{"id":16706,"date":"2022-03-21T11:47:59","date_gmt":"2022-03-21T11:47:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.frankgroup.com\/?p=16706"},"modified":"2022-03-21T11:47:59","modified_gmt":"2022-03-21T11:47:59","slug":"techs-leading-women-episode-three","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/diversity\/techs-leading-women-episode-three\/","title":{"rendered":"Trois points cl\u00e9s \u00e0 retenir des Tech\u00e2\u2122s Leading Women de cette semaine."},"content":{"rendered":"

Le troisi\u00e8me \u00e9pisode de Tech's Leading Women est arriv\u00e9 ! Cette s\u00e9rie de six vid\u00e9os met en sc\u00e8ne des chefs d'entreprise qui donnent leur avis et leurs conseils sur les questions de genre, de culture et de cr\u00e9ation d'un lieu de travail inclusif.<\/p>\n\n\n\n

Anim\u00e9 par Zo\u00c3\u00ab Morris, pr\u00e9sidente du Frank Recruitment Group, l'\u00e9pisode de cette semaine est un d\u00e9bat passionn\u00e9 autour du th\u00e8me du milieu manquant. Il mettait en sc\u00e8ne Mary Chaney, pr\u00e9sidente-directrice g\u00e9n\u00e9rale et pr\u00e9sidente de Minorities in Cybersecurity, et Jeanne Cuff, directrice associ\u00e9e de l'ISG. <\/p>\n\n\n\n

Voici trois points essentiels \u00e0 retenir de l'\u00e9pisode fascinant de cette semaine :<\/p>\n\n\n\n

Pourquoi les femmes partent-elles ?<\/h2>\n\n\n\n

Le taux d'abandon des femmes dans la technologie \u00e9tant estim\u00e9 \u00e0 sup\u00e9rieur \u00e0 50%<\/a> Le premier sujet de conversation porte in\u00e9vitablement sur les causes de cet exode. Jeanne a commenc\u00e9 par \u00e9voquer son exp\u00e9rience personnelle du probl\u00e8me. Elle a d\u00e9clar\u00e9 : \u201dJ'ai repris des \u00e9tudes sup\u00e9rieures : J'ai repris des \u00e9tudes sup\u00e9rieures \u00e0 l'\u00e2ge de 50 ans et sur les 27 \u00e9tudiants de la classe, il y avait cinq femmes et nous avons toutes obtenu un master en gestion des technologies. L'ann\u00e9e suivante, lorsque nous avons obtenu notre dipl\u00f4me, il n'y avait aucune femme dans ce programme - j'\u00e9tais stup\u00e9faite ! Cela m'a vraiment surprise, mais je constate \u00e9galement que cette tendance se refl\u00e8te dans notre travail. Je ne vois pas autant de femmes participer \u00e0 cette discussion parce qu'elles ont tellement d'exigences et de besoins concurrents dans leur vie.<\/p>\n\n\n\n

Mary a ajout\u00e9 qu'en dehors des engagements personnels tels que la garde d'enfants, il existe encore des comportements au sein des organisations qui sont \u00e0 l'origine d'un taux d'abandon aussi \u00e9lev\u00e9. Elle a d\u00e9clar\u00e9 : Je pense que, d'apr\u00e8s mon exp\u00e9rience et mes discussions avec les gens, c'est en fait une question de culture. Pourquoi voudrais-je travailler dans un domaine domin\u00e9 par les hommes o\u00f9 je ne me sens pas valoris\u00e9e ou appr\u00e9ci\u00e9e ? La question des enfants n'est pas n\u00e9cessairement la force motrice, je ne pense pas. Je pense qu'il s'agit plut\u00f4t du fait que vous ne pouvez assister qu'\u00e0 un nombre limit\u00e9 de r\u00e9unions et vous faire ignorer avant de commencer \u00e0 penser que ce n'est peut-\u00eatre pas le bon endroit pour vous. Les m\u00eames probl\u00e8mes, \u00e0 des postes diff\u00e9rents, dans des entreprises diff\u00e9rentes - elles n'ont pas vraiment fait du bon travail pour que les femmes se sentent valoris\u00e9es, et elles font peser une grande partie du fardeau sur les femmes elles-m\u00eames, en particulier les minorit\u00e9s, pour que la culture s'am\u00e9liore. Mais ils ne cherchent pas n\u00e9cessairement \u00e0 savoir ce qu'ils peuvent faire eux-m\u00eames pour permettre aux femmes de la tech de se sentir \u00e0 l'aise dans leur environnement.<\/p>\n\n\n\n

