{"id":7385,"date":"2024-07-24T13:22:16","date_gmt":"2024-07-24T13:22:16","guid":{"rendered":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/?page_id=7385"},"modified":"2024-07-24T13:43:58","modified_gmt":"2024-07-24T13:43:58","slug":"nourrir-le-milieu-manquant","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/","title":{"rendered":"Nourrir le milieu manquant"},"content":{"rendered":"
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Les femmes \u00e0 la pointe de la technologie<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Une nouvelle s\u00e9rie de vid\u00e9os sur les le\u00e7ons en mati\u00e8re de genre, de culture et de cr\u00e9ation d'un lieu de travail inclusif.<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Troisi\u00e8me \u00e9pisode<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Nourrir le milieu manquant<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tDans l'industrie technologique, le taux d'abandon des femmes est estim\u00e9 \u00e0 50% lorsqu'elles atteignent 35 ans. Nous appelons ce groupe d\u00e9mographique \u2018le milieu manquant\u2019 - les femmes qui disparaissent compl\u00e8tement ou le nombre de celles qui disparaissent des postes de direction. Dans cet \u00e9pisode, nous nous penchons sur cette tendance et examinons les raisons de ce ph\u00e9nom\u00e8ne, son importance et ce que nous pouvons faire pour retenir ces talents.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tPlus d'informations sur notre blog<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tLire la transcription compl\u00e8te<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Zo\u00e9 :<\/em> Bienvenue \u00e0 Tech's Leading Women, une s\u00e9rie de podcasts vid\u00e9o sur les le\u00e7ons \u00e0 tirer en mati\u00e8re de genre, de culture et de cr\u00e9ation d'un lieu de travail inclusif. Je m'appelle Zo\u00eb Morris et je vais animer la conversation d'aujourd'hui. Je suis pr\u00e9sidente du Frank Recruitment Group, une soci\u00e9t\u00e9 de recrutement sp\u00e9cialis\u00e9e dans la recherche et le placement de talents technologiques exceptionnels \u00e0 l'\u00e9chelle mondiale. Nous sommes d\u00e9termin\u00e9s \u00e0 aider nos clients \u00e0 cr\u00e9er des lieux de travail plus inclusifs sur tous les piliers de la diversit\u00e9, notamment le genre. C'est pourquoi, en 2021, dans le cadre de nos initiatives en faveur de l'inclusion des femmes, nous avons command\u00e9 un livre blanc sur certains des probl\u00e8mes cl\u00e9s qui affectent les femmes dans la technologie.<\/p>

La nouvelle s\u00e9rie de podcasts s'inspire des conclusions de ce document et nous donne l'occasion d'explorer plus en d\u00e9tail certaines de ces tendances. Dans le monde de la technologie, nous parlons beaucoup d'attirer plus de femmes dans l'industrie, mais que se passe-t-il une fois qu'elles y sont arriv\u00e9es ? Une \u00e9tude d'Accenture montre que dans l'industrie technologique, le taux d'abandon des femmes est de 50% lorsqu'elles atteignent l'\u00e2ge de 35 ans. Il s'agit d'un chiffre exceptionnel, bien sup\u00e9rieur \u00e0 la moyenne observ\u00e9e dans d'autres secteurs. Nous appelons ce groupe d\u00e9mographique de professionnels de la technologie \"le milieu manquant\". Bien s\u00fbr, il existe une corr\u00e9lation entre ce chiffre d'abandon et l'\u00e2ge auquel les femmes commencent \u00e0 avoir des enfants, mais en r\u00e9alit\u00e9 la situation est plus complexe que cela. Le sexisme syst\u00e9mique, les cultures non inclusives et le simple rythme de la technologie peuvent tous contribuer \u00e0 la perte de femmes sur le march\u00e9 du travail.<\/p>

Que peut donc faire l'industrie technologique pour retenir ce vivier de talents et aider davantage de femmes \u00e0 acc\u00e9der \u00e0 des postes de direction ? J'explorerai tous ces points plus en d\u00e9tail aujourd'hui avec deux pan\u00e9listes fantastiques qui sont des pionni\u00e8res dans leurs domaines respectifs. Alors, rencontrons-les.<\/p>

Nous avons tout d'abord Mary Chaney, pr\u00e9sidente du conseil d'administration, directrice g\u00e9n\u00e9rale et pr\u00e9sidente de Minorities in Cybersecurity. Mary s'est engag\u00e9e \u00e0 recruter et \u00e0 constituer des \u00e9quipes diversifi\u00e9es et talentueuses qui aident les organisations \u00e0 atteindre leurs objectifs tactiques, op\u00e9rationnels, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la vie priv\u00e9e.<\/p>

Jeanne Cuff, directrice associ\u00e9e de l'ISG, se joint \u00e9galement \u00e0 notre groupe. Jeanne a plus de 20 ans d'exp\u00e9rience dans des postes de direction et de conseil, et gr\u00e2ce \u00e0 son travail b\u00e9n\u00e9vole, elle aide davantage de femmes \u00e0 percer dans le secteur des technologies de l'information. Merci beaucoup \u00e0 toutes les deux de vous \u00eatre jointes \u00e0 moi aujourd'hui.<\/p>

J'ai vraiment h\u00e2te d'entendre votre point de vue sur ce sujet. Je sais que nous avons beaucoup de choses \u00e0 couvrir, alors commen\u00e7ons par notre premi\u00e8re question. Comme je l'ai mentionn\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, les recherches montrent que lorsque les femmes atteindront l'\u00e2ge de 35 ans, 50% d'entre elles quitteront l'industrie pour de bon. J'aimerais donc savoir si vous \u00eates au courant de cette tendance et si vous pensez qu'elle est largement reconnue. Je pense que je vais commencer par poser cette question \u00e0 Jeanne.<\/p>

