Que peut-on attendre du premier épisode de Tech’s Leading Women ?

Le vodcast Tech's Leading Women a été lancé aujourd'hui. Au cours des six prochaines semaines, un épisode vidéo de trente minutes sera diffusé chaque lundi, dans le but d'apporter aux femmes le soutien dont elles ont besoin pour exceller dans leur carrière numérique.

Les vodcasts seront animés par des personnalités du secteur technologique qui présenteront leurs points de vue et leurs expériences sur les questions et les tendances qui affectent les femmes sur le lieu de travail aujourd'hui, ainsi que des conseils pratiques pour aider les employeurs et les employés à surmonter ces obstacles. Le premier épisode, animé par Zoë Morris, présidente du Frank Recruitment Group, est consacré au nouveau lieu de travail hybride et à ce qu'il signifie pour les femmes. Elle a été rejointe par Leisa Docherty, Chief People Officer chez Causeway Technologies, et Fiona Harvey, Head of Marketing Communications and Microsoft Operations chez Tisski.

Nous analysons trois points clés de l'épisode 1 :

Une opportunité incroyable s'est présentée à nous

Les panélistes de cette semaine ont commencé par discuter du choc initial causé par le travail à domicile. “Certaines personnes se sont vraiment bien adaptées au travail à domicile, l'ont apprécié et continuent à le faire, tandis que d'autres ont vraiment regretté l'interaction avec les autres”, a commencé Leisa. “D'un point de vue positif, j'ai toujours été très favorable au travail flexible et je pense que cela a forcé les employeurs à faire confiance aux gens et a montré qu'une entreprise peut fonctionner efficacement sans la présence de tout le monde au bureau. Cela ne veut pas dire que cela ne pose pas de problèmes, parce que c'est absolument le cas, mais c'est possible, c'est faisable. Et je pense que cela a eu des répercussions extrêmement positives.”

Si l'expérience du travail à distance imposé a offert une chance de changement réel et significatif sur le lieu de travail, il a été admis que cela dépendait encore beaucoup de l'adaptation des employeurs à ce changement sismique. “Personnellement, en tant que femme, parent jonglant avec de nombreuses choses, mon expérience personnelle a été très positive. J'ai récemment rejoint Causeway et mon nouveau patron, Phil, qui est PDG, ne m'a même pas demandé combien de jours je serais ici ou là, ou combien de jours je travaillerais à domicile. Franchement, cela ne le dérange pas tant que je fais mon travail, donc je pense qu'il y a beaucoup d'aspects positifs selon l'employeur”.”

L'un des grands avantages d'un environnement de travail hybride que Leisa a également mentionné est l'amélioration de sa vie familiale. “Je sais que beaucoup de membres de mon équipe m'ont dit qu'ils trouvaient très utile de pouvoir sortir et faire les courses d'école, ce genre de choses”, a-t-elle déclaré. “Je pense qu'à plusieurs niveaux, pas seulement au niveau pratique, mais aussi parce que je me sens une meilleure mère lorsque je peux le faire. Je pense que pour les personnes qui savent gérer leur vie et qui aiment travailler de manière hybride, on obtient en quelque sorte le meilleur des deux mondes”.”

La culture doit être dirigée depuis le sommet

L'une des principales craintes des travailleurs à distance est la stigmatisation qui peut être attachée à ceux qui ne sont pas physiquement présents. Fiona a parlé de son propre parcours professionnel et des difficultés qu'elle aurait rencontrées dans l'environnement virtuel d'aujourd'hui. Elle a déclaré : “Je pense que si j'étais au début de ma carrière et que je devais travailler davantage à distance et ne pas avoir ces interactions, pour la progression et d'autres choses, je pense que je trouverais cela plus difficile en fait. Je pense que nous devons examiner, à mesure que nous avançons, comment les gens ont la possibilité de travailler en réseau, de connaître les bonnes personnes et de s'impliquer dans les bonnes choses, parce qu'ils sont à distance et qu'ils ne sont pas dans un bureau. C'est quelque chose de très important. Lorsque j'ai commencé ma carrière, je ne pense pas que j'aurais appris la moitié de ce que j'ai appris si je n'avais pas été assis avec un groupe de personnes qui apprennent presque par osmose.”

Elle a également ajouté quelques informations essentielles pour s'assurer que la main-d'œuvre à distance est soutenue en matière de progression de carrière. “Je pense qu'il s'agit de donner de la visibilité aux gens et de leur offrir une plateforme de promotion à distance. Il s'agit de la relation avec l'employé et le supérieur hiérarchique, ainsi que des discussions fréquentes sur le plan de carrière, la progression, les aspirations et tout ce qui s'ensuit, et d'agir en conséquence. En fait, le fait d'être dans un bureau ou non n'a aucune importance, ce genre de choses devrait se produire de toute façon. Je pense donc que tout se résume à une question de leadership et de culture, qui consiste à favoriser la progression et à soutenir les personnes dans leurs aspirations. Et je pense que cela peut se faire tout aussi bien à distance que dans un bureau”.”

Lisa reconnaît que la responsabilité globale de la réussite d'un environnement hybride incombe au sommet de la hiérarchie. Elle ajoute : “Je pense que l'orientation donnée par le PDG est incroyablement importante et a un impact massif sur la façon dont les gens se sentent dans l'organisation, et sur la façon dont les femmes sentent qu'elles peuvent développer leur carrière tout en élevant une famille ou en ayant d'autres engagements”.”

Les employeurs doivent s'y mettre

Enfin, un avertissement a été lancé aux organisations qui tentent de revenir à une culture de la personne, alors que le monde nous permet de reprendre le cours de nos activités. Lisa a déclaré : “En ce qui concerne l'égalisation des règles du jeu, si les organisations ne créent pas cette situation, elles perdront leurs meilleurs talents et elles perdront des gens au profit d'entreprises qui sont prêtes à créer des règles du jeu équitables. Les organisations doivent accepter que c'est l'avenir. Si elles ne donnent pas à leurs employés l'égalité des chances, quel que soit leur lieu de travail, elles perdront des employés, car ils pourront désormais trouver facilement un autre emploi. Et peu importe que l'entreprise ait son siège social, qu'elle soit éloignée ou qu'elle se trouve n'importe où, en raison de la façon dont nous fonctionnons tous.”

Fiona a également ajouté une mise en garde : le travail à distance pourrait également avoir un impact significatif sur le taux de démission au sein des organisations qui ne sont pas disposées à s'adapter. “Je pense qu'en ce qui concerne la rétention du personnel, il est très facile de démissionner d'un poste lorsqu'on n'a pas rencontré la personne et qu'on n'a pas de loyauté ou de lien avec elle”, a-t-elle déclaré. Il est très facile pour quelqu'un d'autre d'arriver et de dire : “Venez travailler pour nous. La tentation peut être plus facile pour quelqu'un qui n'a pas de relations personnelles et qui ne se sent pas investi de ces relations avec les autres. Je pense donc qu'il s'agit d'un aspect auquel les organisations devront être attentives, à savoir l'absence de liens personnels et de rapports avec le supérieur hiérarchique ou l'équipe de direction.‘

L'épisode contient également toute une série de conseils et d'idées sur d'autres sujets. De l'estompement des frontières entre nos vies professionnelles et personnelles après la pandémie à l'importance de la communication lorsque les organisations mettent en place des pratiques de travail hybrides et à distance, cet épisode de 30 minutes est l'accompagnement idéal à l'heure du déjeuner et vous laissera des idées concrètes que vous pourrez mettre en œuvre dans votre propre organisation. Vous pouvez regarder l'épisode complet ici.