{"id":17400,"date":"2022-04-07T11:42:15","date_gmt":"2022-04-07T11:42:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.frankgroup.com\/?p=17400"},"modified":"2022-04-07T11:42:15","modified_gmt":"2022-04-07T11:42:15","slug":"techs-leading-women-episode-five","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/stage.tenthrevolution.com\/fr\/diversity\/techs-leading-women-episode-five\/","title":{"rendered":"Trois enseignements de l'\u00e9pisode 5 de Tech\u00e2\u20ac\u2122s Leading Women"},"content":{"rendered":"

Le cinqui\u00e8me \u00e9pisode du vodcast Tech's Leading Women a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9 en d\u00e9but de semaine, avec d'autres femmes \u00e9tonnantes offrant leurs r\u00e9flexions sur la fa\u00e7on dont l'industrie peut devenir un endroit meilleur et plus juste pour les personnes de tous les milieux. La discussion de cette semaine s'est concentr\u00e9e sur le sujet de l'allyship, et en particulier sur la fa\u00e7on dont les hommes peuvent devenir les champions des talents f\u00e9minins sur leur lieu de travail et au-del\u00e0.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

H\u00f4te Kashif Naqshbandi<\/strong>, Chief Marketing Officer du groupe Tenth Revolution, a \u00e9t\u00e9 rejointe par les personnes suivantes Sarah Liu<\/strong>, Fondateur et directeur g\u00e9n\u00e9ral de The Dream Collective, Dax Grant<\/strong>, PDG de Global Transform, et Annie Gardner<\/strong>, et docteur en m\u00e9decine \u00e0 Slalom. Ensemble, ils ont discut\u00e9 de l'\u00e9limination de la culpabilit\u00e9 associ\u00e9e au fait d'avoir un si\u00e8ge \u00e0 la table, et ont plut\u00f4t r\u00e9fl\u00e9chi \u00e0 ce que l'on peut faire avec ce privil\u00e8ge.<\/p>\n\n\n\n

Voici trois points cl\u00e9s \u00e0 retenir de la discussion.<\/p>\n\n\n\n

La n\u00e9cessit\u00e9 d'agir, pas de parler<\/h2>\n\n\n\n

Sarah a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une enqu\u00eate int\u00e9ressante men\u00e9e par The Dream Collective, selon laquelle de nombreux hommes estiment que la diversit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9e pour les battre, bien qu'ils admettent \u00e9galement qu'elle n'a eu aucun effet sur leur propre situation professionnelle. Cela pourrait signifier un accord g\u00e9n\u00e9ral sur la diversit\u00e9 sans r\u00e9ellement comprendre ou croire en ce qui est n\u00e9cessaire, et par la suite prendre des mesures. Elle a d\u00e9clar\u00e9 : \"Ce que nous avons d\u00e9couvert : Ce que nous avons d\u00e9couvert, c'est que 52% de ces hommes en col blanc ressentent d\u00e9sormais une \u00e2\u20ac\u02dcreverse discrimination\u00e2\u20ac\u2122 et estiment que les initiatives en faveur de la diversit\u00e9 et de l'inclusion pourraient les placer dans une position d\u00e9savantageuse. J'ai trouv\u00e9 tr\u00e8s int\u00e9ressant que la recherche ait r\u00e9v\u00e9l\u00e9 cela, mais en m\u00eame temps, lorsqu'on leur a demand\u00e9 si leurs chances sur le lieu de travail avaient r\u00e9ellement chang\u00e9 au cours des deux derni\u00e8res ann\u00e9es, 82% ou 83% ont r\u00e9pondu que non, elles n'avaient pas chang\u00e9, ou qu'en fait elles s'\u00e9taient am\u00e9lior\u00e9es.\u00e2\u20ac<\/p>\n\n\n\n

Elle poursuit : D'un c\u00f4t\u00e9, ils ont l'impression que, parce que les entreprises technologiques sont de plus en plus sensibilis\u00e9es, \u00e9duqu\u00e9es et surveill\u00e9es pour construire une culture inclusive, pour embaucher des talents divers, je dirais que l'attitude est parfois, bien que nous voyions beaucoup de progr\u00e8s, que certaines personnes, en particulier les hommes ou la majorit\u00e9, se sentent victimes d'une discrimination \u00e0 rebours. \u00c0 tort ou \u00e0 raison, c'est la perception que l'on a actuellement, mais ce n'est pas la r\u00e9alit\u00e9. Alors, sommes-nous en train de faire un vrai changement ou est-ce que les gens disent oui \u00e0 ces choses parce qu'ils pensent que c'est la bonne chose \u00e0 faire et \u00e0 dire, et je pense qu'il est vraiment important pour nous d'apporter cette couche suppl\u00e9mentaire d'examen \u00e0 ce que nous avons vu sur le march\u00e9.\u00e2\u20ac<\/p>\n\n\n\n