Jeanne :<\/em> J'\u00e9tais conscient de cette tendance. J'en suis consciente d'un point de vue personnel et professionnel. J'ai repris des \u00e9tudes sup\u00e9rieures \u00e0 l'\u00e2ge de 50 ans et sur les 27 personnes de la classe, il y avait cinq femmes et nous avons toutes obtenu un master en gestion de la technologie. L'ann\u00e9e suivante, deux ans plus tard, il n'y avait aucune femme dans ce programme et, d'un point de vue personnel, j'\u00e9tais stup\u00e9faite. Vous savez, parce que cela m'a vraiment surprise, mais je le vois aussi dans notre travail. J'ai l'impression que les femmes ne sont pas aussi nombreuses \u00e0 participer \u00e0 cette discussion parce qu'elles ont tellement d'exigences et de besoins concurrents dans leur vie. C'est donc l\u00e0 que je l'ai constat\u00e9, tant au travail que dans ma vie personnelle.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Ok, et Mary, \u00e9tiez-vous au courant ? Et pensez-vous que d'autres personnes sont au courant de ce qui se passe ?<\/p>

Marie :<\/em> C'est vrai, c'est vrai, surtout dans le domaine de la cybers\u00e9curit\u00e9. C'est quelque chose qui est facilement visible rien qu'en voyant les femmes que vous rencontrez dans ce domaine. Je veux dire que j'ai travaill\u00e9 dans de nombreux domaines domin\u00e9s par les hommes. Vous savez, je suis avocate, j'ai \u00e9t\u00e9 agent sp\u00e9cial au FBI, o\u00f9 il n'y a pas beaucoup de femmes non plus, et puis, vous savez, je suis entr\u00e9e dans le monde de l'entreprise et j'ai souvent \u00e9t\u00e9 la seule femme de couleur, et la raison pour laquelle j'ai cr\u00e9\u00e9 Minorities in Cybersecurity, c'est essentiellement parce que des femmes venaient me voir quand je faisais des conf\u00e9rences et qu'elles voulaient que je leur serve de mentor, et qu'elles se d\u00e9battaient pour trouver et vous savez, et ce n'\u00e9tait pas qu'elles se d\u00e9battaient avec la partie connaissances, la partie technique, elles se d\u00e9battaient avec la partie culture, et le sentiment qu'elles \u00e9taient des membres importants de l'\u00e9quipe, le sentiment que leur voix \u00e9tait entendue, et donc, oui, j'ai \u00e9t\u00e9 consciente de cela, et c'est l'une des raisons pour lesquelles j'ai fond\u00e9 Minorities in Cybersecurity.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Tout \u00e0 fait int\u00e9ressant. Si nous creusons un peu plus, je pense que nous pourrions supposer que c'est parce que les femmes veulent fonder une famille que nous constatons ce d\u00e9crochage. Cependant, les taux d'abandon dans d'autres secteurs sont d'environ 20%. Alors, pourquoi pensons-nous que ce chiffre est si \u00e9lev\u00e9 dans le secteur de la technologie ? Et d'o\u00f9 viennent les probl\u00e8mes, selon nous ? Je commencerai par vous, Mary.<\/p>

Marie :<\/em> Je ne sais pas. Vous savez, je pense que d'apr\u00e8s mon exp\u00e9rience et mes discussions avec les gens, c'est en fait une question de culture, n'est-ce pas ? Il s'agit de savoir pourquoi je veux travailler dans ce domaine domin\u00e9 par les hommes, o\u00f9 je ne me sens pas valoris\u00e9e, appr\u00e9ci\u00e9e. Et vous savez, la question des enfants n'est pas n\u00e9cessairement la force motrice, je ne pense pas. Je pense que c'est vraiment le fait que, vous savez, vous ne pouvez pas assister \u00e0 tant de r\u00e9unions et \u00eatre ignor\u00e9e avant de commencer \u00e0 penser que ce n'est peut-\u00eatre pas le bon endroit pour moi, n'est-ce pas ? Les m\u00eames probl\u00e8mes, \u00e0 des postes diff\u00e9rents, dans des entreprises diff\u00e9rentes, et les entreprises n'ont pas vraiment fait du bon travail pour que les femmes se sentent valoris\u00e9es, et elles mettent une grande partie du fardeau sur les femmes elles-m\u00eames, les minorit\u00e9s elles-m\u00eames pour am\u00e9liorer la culture, mais ne cherchent pas n\u00e9cessairement ce qu'elles peuvent faire pour permettre aux femmes de la technologie de se sentir \u00e0 l'aise dans leur environnement.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Vous pensez donc qu'il y a une sorte d'auto-perp\u00e9tuation ? Nous avons d\u00e9j\u00e0 le probl\u00e8me et vous savez, les femmes regardent au-dessus d'elles et se disent qu'elles vont s'auto-s\u00e9lectionner. Nous n'allons pas changer cette sorte de 50%. Jeanne, pardon, quel est votre sentiment \u00e0 ce sujet ?<\/p>

Jeanne :<\/em> Non, ce n'est pas grave. Je suis d'accord avec ce que disait Mary, mais il y a aussi toute cette question de comment on commence dans la technologie. Beaucoup de gens commencent au service d'assistance et, pour rebondir sur ce que disait Mary, il y a aussi la question de savoir si l'on est entendu. Si vous commencez au service d'assistance, un homme peut prendre la parole et dire quelque chose, tout comme une jeune femme, mais elle n'est pas entendue, il est entendu, et pour reprendre ce que disait Mary, c'est un \u00e9norme, \u00e9norme probl\u00e8me, et alors vous finissez par \u00eatre bloqu\u00e9 et les femmes ne voient pas les opportunit\u00e9s de faire le prochain changement de carri\u00e8re. L\u00e0 encore, les entreprises ne r\u00e9fl\u00e9chissent pas \u00e0 la question. Elles ne se disent pas : \u201cComment pouvons-nous ajouter ces personnes qui apportent un point de vue et une diversit\u00e9 \u00e0 nos \u00e9quipes d'ing\u00e9nieurs de haut niveau ? Et ce genre de choses. En outre, c'est un processus tellement intense. Vous savez, travailler dans les technologies de l'information. J'y travaille depuis 25 ans, et Mary et moi avons toutes deux travaill\u00e9 dans des environnements tr\u00e8s masculins. C'est vraiment difficile, il faut avoir une petite couche de duret\u00e9 que tout le monde n'est pas pr\u00eat \u00e0 faire, et c'est vraiment un d\u00e9fi, je pense, pour beaucoup de jeunes femmes, et il y a un niveau de confiance. C'est le syndrome de l'imposteur. Parfois, il suffit d'\u00eatre une grande gueule, mais c'est difficile, et je suis une grande gueule, mais c'est toujours difficile \u00e0 faire, oui.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Et vous dites tous les deux que vous n'\u00eates pas entendus, qu'entendez-vous par l\u00e0 ? J'aimerais conna\u00eetre votre point de vue \u00e0 toutes les deux. Mary, qu'entendez-vous par \"\u00eatre entendue\" ?<\/p>