Ne pas \u00eatre entendu<\/h2>\n\n\n\n

Sur ce point, les deux femmes ont abord\u00e9 l'un des plus grands probl\u00e8mes qui les ont affect\u00e9es, elles et leurs pairs dans la technologie, et c'est tout simplement la question d'\u00eatre \u00e9cout\u00e9. Mary a donn\u00e9 le coup d'envoi en d\u00e9clarant : L'exemple le plus \u00e9vident, c'est lorsque vous dites quelque chose en r\u00e9union et que, deux minutes plus tard, un homme dit quelque chose et que tout le monde s'empresse de dire : \"Oh, je suis d'accord avec toi Bill\". Et on se dit : \"Mary ne vient-elle pas de le dire ? Ce n'est pas la m\u00eame chose pour une femme de couleur que pour quelqu'un d'autre. Il y a donc des nuances dans la mani\u00e8re de se faire entendre.<\/p>\n\n\n\n

Jeanne a \u00e9galement ajout\u00e9 son point de vue : J'ai d\u00een\u00e9 une fois avec le groupe de DSI dont je faisais partie, et nous \u00e9tions huit hommes \u00e0 parler des probl\u00e8mes que nous rencontrions pour trouver des d\u00e9veloppeurs. Je leur ai dit : Vous ne soutenez pas les filles dans la technologie. Vous ne payez pas et ne soutenez pas ces programmes pour les filles de 12 ans, de sorte qu'elles ne se voient pas dans ces r\u00f4les.\u00e2\u20ac\u2122 Ensuite, un homme est sorti et a commenc\u00e9 \u00e0 me dire ce que je venais de lui dire, et j'\u00e9tais comme, \u00e2\u20ac\u02dcOh, mon Dieu.\u00e2\u20ac\u2122 J'ai juste dit, \u00e2\u20ac\u02dcAll right, you\u00e2\u20ac\u2122ve mansplained that to me, I have to leave.\u00e2\u20ac\u2122 Et cet autre homme \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de lui a commenc\u00e9 \u00e0 craquer en disant, \u00e2\u20ac\u02dcShe're right ! Vous venez de lui dire ce qu'elle vient de nous dire \u00e0 tous.\u00e2\u20ac\u2122 Et c'est \u00e7a en r\u00e9sum\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Elle ajoute que ce n'est pas seulement un probl\u00e8me qui affecte les femmes \u00e0 un niveau \u00e9lev\u00e9 et qu'il peut en fait \u00eatre un facteur important dans l'absence de progression de carri\u00e8re. Beaucoup de gens commencent au service d'assistance. Si vous \u00eates l\u00e0 et qu'un homme s'exprime et dit quelque chose, ainsi qu'une jeune femme, mais qu'elle n'est pas entendue et que lui l'est, c'est un \u00e9norme, \u00e9norme probl\u00e8me. On se retrouve alors bloqu\u00e9 et les femmes n'ont pas l'occasion de changer de carri\u00e8re. C'est vraiment difficile, il faut avoir une petite couche de t\u00e9nacit\u00e9 que tout le monde n'est pas pr\u00eat \u00e0 avoir, et c'est un vrai d\u00e9fi. Je pense que pour beaucoup de jeunes femmes, il y a aussi un probl\u00e8me de confiance - c'est le syndrome de l'imposteur. Parfois, il suffit d'\u00eatre une grande gueule, mais c'est difficile - je suis une grande gueule, mais c'est quand m\u00eame difficile \u00e0 faire !<\/p>\n\n\n\n

Que faut-il faire ?<\/h2>\n\n\n\n

Les deux femmes ont racont\u00e9 avec passion certaines des in\u00e9galit\u00e9s qu'elles ont constat\u00e9es dans le secteur de la technologie, ainsi que leur impact, mais elles ont \u00e9galement donn\u00e9 des conseils aux entreprises qui souhaitent r\u00e9ellement rem\u00e9dier \u00e0 ce d\u00e9s\u00e9quilibre. Mary a d\u00e9clar\u00e9 : Toute personne qui s'int\u00e9resse \u00e0 la technologie et \u00e0 la cybers\u00e9curit\u00e9 conna\u00eet le concept de d\u00e9fense en profondeur, qui signifie essentiellement que si vous voulez prot\u00e9ger quelque chose du point de vue de la cybers\u00e9curit\u00e9, il n'y a pas qu'une seule fa\u00e7on d'y parvenir. Il faut des pare-feu, des VPN, des contr\u00f4les d'acc\u00e8s - toutes ces choses sont construites pour cr\u00e9er une d\u00e9fense en profondeur et je pense que le DE&I a besoin de la m\u00eame chose. Il y a la diversit\u00e9, l'\u00e9quit\u00e9, l'inclusion - il faut commencer par des salaires \u00e9quitables, n'est-ce pas ?<\/p>\n\n\n\n

