Die dritte Folge von Tech's Leading Women ist da! In der sechsteiligen Videoreihe kommen eine Reihe von Führungskräften aus der Wirtschaft zu Wort, die ihre Meinungen und Ratschläge zu den Themen Geschlecht, Kultur und Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes abgeben.
Die von Zoë Morris, President der Frank Recruitment Group, moderierte Folge dieser Woche war eine leidenschaftliche Debatte rund um das Thema der fehlenden Mitte. Mit dabei waren Mary Chaney, Vorsitzende, CEO und Präsidentin von Minorities in Cybersecurity und Jeanne Cuff, Associate Director von ISG.
Hier sind drei wichtige Erkenntnisse aus der faszinierenden Episode dieser Woche:
Warum Frauen gehen
Die Ausstiegsquote von Frauen in der Technologiebranche liegt schätzungsweise bei hoch wie 50% Wenn sie 35 Jahre alt sind, dreht sich das erste Gesprächsthema unweigerlich um die Ursachen dieser Abwanderung. Jeanne erzählte zunächst von ihren persönlichen Erfahrungen mit diesem Problem. Sie sagte: „Ich habe mit 50 noch einmal studiert, und von 27 Leuten in der Klasse waren fünf Frauen, und wir haben alle unseren Master in Technologiemanagement gemacht. Im Jahr darauf, als wir unseren Abschluss machten, gab es null Frauen in diesem Programm — ich war fassungslos! Das hat mich wirklich überrascht, aber ich sehe auch, dass sich dieser Trend in unserer Arbeit widerspiegelt. Ich sehe, dass sich nicht so viele Frauen an dieser Diskussion beteiligen, weil sie so viele konkurrierende Anforderungen und BedÃ?rfnisse in ihrem Leben haben.“
Mary fügte hinzu, dass es abgesehen von persönlichen Verpflichtungen wie der Kinderbetreuung immer noch Verhaltensweisen innerhalb von Organisationen gibt, die eine so hohe Abbrecherquote verursachen. Sie sagte: „Aus meiner Erfahrung und aus GesprÃ?chen mit Leuten denke ich, dass es wirklich die Kultur ist. Warum will ich mich mit diesem mÃ?nnlich dominierten Bereich beschÃ?ftigen, in dem ich mich nicht wertgeschÃ?tzt oder geschÃ?tzt fÃ?hle? Die Sache mit den Kindern ist nicht unbedingt die treibende Kraft, das glaube ich nicht. Ich glaube, es ist wirklich die Tatsache, dass man nur in so vielen Sitzungen sitzen und ignoriert werden kann, bevor man das Gefühl bekommt, dass dies vielleicht nicht der richtige Ort für einen ist. Dieselben Probleme, verschiedene Positionen, verschiedene Unternehmen — sie haben nicht wirklich gute Arbeit geleistet, wenn es darum ging, Frauen das GefÃŒhl zu geben, wertgeschÀtzt zu werden, und sie legen einen Großteil der Last auf die Frauen selbst, insbesondere die Minderheiten, um die Kultur zu verbessern. Aber sie schauen nicht unbedingt darauf, was sie selbst tun können, damit sich Frauen in der Technik in ihrem Umfeld wohlfÃŒhlen.“
Nicht gehört zu werden
In diesem Zusammenhang sprachen beide Frauen über eines der größten Probleme, das sie selbst und ihre Kollegen in der Technologiebranche betrifft, und das ist ganz einfach die Frage, ob man ihnen zuhört. Mary begann die Diskussion mit den Worten: „Das offensichtlichste Beispiel ist, wenn du in einem Meeting etwas sagst und zwei Minuten sp�ter sagt ein Typ etwas und alle springen auf und sagen: ‘Oh, ich stimme dir zu, Bill.“ Und es ist wie ‘Hat Mary das nicht gerade gesagt?’ Das ist eine Sache, aber mir sind auch einige rassistische Dinge passiert, bei denen ich meine Stimme nicht benutzen kann, weil ich sonst als die w�tzende schwarze Frau angesehen werde. Es sieht vielleicht anders aus, wenn es von einer farbigen Frau kommt, als wenn es von jemand anderem kommt. Es gibt also einige Nuancen, wie man sich Gehör verschaffen kann.“