Jeanne :<\/em> C'est \u00e0 vous de parler en premier.<\/p>

Marie :<\/em> C'est \u00e0 moi de parler en premier ?<\/p>

Jeanne :<\/em> Tu devrais y aller en premier.<\/p>

Marie :<\/em> Je peux citer plusieurs exemples qui se sont produits au cours de ma carri\u00e8re. L'exemple le plus \u00e9vident, c'est quand vous dites quelque chose en r\u00e9union et que, deux minutes plus tard, un autre gars dit quelque chose et qu'il intervient en disant : \u201cOh, je suis d'accord avec toi, Bill\u201d. Et c'est comme si, non, mais Mary ne vient-elle pas de dire cela ? Et c'est l'une des choses. Mais j'ai aussi \u00e9t\u00e9 confront\u00e9e \u00e0 des situations de type racial o\u00f9 je ne pouvais pas utiliser ma voix parce que si je le faisais, on nous prendrait pour la femme noire en col\u00e8re. En fait, il y a deux ou trois choses qui sont nuanc\u00e9es, vous savez, \u00eatre une grande gueule ou, vous savez, comme Jeanne l'a dit, ou \u00eatre passionn\u00e9e. Vous savez, cela semble diff\u00e9rent quand cela vient d'une femme de couleur, peut-\u00eatre, que de quelqu'un d'autre. Il y a donc des nuances dans la fa\u00e7on de se faire entendre.<\/p>

Jeanne :<\/em> Une fois, j'\u00e9tais dans le groupe des directeurs de l'information et nous avons d\u00een\u00e9 ensemble, moi et huit hommes, et nous parlions tous des probl\u00e8mes qu'ils rencontraient pour trouver des d\u00e9veloppeurs, de la difficult\u00e9 qu'ils avaient \u00e0 en trouver. Je leur ai dit : \u2019Vous ne soutenez pas les filles dans la technologie.\u201c \u201dVous ne payez pas et ne soutenez pas ces programmes pour les filles de 12 ans, pour qu'elles ne se voient pas dans ces r\u00f4les.\u201c Je leur ai donc expliqu\u00e9 tout \u00e7a. J'avoue que j'ai bu un cocktail, et apr\u00e8s, un type est sorti et a commenc\u00e9 \u00e0 me raconter ce que je venais de lui dire, et je me suis dit : \u201dOh, mon Dieu !\u2019. Et j'ai dit : \u201cD'accord, vous venez de m'expliquer \u00e7a, je dois partir.\u201d Et l'autre gars \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de lui s'est mis \u00e0 craquer en disant : \u201cElle a raison !\u201d \u201cTu lui as dit ce qu'elle nous a dit \u00e0 tous.\u201d Et j'ai dit : \u201cVoil\u00e0.\u201d Et c'est tout ce qu'il y a \u00e0 dire.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> C'est une explication tr\u00e8s succincte, oui. Selon vous, quel est l'effet de la perte de talents de ce groupe d\u00e9mographique sp\u00e9cifique au profit de la technologie en question ? Quels seront les probl\u00e8mes \u00e0 long terme qui en d\u00e9couleront ? Jeanne, je vous donne la parole en premier.<\/p>

Jeanne :<\/em> Oh, je suis tellement pleine de \u00e7a. C'est comme ma diatribe, d'accord. Mary, je m'excuse d'avance. Ce qui se passe, c'est que toutes ces choses qui se produisent dans le domaine de la technologie, de l'IA et de toutes ces autres choses, affectent tout. Pensez par exemple aux salles de bains et \u00e0 leur emplacement, \u00e0 l'endroit o\u00f9 se trouve le robinet. Si vous n'avez pas d'ing\u00e9nieurs plus petits, l'autre chose est, je sais, c'est quelque chose que beaucoup de gens ne savent pas, Mary le sait, les personnes de couleur ne pouvaient pas se laver les mains parce que le d\u00e9tecteur pour le lavage des mains ne d\u00e9tectait pas la peau fonc\u00e9e. Ces personnes ne pouvaient donc pas se laver les mains avec ces d\u00e9tecteurs automatiques. C'est parce qu'il n'y a pas de diversit\u00e9 dans ce syst\u00e8me, et peut-\u00eatre qu'il est trop \u00e9lev\u00e9 ou trop bas. Chaque fois que je vais quelque part, je pense au fait que s'il y avait des femmes ing\u00e9nieurs, par exemple dans les avions, pourquoi stockent-ils tout en haut ? Il m'est arriv\u00e9 une fois que des bagages me tombent sur la t\u00eate. Si ce sont des femmes, des personnes plus petites, des personnes de couleur qui font les choses, tout cela aurait plus de sens. Ils auraient un point de vue qui apporterait de la diversit\u00e9 au probl\u00e8me d'ing\u00e9nierie. Je pense que cela affecte notre vie quotidienne. D\u00e9sol\u00e9, c'\u00e9tait ma petite diatribe, j'ai termin\u00e9. J'adore cette question.<\/p>

Marie :<\/em> Non, c'est tr\u00e8s bien, et elle a tout \u00e0 fait raison. Je veux dire que je me d\u00e9cha\u00eene tout le temps sur les algorithmes et sur la fa\u00e7on dont ils sont d\u00e9velopp\u00e9s et qu'il n'y a pas de transparence derri\u00e8re tous ces algorithmes dans ces processus de prise de d\u00e9cision avec l'IA. Vous savez, je suis aussi avocate, alors ils ont eu ces directives de condamnation automatique, et puis, vous savez, il y a eu un parti pris pour les personnes de couleur. Je crois que c'est Amazon qui a mis en marche son petit robot IA et celui-ci est devenu un robot raciste et sexiste simplement parce qu'il \u00e9coutait ce qui se passait dans le monde. Ainsi, lorsque la diversit\u00e9 n'est pas impliqu\u00e9e dans ces processus de codification, vous savez, le processus de prise de d\u00e9cision, il sera biais\u00e9 en faveur d'un point de vue masculin homog\u00e8ne, n'est-ce pas ? Et c'est l\u00e0 le d\u00e9fi, et cela devient, vous savez, mon monde, et les choses que j'ai faites, et les choses que j'ai v\u00e9cues dans mon monde sont compl\u00e8tement diff\u00e9rentes de l'exp\u00e9rience d'un homme blanc, et si vous ne valorisez pas ces deux exp\u00e9riences en obtenant ces deux points de vue, alors vous allez \u00e9chouer en essayant de cr\u00e9er quelque chose qui pourrait potentiellement \u00eatre, dans l'ensemble, juste.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> C'est logique. En gros, le manque de diversit\u00e9 va cr\u00e9er un monde tr\u00e8s unidimensionnel, qui ne concerne qu'un certain nombre de personnes. Oui, c'est...<\/p>