Pour changer la culture, il faut commencer par \u00e9liminer toute subjectivit\u00e9, ou du moins autant que possible, lorsqu'il s'agit de prendre des d\u00e9cisions en mati\u00e8re d'embauche, de salaire et de promotion. Existe-t-il une liste de contr\u00f4le pour les analystes qui souhaitent devenir analystes principaux ? Avez-vous un programme d'\u00e9tudes pour qu'il s'efforce de r\u00e9ussir, de devenir ce que vous voulez qu'il soit ? Et les promouvez-vous sur la base de ces buts et objectifs ? Il s'agit donc d'\u00e9liminer la subjectivit\u00e9 et de clarifier le fonctionnement de ces opportunit\u00e9s. Il n'existe pas d'approche unique en mati\u00e8re de diversit\u00e9, d'\u00e9quit\u00e9 et d'inclusion, et les organisations doivent \u00e9galement mesurer le succ\u00e8s. On ne peut pas se contenter de dire : \"Je crois \u00e0 la DE&I et j'ai une personne qui en est charg\u00e9e. Qu'est-ce que vous essayez de faire en fin de compte ? Si vous essayez d'augmenter le nombre de personnes de couleur, si vous essayez d'augmenter le nombre de femmes, quand savez-vous que vous avez termin\u00e9 ? Et si vous ne le mesurez pas, vous ne faites que parler.<\/p>\n\n\n\n

Jeanne a termin\u00e9 en donnant son point de vue sur ce que les entreprises doivent faire pour atteindre ces objectifs. Les entreprises doivent commencer \u00e0 joindre le geste \u00e0 la parole, en investissant dans des programmes pour les enfants, les jeunes et les \u00e9coles secondaires. Il existe une multitude d'organisations \u00e0 but non lucratif et les entreprises doivent les soutenir. Elles doivent construire le pipeline, tout comme vous le feriez avec une \u00e9quipe de baseball. Vous avez votre triple A, n'est-ce pas ? Il faut donc construire un pipeline de talents, qui n'apparaissent pas comme par magie, et ce n'est pas ce qu'elles font. Google ne le fait pas assez, Amazon ne le fait pas, aucune de ces entreprises ne le fait assez.<\/p>\n\n\n\n

L'autre chose, c'est le management. Nous avons tous eu un manager qui nous a dit : \" Je crois en toi, tu peux y arriver \". Homme ou femme, vous avez besoin d'un bon soutien de la part du management. Ils doivent \u00eatre form\u00e9s \u00e0 la mani\u00e8re de soutenir la diversit\u00e9. La flexibilit\u00e9 est un \u00e9l\u00e9ment important pour les femmes. Si vous avez des enfants ou si vous vous occupez de parents \u00e2g\u00e9s, vous avez besoin de flexibilit\u00e9 dans votre emploi du temps. Vous devez faire confiance \u00e0 vos employ\u00e9s pour qu'ils soient capables de faire le travail et de le faire dans des d\u00e9lais flexibles. La pand\u00e9mie a tout chang\u00e9 pour nous dans ce domaine, et l'autre chose \u00e0 faire est de construire des parcours de carri\u00e8re et d'offrir des options de garde d'enfants. La plupart des gens veulent avoir leurs propres options de garde d'enfants, mais les meilleures entreprises avec lesquelles j'ai travaill\u00e9 proposaient des options de garde d'enfants en cas d'urgence, ce qui est \u00e9galement tr\u00e8s utile. Il ne s'agit peut-\u00eatre pas d'une garde d'enfants permanente, mais elle est l\u00e0 en cas d'urgence.<\/p>\n\n\n\n

Jeanette et Mary ont toutes deux fait part d'un large \u00e9ventail d'exp\u00e9riences, de points de vue passionn\u00e9s et de conseils tout au long d'une discussion instructive et divertissante. Vous pouvez \u00e9couter l'\u00e9pisode complet ici<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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