Qu'est-ce qui fait un bon alli\u00e9 ?<\/h2>\n\n\n\n

Dax a ensuite abord\u00e9 certaines des caract\u00e9ristiques n\u00e9cessaires pour \u00eatre un excellent champion des personnes sous-repr\u00e9sent\u00e9es sur le lieu de travail. Elle a d\u00e9clar\u00e9 : \"L'altruisme, c'est vraiment s'occuper des autres et les soutenir : \u00catre alli\u00e9, c'est vraiment s'occuper des autres, les soutenir et chercher des occasions d'\u00eatre proactif pour les aider \u00e0 r\u00e9aliser leurs ambitions, \u00eatre conscient des autres, de leurs talents et toujours chercher des occasions d'introduire, d'\u00e9lever quelqu'un, de lui donner sa prochaine chance ou d'aider \u00e0 relier les gens pour cr\u00e9er un plus grand bien. L'altruisme est donc une caract\u00e9ristique tr\u00e8s d\u00e9sint\u00e9ress\u00e9e, qui exige de se concentrer sur la reconnaissance des talents et des opportunit\u00e9s, de rassembler tous ces \u00e9l\u00e9ments et de faire preuve d'honn\u00eatet\u00e9, d'humilit\u00e9 et de respect \u00e0 l'\u00e9gard de la fa\u00e7on dont tous ces \u00e9l\u00e9ments sont li\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Annie a ensuite donn\u00e9 d'autres conseils, ajoutant : \"Certaines personnes ne savent pas par o\u00f9 commencer : Certaines personnes ne savent pas par o\u00f9 commencer. Si vous ne vous sentez pas capable d'\u00eatre un mod\u00e8le vous-m\u00eame, trouvez d'autres personnes qui, selon vous, peuvent convenir \u00e0 la personne qui a besoin d'un alli\u00e9. Parlez aux personnes de votre entourage et aux personnes de leur entourage, trouvez des personnes et cr\u00e9ez des liens, mais soyez proactifs et d\u00e9lib\u00e9r\u00e9s en aidant quelqu'un \u00e0 s'orienter ou \u00e0 progresser dans son parcours. Ensuite, je dirais qu'il faut \u00e9couter, conna\u00eetre et pr\u00eater une attention particuli\u00e8re \u00e0 la situation et aux circonstances individuelles de chaque personne et \u00e0 ce qui peut faire la diff\u00e9rence pour elle, car ce qui peut faire la diff\u00e9rence pour elle ne sera probablement pas la m\u00eame chose pour quelqu'un d'autre, et il faut le dire !<\/p>\n\n\n\n

L'importance d'\u00eatre proactif<\/h2>\n\n\n\n

Sarah a \u00e9voqu\u00e9 un aspect important de l'alli\u00e9, \u00e0 savoir la fa\u00e7on dont les gens se d\u00e9fendent les uns les autres. Elle a d\u00e9clar\u00e9 : Je pense qu'il est tr\u00e8s important que nous fassions la diff\u00e9rence entre un soutien passif et un d\u00e9fenseur actif, un alli\u00e9 qui se fait entendre. C'est g\u00e9n\u00e9ralement l\u00e0 que je pense qu'il ne s'agit pas d'un malentendu en tant que tel, mais que les gens doivent pousser le concept d'alli\u00e9 beaucoup plus loin. Souvent, nous entendons les gens dire \u201doh oui, je soutiens la diversit\u00e9\", mais \u00e0 quoi ressemble ce soutien et comment l'exprimez-vous d'une mani\u00e8re qui s'accompagne d'une obligation de rendre des comptes ? J'irais donc plus loin dans le concept d'alli\u00e9. Il ne s'agit pas d'\u00eatre un partisan passif, mais d'\u00eatre un alli\u00e9 actif et bruyant - en cr\u00e9ant des opportunit\u00e9s et en devenant responsable de leurs progr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n

Annie a \u00e9galement soulign\u00e9 l'importance d'un effort proactif \u00e0 cet \u00e9gard, en proposant un certain nombre de moyens d'action pour les alli\u00e9s. Elle a d\u00e9clar\u00e9 : Rep\u00e9rer les talents d\u00e8s le d\u00e9but, le faire d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment, avoir ce genre de conversation authentique et vuln\u00e9rable o\u00f9 les gens se sentent \u00e0 l'aise pour dire ce qui est n\u00e9cessaire pour les aider \u00e0 rester motiv\u00e9s, les aider \u00e0 rester dans l'organisation, les aider \u00e0 se d\u00e9velopper et \u00e0 se sentir \u00e9panouis, trouver des r\u00f4les vraiment passionnants, des r\u00f4les exigeants, et encourager les gens \u00e0 postuler pour eux parce qu'ils ne pensent peut-\u00eatre pas qu'ils sont assez bons pour postuler eux-m\u00eames, mais les trouver et ensuite les soutenir lorsqu'ils commencent \u00e0 occuper ces postes. L'autre chose que je dirais, c'est qu'il faut penser \u00e0 des choses comme les entretiens d'embauche. Nous organisons toujours un entretien de d\u00e9part, mais souvent nous n'en faisons pas. Ne serait-il pas formidable de comprendre pourquoi les gens disent oui, pourquoi ils envisagent de ne pas rester et d'\u00eatre en mesure de faire quelque chose de mani\u00e8re proactive pour intervenir \u00e0 un moment o\u00f9 vous le pouvez ?<\/p>\n\n\n\n

Les trois membres de notre panel ont ajout\u00e9 un large \u00e9ventail de conseils pratiques, ainsi que la perspicacit\u00e9 et l'exp\u00e9rience qu'ils ont acquises tout au long de leur propre carri\u00e8re. Vous pouvez regarder l'\u00e9pisode complet, ainsi que l'ensemble de la s\u00e9rie, ici<\/a>.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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