Jeanne :<\/em> Et je voudrais ajouter \u00e0 cela que Mary a soulev\u00e9 un point important, mais l'autre chose est que les entreprises vont commencer \u00e0 perdre des affaires parce qu'elles n'incluent pas la diversit\u00e9, parce que c'est toujours une question de dollars et de centimes dans ce domaine. Si elles n'incluent pas 50% de la population parce que ce sont des femmes ou des personnes de couleur, alors elles perdent une opportunit\u00e9 commerciale, et c'est vraiment \u00e9norme, c'est une grosse affaire. Ils doivent commencer \u00e0 promouvoir la diversit\u00e9, et vous savez, je pense qu'il faut commencer jeune, et ils ne le font pas non plus.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Absolument Tr\u00e8s bien, voyons si nous pouvons trouver des id\u00e9es qui, vous savez, aideront \u00e0 arr\u00eater cette tendance. Tout d'abord, quels conseils donneriez-vous aux managers qui pourraient \u00eatre confront\u00e9s \u00e0 ce probl\u00e8me ? Et que peuvent-ils faire pour s'assurer de conserver les talents ? Jeanne, voulez-vous commencer par cette question ?<\/p>

Jeanne<\/em>: Vas-y, Mary. Vas-y, parce que je suis toujours en train de parler.<\/p>

Marie :<\/em> Non, vous savez quoi, c'est bien. Tout va bien, j'aime vos points de vue. Je viens d'\u00e9crire une lettre d'information pour mon organisation \u00e0 but non lucratif. J'ai cr\u00e9\u00e9 ce terme, j'ai dit, toute personne technologique, toute personne de cybers\u00e9curit\u00e9 conna\u00eet le concept de d\u00e9fense en profondeur, et essentiellement cela signifie que si vous allez prot\u00e9ger quelque chose, vous savez, du point de vue de la cybers\u00e9curit\u00e9, il n'y a pas qu'une seule fa\u00e7on de le faire. Il faut proc\u00e9der de plusieurs mani\u00e8res. Vous savez, les pare-feu ne suffiront pas, mais les pare-feu, les VPN, potentiellement, le contr\u00f4le d'acc\u00e8s, toutes ces choses sont construites pour cr\u00e9er une d\u00e9fense en profondeur. Et j'ai dit \u201cd\u00e9fense en profondeur\u201d. N'est-ce pas ? Vous avez la diversit\u00e9, l'\u00e9quit\u00e9, l'inclusion, vous devez commencer par des salaires \u00e9quitables, n'est-ce pas ? Pour changer la culture, il faut commencer par \u00e9liminer toute subjectivit\u00e9. Autant de subjectivit\u00e9 que possible lorsqu'il s'agit de prendre des d\u00e9cisions en mati\u00e8re d'embauche, de salaire et de promotion. Disposez-vous d'une liste de contr\u00f4le pour les analystes qui souhaitent devenir analystes principaux ? Avez-vous un programme d'\u00e9tudes pour qu'ils se motivent eux-m\u00eames pour y arriver, pour qu'ils deviennent ce que vous voulez qu'ils soient ? Et les promouvez-vous sur la base de ces buts et objectifs ? Et si vous enlevez la subjectivit\u00e9, parce que j'ai eu des situations en tant que responsable du recrutement o\u00f9, vous savez, je me souviens tr\u00e8s bien d'un employ\u00e9 que j'avais qui avait beaucoup d'ann\u00e9es d'exp\u00e9rience, et il avait pass\u00e9, cinq, dix ans au m\u00eame niveau, et il a fallu que je vienne et que je passe du temps avec lui pour me battre pour qu'il obtienne la promotion parce que vous savez, il y avait une sorte de refoulement, et c'\u00e9tait comme, \u2019Eh bien, il en fait autant que tout le monde, qu'est-ce que vous voulez dire qu'il ne m\u00e9rite pas une promotion ?\u2019 Il s'agit donc d'\u00e9liminer la subjectivit\u00e9 et de clarifier le fonctionnement de ces opportunit\u00e9s. Il n'existe pas d'approche unique en mati\u00e8re de diversit\u00e9, d'\u00e9quit\u00e9 et d'inclusion, et les organisations doivent \u00e9galement mesurer le succ\u00e8s, n'est-ce pas ? On ne peut pas se contenter de dire : \u201cJe crois en l'IED et j'ai une personne en charge de l'IED\u201d. Quel est le r\u00e9sultat final ? Qu'est-ce que vous essayez de faire en fin de compte ? Si vous essayez d'augmenter le nombre de personnes de couleur, si vous essayez d'augmenter le nombre de femmes, quand savez-vous que vous avez termin\u00e9 ? Et si vous ne le mesurez pas, vous ne faites que parler.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Je suis tout \u00e0 fait d'accord.<\/p>

Marie :<\/em> Vous voyez, c'\u00e9tait mon coup de gueule.<\/p>

Jeanne :<\/em> Voil\u00e0, c'est une bonne id\u00e9e. Je l'aime bien, Mary.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Jeanne, quels conseils donneriez-vous aux managers pour les aider ?<\/p>

