/p>

Rosie :<\/em> C'\u00e9tait une excellente r\u00e9ponse. Non, non, elles sont toutes brillantes. Tia, tu as du pain sur la planche avec deux r\u00e9ponses fantastiques. Mais qui choisirais-tu ?<\/p>

Tia :<\/em> J'allais dire Vicky mais...<\/p>

Vicky :<\/em> Arr\u00eater.<\/p>

Tia :<\/em> Non, et je dirai ceci, j'appr\u00e9cie votre point de vue de leader empathique. Et je pense que le leadership empathique n'a pas \u00e9t\u00e9 traditionnellement consid\u00e9r\u00e9 comme un point de force, mais comme un point de faiblesse. C'est pourquoi le fait que vous mettiez cela en pratique \u00e0 la t\u00eate de votre organisation est fantastique.<\/p>

Vicky :<\/em>\u00a0 Nous vous remercions.<\/p>

Tia :<\/em> Mais je pense que j'aurais probablement des probl\u00e8mes si je ne nommais pas notre premier PDG, Jacques Dubuisson. Nous vivons vraiment sa vision. Et j'appr\u00e9cie vraiment qu'il ait donn\u00e9 l'exemple. Je pense qu'il ne faut jamais \u00eatre un leader qui demande \u00e0 ses collaborateurs de faire quelque chose qu'il ne ferait jamais. Ils doivent voir que ce que vous leur demandez de faire est quelque chose que vous feriez absolument. Et je pense qu'il l'a prouv\u00e9 \u00e0 maintes reprises. Il m'a aid\u00e9 \u00e0 d\u00e9couvrir un pr\u00e9jug\u00e9 que je ne pensais pas avoir, que je ne savais pas avoir, et que je n'avais pas intentionnellement gard\u00e9, mais il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9v\u00e9l\u00e9 et j'ai d\u00fb imm\u00e9diatement faire quelque chose pour y rem\u00e9dier. Et c'est ce qui s'est pass\u00e9 avec notre logo. Lorsque nous avons cr\u00e9\u00e9 l'entreprise, quelle est la premi\u00e8re chose qui vous vient \u00e0 l'esprit ? D'accord, comment allons-nous l'appeler et pourquoi ? Et ensuite, quelle est la prochaine chose ? Oh, il nous faut un logo. Nous sommes donc en train de cr\u00e9er ce logo et vous faites des allers-retours avec le service marketing qui vous demande quelle est votre couleur d'accentuation. Et je me dis, oh, toutes mes couleurs pr\u00e9f\u00e9r\u00e9es. Oui, je veux du violet et ceci et cela. Et il m'a dit, pas de couleur. Nous allons faire une \u00e9chelle de gris. Nous allons nous en tenir au noir et au blanc. Je me suis dit : \"Oh non, pourquoi ? Pourquoi devons-nous faire cela ? Et il a une formation d'artiste, une formation en arts visuels, tr\u00e8s solide. Et il m'a dit : \"Et si nous rencontrons un client daltonien ? Il ne verra pas notre logo. Cela a mis fin \u00e0 toutes les conversations, \u00e0 tous les arguments que nous avions dans cette pi\u00e8ce au sujet des couleurs et des accents de couleurs. Nous sommes pass\u00e9s au sujet suivant et j'ai eu l'impression d'avoir des \u0153ufs sur la figure parce que je me suis dit que je n'avais jamais envisag\u00e9 les choses sous cet angle ou de ce point de vue. Et j'ai dit : \"Vous savez quoi ? Nous avons donc d\u00fb expliquer cela \u00e0 de nombreuses personnes. Pendant de nombreuses ann\u00e9es, beaucoup de gens nous ont mis au d\u00e9fi de choisir une couleur d'accent. On ne nous le demande plus jamais maintenant. Les gens se sont habitu\u00e9s. Aujourd'hui encore, si vous regardez notre logo, vous le verrez en gris, en blanc, en noir, dans une \u00e9chelle de gris. Et nous n'avons jamais mis de couleur d'accent pour cette raison. J'aimerais donc d\u00e9signer Jacques Dubuisson comme un leader qui ne se contente pas de faire de grands discours ou de dire toutes les bonnes choses, mais qui s'efforce \u00e9galement de les mettre en pratique, et c'est tout.<\/p>

Rosie :<\/em> C'est une r\u00e9ponse fantastique. Absolument fantastique. Merci beaucoup \u00e0 vous trois aujourd'hui. Vous m'avez vraiment ouvert les yeux sur certains aspects de cette discussion auxquels je n'avais pas vraiment pens\u00e9 auparavant. Merci beaucoup. Pour r\u00e9sumer un peu, si vous le permettez, nous avons couvert tellement de sujets. Mais je pense que le message de l'intentionnalit\u00e9 et de la capacit\u00e9 \u00e0 int\u00e9grer l'intentionnalit\u00e9 dans votre strat\u00e9gie est quelque chose de vraiment essentiel qui est ressorti haut et fort. J'ai ador\u00e9 ce que vous avez tous pu dire sur la mani\u00e8re dont vous invitez les gens \u00e0 vous faire part de leurs commentaires, sur la mani\u00e8re dont vous examinez chaque niveau de votre organisation et dont vous r\u00e9fl\u00e9chissez \u00e0 ce qui est vrai pour ces personnes, \u00e0 ce qui est urgent et aux besoins auxquels vous pouvez r\u00e9pondre pour ces personnes \u00e9galement. J'aime l'id\u00e9e d'apporter ce que vous savez \u00e0 la table. Je pense que c'est fantastique. Et \u00eatre capable de vraiment valoriser ces perspectives et cette diversit\u00e9 de pens\u00e9e que les gens de votre organisation ont en eux et il s'agit de savoir comment vous, en tant que dirigeant, \u00eates capable de les faire ressortir. Merci beaucoup \u00e0 tous.<\/p>

