Le deuxième épisode de notre vodcast Tech's Leading Women a été lancé aujourd'hui. Cette série de six épisodes met en scène des personnalités de l'industrie technologique qui évoquent les problèmes qu'elles ont rencontrés au cours de leur carrière et donnent des conseils pratiques sur la manière dont les entreprises peuvent les résoudre.
L'épisode de cette semaine était animé par Nabila Salem, présidente de Revolent, qui s'est entretenue avec Stuart Mills, vice-président de Trailhead & Ecosystems chez Salesforce, Olly Wynyard Gonfond de PWC's Indigenous Consulting, et Barbara Gottardi de Vanguard, DSI expérimentée et administratrice non exécutive avec plus de 20 ans d'expérience.
Entre eux, ils ont posé la question suivante (et y ont répondu !): ”Cherchons-nous les talents au bon endroit ? Voici trois éléments clés de leur discussion :
Mythes autour de la technologie
L'épisode de cette semaine a commencé par le dépassement de certaines idées fausses qui existent dans l'industrie à l'heure actuelle, en particulier en ce qui concerne la diversité. Stuart a commencé par un point intéressant sur ce à quoi ressemblent les gens dans la technologie. Je pense que le premier mythe qu'il faut briser, c'est que tout le monde me ressemble ! Ce que je veux dire, c'est qu'il n'y a que des hommes blancs, c'est un mythe. Il y a une incroyable diversité dans la technologie, elle doit être améliorée et augmentée, absolument. Mais c'est un mythe de savoir à quoi ressemble une personne typique de la technologie, et cela inclut le fait que vous veniez de n'importe quel milieu. Ce que j'ai découvert dans mon travail, c'est que les gens peuvent venir de n'importe quel milieu - les diplômes de philosophie et d'informatique sont vraiment importants.
Olly est d'accord, ajoutant : Il y a beaucoup d'idées fausses sur le type de personne qui convient à la technologie et, malheureusement, beaucoup d'idées fausses sur la signification réelle de la diversité et de l'inclusion et sur la façon dont elles deviennent une réalité sur nos lieux de travail. D'après mon expérience, ces idées fausses sont le fruit de malentendus très profonds. Je ne crois pas que les gens se lèvent tous les matins avec une mission de misogynie ou de racisme, mais leur manque d'exposition, leur manque de sensibilisation, leur manque de sécurité culturelle signifie que leur ignorance peut avoir des effets réels et dommageables sur les personnes qui essaient de se faire une place dans ce secteur.
Barbara ajoute que ce ne sont pas seulement les personnes travaillant dans la technologie qui ont changé, mais aussi les rôles disponibles. Je pense que les filles aiment beaucoup l'idée des carrières en STEM, mais elles ne veulent pas rester devant l'ordinateur et coder toute la journée. Et je pense que c'est ce qui a vraiment changé dans la technologie. Il ne s'agit plus seulement d'une personne dans une pièce avec du code, mais c'est bien plus que cela. Si vous pensez à tous les projets de transformation que nous menons dans de nombreuses organisations, la clé du succès est en fait d'avoir des équipes interfonctionnelles où l'entreprise et la technologie ne forment plus qu'une seule équipe au service du client. Je pense que les compétences évoluent et sont très différentes. Et je pense que le fait de ne pas être un simple codeur pour se concentrer sur la dernière technologie à la mode devient un avantage, car ce n'est pas nécessairement ce que les clients veulent vraiment.
Dites-le comme vous le pensez
Barbara a ensuite abordé la question de la valeur de l'authenticité pour encourager un meilleur équilibre en matière de diversité. Je pense que le message doit être clair", a-t-elle déclaré. Il est facile de dire "Je veux augmenter ma diversité", mais si vous ne vivez pas selon vos valeurs, vous serez très vite démasqué. Je suis sûr que nous avons tous été confrontés à une situation où quelqu'un veut piloter son flux de diversité et d'inclusion parce que cela lui donnera une bonne image, mais il n'en a pas la moindre idée pourquoi c'est ce qu'ils devraient faire. Et cela ne marchera jamais. D'après mon expérience, ce n'est pas quelque chose qu'une seule personne peut faire. Je pense que c'est une chose qu'une personne peut conduire si elle comprend et croit fermement que c'est la bonne chose à faire. Mais il faut ensuite encourager chaque personne de l'organisation à faire la différence et lui donner les moyens de le faire.
Olly n'a pas hésité à donner des exemples de préjugés dont il a été témoin en tant qu'employé aborigène à la peau claire en Australie, alors qu'il postulait à des postes réservés aux membres des Premières nations. J'ai vu des gens déçus que la personne interrogée ne soit pas “plus noire”. Quel est l'intérêt d'avoir un objectif pour les Aborigènes s'il n'est pas atteint ? regarder comme nous avons des Autochtones ? C'est une vision très étroite de la raison pour laquelle vous faites ces choses. " Essentiellement, toute avancée vers le nivellement par le haut doit être plus qu'une simple politique, mais un véritable changement culturel au sein de votre organisation, basé sur les avantages que la diversité apporte, plutôt que sur ce à quoi elle ressemble.
Trouver des talents
Enfin, la conversation a porté sur la manière de trouver de manière proactive les talents dont la technologie a si désespérément besoin parmi ces divers groupes. Après que Nabila a parlé d'une politique consistant à "renvoyer l'ascenseur vers le bas" pour les cadres supérieurs afin d'aider ceux qui sont au début de leur parcours, la discussion a porté sur les différentes façons de s'impliquer dans la communauté technologique pour contribuer à inspirer le changement.
Stuart a parlé de la façon dont les groupes de Salesforce’s'adressent à différentes communautés, mais aussi de l'importance qu'ils travaillent tous ensemble en fin de compte. Il a déclaré : " Nous parlons beaucoup des groupes de ressources pour les employés dans le contexte de différentes minorités : Nous parlons beaucoup des groupes de ressources pour les employés dans le contexte de différents groupes minoritaires en particulier, et nous essayons de penser à des réseaux de personnes. Par exemple, les minorités noires et asiatiques au Royaume-Uni et dans le monde entier. Je pense qu'avec toutes ces communautés différentes, il s'agit de se demander comment cette contiguïté évolue. Ensuite, je pense que je considérerais presque le réseau comme une réflexion, comment pouvons-nous créer des programmes qui rassemblent des personnes issues de différentes communautés ?
Olly a conclu en soulignant, peut-être parfaitement, qu'en fin de compte, quelle que soit la manière dont nous procédons, c'est à nous tous qu'il incombe d'impulser ce changement. Aujourd'hui, nous avons toute une couche de technologie qui existe sous la surface. Même si j'aimerais pouvoir dire, allez sur ce site web ou écoutez ce podcast et comprenez cette technologie, en fin de compte, je pense que la responsabilité nous revient d'atteindre ces communautés et ces endroits où la visibilité et l'accessibilité ne sont pas grandes.
Vous pouvez écouter le deuxième épisode de Tech’s Leading Women ici.
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