Jeanne :<\/em> J'ai donc une liste. Premi\u00e8rement, les entreprises doivent commencer \u00e0 joindre le geste \u00e0 la parole et dire qu'elles ont besoin de diversit\u00e9, qu'elles doivent investir dans des programmes pour les enfants, les jeunes et les lyc\u00e9es. Il y a une tonne d'organisations \u00e0 but non lucratif, presque toutes font, vous savez, le travail de Dieu, dans le fait qu'elles se donnent \u00e0 fond pour le b\u00e9n\u00e9volat. La plupart d'entre elles sont dirig\u00e9es par des femmes, et les entreprises doivent les soutenir. Elles doivent construire le pipeline. Tout comme vous le feriez pour un match de baseball, je suppose, une \u00e9quipe de baseball. Vous avez votre triple A, n'est-ce pas ? Je pense que c'est comme \u00e7a que \u00e7a se passe. Il faut donc construire son pipeline de talents. Les talents n'apparaissent pas par magie, et ce n'est pas ce qu'ils font. Ils ne le font pas. Google ne le fait pas assez, Amazon ne le fait pas, aucune de ces entreprises ne le fait assez. L'autre \u00e9l\u00e9ment est la gestion. Le management n'est g\u00e9n\u00e9ralement pas, nous avons tous eu un manager que nous avons ador\u00e9, qui nous a dit \u2019Je crois en toi, tu peux le faire\u201c. Un manager, homme ou femme, a besoin d'un bon soutien. Les managers doivent \u00eatre form\u00e9s \u00e0 la mani\u00e8re de soutenir la diversit\u00e9. L'entreprise peut bien le dire, mais si elle ne forme pas et n'engage pas des managers qui montrent qu'ils peuvent le faire et qu'ils y croient, il y a un niveau d'indulgence \u00e0 ce niveau. Je pense que dans le domaine de la technologie, les gens se font battre pour des choses qu'ils ne devraient pas avoir, vous savez, ils ne font que suivre les instructions. Il doit y avoir un certain niveau de pardon l\u00e0-dedans. D'accord, nous allons faire une erreur. Nous allons l'am\u00e9liorer, nous allons faire mieux. Nous n'apprenons que de ces erreurs. Il s'agit donc d'une \u00e9ducation \u00e0 un plus jeune \u00e2ge, d'un soutien de la direction. La flexibilit\u00e9 est un \u00e9l\u00e9ment important pour les femmes. Si vous avez des enfants ou si vous vous occupez de parents \u00e2g\u00e9s, vous avez besoin de flexibilit\u00e9 dans votre emploi du temps. J'ai une chance inou\u00efe de travailler dans un environnement o\u00f9 je travaille \u00e0 distance depuis quatre ans, et avant cela dans la technologie. Il y a beaucoup de possibilit\u00e9s. Vous devez faire confiance \u00e0 vos travailleurs pour qu'ils soient capables de faire le travail et de le faire dans un d\u00e9lai flexible. La pand\u00e9mie a tout chang\u00e9 pour nous dans ce domaine, c'est donc une bonne chose, et l'autre chose est de construire des parcours de carri\u00e8re et d'offrir des options de garde d'enfants. La plupart des gens veulent avoir leurs propres options de garde d'enfants, mais les meilleures entreprises avec lesquelles j'ai travaill\u00e9 proposaient des options de garde d'enfants en cas d'urgence, ce qui est \u00e9galement tr\u00e8s utile. Il ne s'agit peut-\u00eatre pas d'une garde d'enfants permanente, mais d'une garde d'urgence. Voil\u00e0 autant de domaines dans lesquels elles peuvent vraiment faire la diff\u00e9rence pour favoriser une plus grande diversit\u00e9.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Je suppose que nous parlons beaucoup de ce que les entreprises peuvent faire, mais aussi des conseils que nous pouvons donner aux femmes qui approchent de ce point de basculement, lorsqu'elles regardent au-dessus d'elles et se disent : \u201cC'est fini pour moi, je vais partir\u201d. Quels conseils leur donneriez-vous ? Et Mary, je vais commencer par vous.<\/p>

Marie :<\/em> Non, et cela fait partie de la strat\u00e9gie en profondeur de l'IED, n'est-ce pas ? Il y a ce que les entreprises peuvent faire, et il y a ce que les individus peuvent faire, et l'une des choses que j'ai d\u00e9couvertes en tant que mentor de nombreuses femmes de couleur, c'est qu'il y a un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences en mati\u00e8re de leadership, n'est-ce pas ? Il y a beaucoup de choses dans lesquelles j'ai \u00e9t\u00e9 pionni\u00e8re parce que j'\u00e9tais la premi\u00e8re \u00e0 tout faire. Personne dans ma famille n'\u00e9tait avocat, dipl\u00f4m\u00e9 de l'universit\u00e9 ou agent du FBI. Ce n'\u00e9tait pas une affaire de famille. J'ai d\u00e9cid\u00e9 d'aller de l'avant et de poursuivre toutes ces activit\u00e9s en fonction des possibilit\u00e9s qui s'offraient \u00e0 moi. Et donc, vous savez, ce parcours individuel, c'est important. Avec Minorities in Cybersecurity, nous lan\u00e7ons donc, et pour parler des entreprises qui joignent le geste \u00e0 la parole, Bloomberg sponsorise le MiC Leadership Programme. Nous avons donc un programme qui commence en janvier et qui consiste \u00e0 prendre des professionnels de la cybers\u00e9curit\u00e9 ayant au moins cinq ans d'exp\u00e9rience et \u00e0 leur faire suivre une formation au d\u00e9veloppement du leadership. Je veux dire que beaucoup d'entreprises n'ont pas cette possibilit\u00e9, n'est-ce pas ? Et vous savez, nous ne parlons pas seulement de r\u00e9seautage, mais nous parlons essentiellement d'apprendre qui vous \u00eates en tant que leader, et ce que vous pouvez faire pour d\u00e9velopper ces traits de caract\u00e8re. Apprendre quels sont les autres styles de leadership et conna\u00eetre le type de personnalit\u00e9 de votre ennemi jur\u00e9, car il y en a un pour chacun d'entre nous. Ce travail sur l'individu est \u00e9galement tr\u00e8s, tr\u00e8s important parce que vous devez construire un certain niveau de confiance et de r\u00e9silience gr\u00e2ce \u00e0 cette compr\u00e9hension et \u00e0 cette connaissance de vous-m\u00eame, de sorte que lorsque vous \u00eates confront\u00e9 \u00e0 ces d\u00e9fis, vous ne vous en sortez pas, n'est-ce pas ? Parce que nous ne pourrons jamais changer la conversation si nous nous d\u00e9filons tous, n'est-ce pas ? Il est donc important d'avoir confiance en soi et d'\u00eatre capable de trouver un moyen d'acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences ou de d\u00e9velopper diff\u00e9rents types de comp\u00e9tences.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Absolument, et Jeanne, quels conseils donneriez-vous aux femmes \u00e0 ce stade de leur carri\u00e8re ?<\/p>