J'esp\u00e8re que tous ceux qui nous ont \u00e9cout\u00e9s ont pu en tirer quelque chose aujourd'hui. Je vous remercie. Si vous regardez cet \u00e9pisode et que vous avez d'autres questions \u00e0 poser \u00e0 moi-m\u00eame ou au panel, n'h\u00e9sitez pas \u00e0 nous contacter en visitant le site frankgroup.com ou en utilisant les canaux de m\u00e9dias sociaux du Frank Recruitment Group. Nous vous encourageons \u00e0 aimer et \u00e0 partager cet \u00e9pisode et \u00e0 garder un \u0153il sur les autres \u00e9pisodes de la s\u00e9rie, o\u00f9 nous approfondirons les th\u00e8mes du genre, de la culture et de la cr\u00e9ation d'un lieu de travail inclusif. Merci de votre attention.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tRosie Ifould, groupe Tenth Revolution\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tKashif Naqshbandi est directeur marketing du groupe Tenth Revolution. Il a plus de 20 ans d'exp\u00e9rience dans le secteur du recrutement et dirige les strat\u00e9gies de marketing de la marque produit de l'entreprise, qui englobent le d\u00e9veloppement du march\u00e9, l'acquisition de candidats, la g\u00e9n\u00e9ration de leads et l'exp\u00e9rience client.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tTia Dubuisson, Belle Fleur Technologies\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tTia Dubuisson est pr\u00e9sidente et cofondatrice de Belle Fleur Technologies, une entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e dans la transformation des donn\u00e9es. Tia a plus de 10 ans d'exp\u00e9rience dans la conduite de projets centr\u00e9s sur le client et est extr\u00eamement passionn\u00e9e par l'acquisition de comp\u00e9tences technologiques par la nouvelle g\u00e9n\u00e9ration.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tKatarina M.V Galic, Comit\u00e9 d'organisation, Sommet mondial ESG\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tKatarina M.V Galic est une dirigeante internationale qui poss\u00e8de une exp\u00e9rience mondiale dans l'\u00e9laboration de strat\u00e9gies d'avancement et la conduite du changement dans un but pr\u00e9cis et avec un impact. Katarina a dirig\u00e9 la Commission SDG et la Commission Women in Tech avec la Chambre Tech de l'UE.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tVicky Critchley, Bam Boom Cloud\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tVicky Critchley est PDG de Bam Boom Cloud, une entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e dans les solutions logicielles en nuage, et r\u00e9cemment laur\u00e9ate du prix Digital Revolution. Vicky milite pour que les gens soient authentiques au travail et pour que l'accent soit mis sur une culture qui valorise l'empathie et la gentillesse.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\u00c0 propos des femmes leaders de la technologie<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Tech's Leading Women est une s\u00e9rie de vodcasts inspir\u00e9e d'un r\u00e9cent livre blanc publi\u00e9 par Frank Recruitment Group, qui met en lumi\u00e8re certaines des questions cl\u00e9s auxquelles sont confront\u00e9es les femmes dans l'industrie technologique aujourd'hui. Dans chaque \u00e9pisode, nous explorons un sujet diff\u00e9rent plus en profondeur, avec des points de vue et des opinions uniques de leaders d'opinion inspir\u00e9s du monde de la technologie.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Livre blanc<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Les femmes \u00e0 la pointe de la technologie<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tNeuf le\u00e7ons sur le genre, la culture et la cr\u00e9ation d'une main-d'\u0153uvre inclusive\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger le livre blanc<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Tech\u00e2\u20ac\u2122s Leading Women A new video series on lessons in gender, culture, and building an inclusive workplace. Episode four The role of the CEO How important is the CEO in driving forward an organization\u00e2\u20ac\u2122s diversity and inclusion agenda? In this episode of Tech\u00e2\u20ac\u2122s Leading Women, our panel delves into the benefits of having a CEO […]<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":5226,"parent":7242,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"class_list":["post-7288","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRole of the CEO - Tenth Revolution Group<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Role of the CEO - Tenth Revolution Group\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/les-techniciens-a-lavant-garde-des-femmes\/role-du-directeur-general\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Tenth Revolution Group\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2024-07-24T11:29:24+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1200\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"628\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"36 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/role-of-the-ceo\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/role-of-the-ceo\\\/\",\"name\":\"Role of the CEO - 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