Jeanne :<\/em> Eh bien, je pense que nous devons vraiment commencer \u00e0 parler, vous savez ? D\u00e9passer le syndrome de l'imposteur. Nous nous sentons tous comme \u00e7a. J'ai pass\u00e9 des ann\u00e9es et des ann\u00e9es et j'y vais toujours en me disant : \u201cEuh, est-ce que je dois le dire ?\u201d Dites-le ! D'accord ? Parfois, il est utile de poser des questions, de se pr\u00e9senter, de faire confiance \u00e0 ce que l'on sait, je pense, et de demander de la reconnaissance. Je pense que ce sont des choses que j'ai mises en place ce week-end pour quelqu'un qui a travaill\u00e9 un million d'heures et qui m'a dit : \u201cOh non, je ne voulais pas le demander !\u201d. J'ai dit : \u201cN'ayez pas peur de demander de la reconnaissance.\u201d Vous voyez ? C'\u00e9tait une jeune femme en Inde, et je lui ai dit : \u201cOui, mais demande-la, tu le m\u00e9rites. Va demander ce que tu m\u00e9rites.\u201d Et s'ils disent non, et alors ? Si quelqu'un dit non, il sait au moins que tu es int\u00e9ress\u00e9e. Vous savez, demandez ce que vous voulez parce que si vous ne demandez pas, ils ne vous entendent pas et vous ne pouvez pas supposer. Alors, demande ce que tu penses m\u00e9riter et fais-le.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Poussez-le, je suis tout \u00e0 fait d'accord, et enfin, nous avons d\u00e9j\u00e0 abord\u00e9 ce sujet avec Mary, mais j'aimerais vraiment savoir si vous avez de bons exemples de personnes ou d'entreprises qui ont vraiment abord\u00e9 cette question de front, et qui ont fait des progr\u00e8s ou qui ont trouv\u00e9 des solutions brillantes. Jeanne, je reviendrai vers vous sur ce point.<\/p>

Jeanne :<\/em> Je dois dire que j'ai de la chance que l'entreprise pour laquelle je travaille, ISG One, ait \u00e9t\u00e9 formidable. Vous savez, je pense qu'avec la pand\u00e9mie actuelle, il y a beaucoup d'opportunit\u00e9s pour les femmes de trouver une organisation qui corresponde \u00e0 leurs besoins. Donc, si vous avez les comp\u00e9tences, foncez. M\u00eame si vous ne les poss\u00e9dez pas toutes, vous devriez vous lancer. Pour les entreprises qui le font, vous savez, je participe aux prix de la r\u00e9volution num\u00e9rique et j'ai entendu parler de beaucoup d'entreprises formidables, mais il y en a, vous savez, qui sont en Australie. Cela ne m'aide pas ici \u00e0 Chicago, mais oui, je pense qu'il faut juste chercher. Il y a beaucoup d'entreprises, beaucoup de start-ups, beaucoup de petites entreprises qui disent : \u201cVous savez quoi ? \u201dNous avons besoin de ces gens, nous devons leur donner la flexibilit\u00e9 qu'ils demandent.\u201c J'ai donc de la chance que l'entreprise pour laquelle je travaille soit tr\u00e8s flexible et que ses dirigeants, ISG One, soient d'un grand soutien. Vous savez, c'est une bonne entreprise, je suis content d'elle. Je pense qu'ils pourraient travailler sur le plan de carri\u00e8re des jeunes femmes, et je fais partie du groupe des femmes dans le num\u00e9rique, donc nous poussons dans ce sens. Donc oui, tant qu'il y a une reconnaissance, c'est ce que je recherche dans une entreprise, et je pense que les femmes devraient rechercher des entreprises comme \u00e7a, parce que ce sont celles qui r\u00e9ussiront.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Merci. Mary, y a-t-il d'autres entreprises ou d'autres personnes que vous souhaiteriez mettre en avant ?<\/p>

Marie :<\/em> Oui, je veux dire qu'\u00e0 travers le travail avec les organisations \u00e0 but non lucratif, il y a beaucoup d'entreprises qui, vous savez, surtout cette ann\u00e9e, sont venues dans notre communaut\u00e9 pour essayer de nous parler de ce qu'elles font. Je veux dire, je vais vous dire certaines des choses que j'ai entendues \u00e0 propos de l'\u00e9galit\u00e9 salariale, n'est-ce pas ? Enlever l'\u00e9l\u00e9ment de n\u00e9gociation du salaire. Si vous arrivez \u00e0 un certain niveau, c'est votre salaire, que vous soyez un homme, une femme, un violet, un vert ou un jaune. Par ailleurs, en ce qui concerne le processus de recrutement, les entreprises exigent des recruteurs qu'ils leur pr\u00e9sentent des candidats diversifi\u00e9s. Si vous me pr\u00e9sentez 10 candidats, au moins 50% doivent \u00eatre diversifi\u00e9s. Qu'il s'agisse d'hommes ou de femmes, de personnes de couleur ou de quelque chose comme \u00e7a. Il faut donc commencer par donner acc\u00e8s \u00e0 certains talents, d\u00e8s le d\u00e9but, et faire porter le fardeau de la recherche de talents sur les personnes qui en ont la responsabilit\u00e9. En outre, je veux dire que je suis loin, ou j'ai \u00e9t\u00e9 loin de certaines des plus grandes entreprises pour lesquelles j'ai travaill\u00e9, mais dans le pass\u00e9, vous savez, comme Jeanne l'a soulign\u00e9, avoir une orientation de carri\u00e8re, un parcours de carri\u00e8re, des choses que les gens peuvent et peuvent effectivement pointer pour dire, d'accord, si j'atteins cet objectif particulier, ou si je fais ceci, ou si je fais cela, alors cela va me permettre d'\u00eatre vu et entendu comme un leader potentiel dans l'espace, et des choses de cette nature. Il y a donc des bribes. Personne n'y parvient de mani\u00e8re absolument correcte. Je pense que si nous parvenons \u00e0 rassembler ces \u00e9l\u00e9ments, nous pourrons trouver une formule qui nous permettra de changer la conversation \u00e0 l'avenir.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> D'accord, tr\u00e8s bien. J'ai vraiment appr\u00e9ci\u00e9 d'\u00e9couter vos r\u00e9flexions. Avant de conclure, l'un ou l'autre d'entre vous souhaite-t-il ajouter quelque chose avant que nous ne mettions un terme \u00e0 cette journ\u00e9e ?<\/p>

Jeanne :<\/em> Je dirais que la plupart des entreprises doivent vraiment chercher \u00e0 diversifier leur environnement. Cela les aidera \u00e0 long terme. Il est toujours bon d'avoir un point de vue diff\u00e9rent, de l'\u00e9largir et de faire de la flexibilit\u00e9 une option cl\u00e9. Je pense que les changements pr\u00e9pand\u00e9miques et postpand\u00e9miques sur le lieu de travail vont \u00eatre tr\u00e8s int\u00e9ressants. La situation est actuellement tr\u00e8s difficile pour les femmes, en particulier celles qui ont des enfants. Je ne sais pas comment elles ont pu traverser ces deux derni\u00e8res ann\u00e9es. Honn\u00eatement, je ne sais pas, et mes enfants ont grandi. Je suis donc stup\u00e9faite par le travail que font ces femmes, je suis de tout c\u0153ur avec elles et je les remercie pour tout ce qu'elles font, mais il faut s'y remettre, et l'autre chose, c'est la garde des enfants. J'ai lu l'autre jour un article selon lequel la garde d'enfants, le fait que les femmes prennent des cong\u00e9s pour s'occuper de leurs enfants, ne sera pas retenu contre elles parce qu'il y a un tel besoin de bonnes personnes dans l'environnement de travail. Je pense donc qu'il faut continuer \u00e0 encourager cela pour aller de l'avant.<\/p>

Marie :<\/em> Oui, et je veux voir les choses sous un angle diff\u00e9rent. \u00c0 toutes les femmes qui sont dans l'espace, qui veulent \u00eatre dans l'espace, qui pensent \u00e0 quitter l'espace, je veux juste que vous compreniez que si vous abandonnez, nous n'allons pas changer la conversation. Alors, n'abandonnez pas. Trouvez des ressources qui pourront vous aider, et un syst\u00e8me de soutien, une communaut\u00e9 qui pourra vous offrir une pause mentale bien n\u00e9cessaire si vous, vous savez, si vous voulez juste vous \u00e9pancher aupr\u00e8s de quelqu'un. Les mentors sont importants, les sponsors sont importants. Ces personnes et votre conseil d'administration personnel, et la fa\u00e7on de le construire pour \u00eatre en mesure d'avoir un conseil lorsque vous avez des d\u00e9fis \u00e0 relever. La meilleure chose qui me soit arriv\u00e9e, c'est mon r\u00e9seau. Vous savez, quand les choses ont \u00e9t\u00e9 difficiles, parce que vous savez, il faut \u00eatre une m\u00e8re pour conna\u00eetre une m\u00e8re. Je suis une m\u00e8re, j'ai deux adolescents, n'est-ce pas ? Ils sont en onzi\u00e8me et en neuvi\u00e8me ann\u00e9e, et les choses que nous vivons sont diff\u00e9rentes, n'est-ce pas ? Tu iras voir tes copines, mais tu as besoin d'un syst\u00e8me de soutien. Ne vous sentez pas seule, tendez la main. C'est ma r\u00e9ponse.<\/p>

Zo\u00e9 :<\/em> Merci beaucoup \u00e0 vous deux d'avoir partag\u00e9 vos points de vue et vos opinions aujourd'hui. C'\u00e9tait tr\u00e8s int\u00e9ressant. Je pense que ce que j'ai retenu, et il y a eu beaucoup de choses int\u00e9ressantes, mais ce que j'ai entendu haut et fort, c'est trois choses. La premi\u00e8re est que nous devons vraiment commencer \u00e0 construire ce pipeline dans les \u00e9coles parce que nous devons vraiment, vous savez, aborder ce probl\u00e8me en premier si nous voulons changer les 10 prochaines ann\u00e9es, les 20 prochaines ann\u00e9es. Je pense qu'une autre chose qui m'est apparue clairement, c'est que nous devons commencer \u00e0 d\u00e9velopper et \u00e0 former les cadres au sein des organisations pour qu'ils comprennent l'impact d'un manque de diversit\u00e9, et qu'il ne s'agit pas seulement de quotas et d'initiatives. Il s'agit de comprendre l'impact \u00e0 long terme, et pour moi, je pense que la troisi\u00e8me chose concernait cet impact \u00e0 long terme. Vous savez, moins la main-d'\u0153uvre est diversifi\u00e9e aujourd'hui, plus nous vivrons dans des environnements unidimensionnels \u00e0 l'avenir, et c'est une chose qui me fait peur.<\/p>

Si vous regardez cet \u00e9pisode et que vous avez d'autres questions \u00e0 me poser, ou \u00e0 poser \u00e0 Jeanne ou \u00e0 Mary, n'h\u00e9sitez pas \u00e0 nous contacter en visitant le site frankgroup.com ou en utilisant les canaux de m\u00e9dias sociaux du Groupe Frank. Nous approfondirons d'autres sujets concernant le genre, la culture et la cr\u00e9ation d'un lieu de travail inclusif. Je vous remercie encore une fois.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Rencontrez notre panel<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Mod\u00e9rateur<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tZo\u00eb Morris, Groupe Tenth Revolution\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tZo\u00eb Morris est la pr\u00e9sidente du groupe Tenth Revolution et supervise nos activit\u00e9s commerciales, la formation du personnel et les initiatives de recrutement. Elle a contribu\u00e9 \u00e0 faire de l'entreprise la puissance mondiale qu'elle est aujourd'hui, avec plus de 2 700 employ\u00e9s et plus de 20 bureaux dans le monde.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Invit\u00e9s<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tMary Chaney, Les minorit\u00e9s dans la cybers\u00e9curit\u00e9\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tMary Chaney est pr\u00e9sidente, directrice g\u00e9n\u00e9rale et pr\u00e9sidente de Minorities in Cybersecurity, un groupe qui soutient les femmes et les minorit\u00e9s dans l'industrie et dont les entreprises membres comprennent Microsoft. Mary s'est engag\u00e9e \u00e0 recruter et \u00e0 constituer des \u00e9quipes diversifi\u00e9es et talentueuses qui aident les organisations \u00e0 atteindre leurs objectifs tactiques et op\u00e9rationnels en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la vie priv\u00e9e.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tJeanne Cuff, EIG\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tJeanne Cuff est directrice associ\u00e9e chez ISG, un cabinet mondial de recherche et de conseil en technologie. Elle a plus de 20 ans d'exp\u00e9rience dans des postes de direction et de conseil dans les domaines des op\u00e9rations, des ressources humaines et du SaaS. Gr\u00e2ce \u00e0 son travail b\u00e9n\u00e9vole, elle aide davantage de femmes \u00e0 percer dans le secteur des technologies de l'information.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

\u00c0 propos des femmes leaders de la technologie<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Tech's Leading Women est une s\u00e9rie de vodcasts inspir\u00e9e d'un r\u00e9cent livre blanc publi\u00e9 par Frank Recruitment Group, qui met en lumi\u00e8re certaines des questions cl\u00e9s auxquelles sont confront\u00e9es les femmes dans l'industrie technologique aujourd'hui. Dans chaque \u00e9pisode, nous explorons un sujet diff\u00e9rent plus en profondeur, avec des points de vue et des opinions uniques de leaders d'opinion inspir\u00e9s du monde de la technologie.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Livre blanc<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Les femmes \u00e0 la pointe de la technologie<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tNeuf le\u00e7ons sur le genre, la culture et la cr\u00e9ation d'une main-d'\u0153uvre inclusive\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger le livre blanc<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Tech\u00e2\u20ac\u2122s Leading Women A new video series on lessons in gender, culture, and building an inclusive workplace. Episode three Nurturing the missing middle In the tech industry, the drop-out rate for women is estimated to be 50% by the time they reach 35. We call this demographic \u00e2\u20ac\u02dcthe missing middle\u00e2\u20ac\u2122\u00e2\u20ac\u201dthe women who disappear altogether or […]<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":5226,"parent":7242,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"class_list":["post-7385","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nNurturing the missing middle - Tenth Revolution Group<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Nurturing the missing middle - Tenth Revolution Group\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/les-techniciens-a-lavant-garde-des-femmes\/nourrir-le-milieu-manquant\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Tenth Revolution Group\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2024-07-24T13:43:58+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1200\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"628\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"26 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/nurturing-the-missing-middle\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/nurturing-the-missing-middle\\\/\",\"name\":\"Nurturing the missing middle - Tenth Revolution Group\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/nurturing-the-missing-middle\\\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/nurturing-the-missing-middle\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2024\\\/04\\\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg\",\"datePublished\":\"2024-07-24T13:22:16+00:00\",\"dateModified\":\"2024-07-24T13:43:58+00:00\",\"description\":\"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/nurturing-the-missing-middle\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"fr-FR\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/nurturing-the-missing-middle\\\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"fr-FR\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/nurturing-the-missing-middle\\\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2024\\\/04\\\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2024\\\/04\\\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg\",\"width\":1200,\"height\":628},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/nurturing-the-missing-middle\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Tech’s Leading Women\",\"item\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/techs-leading-women\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Nurturing the missing middle\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/\",\"name\":\"Tenth Revolution Group\",\"description\":\"The tech talent experts\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"fr-FR\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/#organization\",\"name\":\"Tenth Revolution Group\",\"url\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"fr-FR\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2024\\\/04\\\/TRG-Logo-On-light_RGB.png\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2024\\\/04\\\/TRG-Logo-On-light_RGB.png\",\"width\":1499,\"height\":321,\"caption\":\"Tenth Revolution Group\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/stage.tenthrevolution.com\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Nourrir le milieu manquant - Tenth Revolution Group","description":"Ce n'est un secret pour personne que la technologie a toujours \u00e9t\u00e9 un club de gar\u00e7ons, mais notre division Women in Tech s'efforce de changer cela.","robots":{"index":"noindex","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"og_locale":"fr_FR","og_type":"article","og_title":"Nurturing the missing middle - Tenth Revolution Group","og_description":"It\u00e2\u20ac\u2122s no secret that tech has historically been something of a boy\u00e2\u20ac\u2122s club, but our Women in Tech division is working to change that.","og_url":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/les-techniciens-a-lavant-garde-des-femmes\/nourrir-le-milieu-manquant\/","og_site_name":"Tenth Revolution Group","article_modified_time":"2024-07-24T13:43:58+00:00","og_image":[{"width":1200,"height":628,"url":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg","type":"image\/jpeg"}],"twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Est. reading time":"26 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/","url":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/","name":"Nourrir le milieu manquant - Tenth Revolution Group","isPartOf":{"@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg","datePublished":"2024-07-24T13:22:16+00:00","dateModified":"2024-07-24T13:43:58+00:00","description":"Ce n'est un secret pour personne que la technologie a toujours \u00e9t\u00e9 un club de gar\u00e7ons, mais notre division Women in Tech s'efforce de changer cela.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/#breadcrumb"},"inLanguage":"fr-FR","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"fr-FR","@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/#primaryimage","url":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg","contentUrl":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/TRG-Featured-Images_0017_Women-in-tech.jpg","width":1200,"height":628},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/techs-leading-women\/nurturing-the-missing-middle\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Tech’s Leading Women","item":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/techs-leading-women\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Nurturing the missing middle"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/#website","url":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/","name":"Groupe de la dixi\u00e8me r\u00e9volution","description":"Les experts en talents technologiques","publisher":{"@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"fr-FR"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/#organization","name":"Groupe de la dixi\u00e8me r\u00e9volution","url":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"fr-FR","@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/TRG-Logo-On-light_RGB.png","contentUrl":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/TRG-Logo-On-light_RGB.png","width":1499,"height":321,"caption":"Tenth Revolution Group"},"image":{"@id":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/7385","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7385"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/7385\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7389,"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/7385\/revisions\/7389"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/7242"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5226"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7385"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}