Jeanne fügte auch ihre Perspektive hinzu: „Ich habe einmal mit der CIO-Gruppe, zu der ich gehörte, zu Abend gegessen, und wir waren acht MÃ?nner, und wir sprachen alle Ã?ber die Probleme, die wir bei der Suche nach Entwicklern hatten. Und ich sagte zu ihnen: ‘Ihr unterstützt die Mädchen in der Technologie nicht. Ihr bezahlt und unterstÃ?tzt diese Programme fÃ?r 12-jÃ?hrige MÃ?dchen nicht, so dass sie sich nicht in diesen Rollen sehen.’ Danach kam ein Mann heraus und erzÃ?hlte mir, was ich ihm gerade gesagt hatte, und ich sagte: ‘Oh, mein Gott.’ Ich sagte nur: ‘Alles klar, du hast mir das gesagt, ich muss gehen.’ Und der andere Mann neben ihm fing an zu lachen und sagte: ‘Sie hat recht! Du hast ihr gerade gesagt, was sie uns allen gesagt hat.’ Und das ist es in Kurzform.â€
Sie fügte hinzu, dass dies nicht nur ein Problem ist, das Frauen auf höherer Ebene betrifft, sondern auch ein wichtiger Faktor für einen mangelnden beruflichen Aufstieg sein kann. „Viele Leute fangen am Helpdesk an. Wenn man dort ist und ein Mann etwas sagt, und eine junge Frau auch, aber sie wird nicht angehört, er aber schon, dann ist das ein riesiges, riesiges Problem. Dann bleibt man stecken, und die Frauen sehen keine Möglichkeiten, sich beruflich weiterzuentwickeln. Es ist wirklich schwierig, man muss eine gewisse Härte an den Tag legen, die nicht jeder hat, und das ist eine echte Herausforderung. Ich glaube, dass viele junge Frauen auch ein gewisses Selbstvertrauen haben — es ist das Imposter-Syndrom. Manchmal muss man einfach eine große Klappe haben, aber das ist schwer — ich habe eine große Klappe, aber es ist trotzdem schwer!“
Was muss getan werden?
Beide Damen berichteten leidenschaftlich über einige der Ungleichheiten, die sie in der Technologiebranche erlebt haben, sowie über deren Auswirkungen und gaben Unternehmen, die dieses Ungleichgewicht wirklich beseitigen wollen, Ratschlüge. Mary sagte: „Jeder Techniker, jeder Cybersicherheitsexperte kennt das Konzept der „Verteidigung in der Tiefe“, und das bedeutet im Wesentlichen, dass es nicht nur einen Weg gibt, etwas aus der Perspektive der Cybersicherheit zu schützen. Man braucht Firewalls, VPNs, Zugangskontrollen — all diese Dinge sind so aufgebaut, dass sie eine tiefgreifende Verteidigung ermöglichen, und ich denke, dass DE&I das Gleiche braucht. Vielfalt, Gleichberechtigung, Eingliederung — man muss mit fairen GehÃ?ltern anfangen, nicht wahr?“
„Um die Kultur zu Ã?ndern, mÃ?ssen Sie damit beginnen, die SubjektivitÃ?t bei Entscheidungen Ã?ber Einstellungen, GehÃ?lter und Beförderungen so weit wie möglich zu beseitigen. Haben Sie eine Checkliste fÃ?r jemanden, der als Analyst einsteigt und es bis zum Senior Analysten schaffen will? Haben Sie einen Lehrplan, damit derjenige es tatsächlich schafft und zu dem wird, was Sie von ihm erwarten? Und befördern Sie sie auf der Grundlage dieser Ziele und Vorgaben? Es geht also darum, die Subjektivität herauszunehmen und sich Klarheit darüber zu verschaffen, wie diese Möglichkeiten funktionieren. Es gibt kein Patentrezept fÃ?r Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung, und Organisationen mÃ?ssen auch den Erfolg messen. Man kann nicht einfach sagen: ‘Ich glaube an DE&I und ich habe eine Person, die dafür verantwortlich ist.’ Nun, was ist Ihr Endergebnis? Was wollen Sie am Ende erreichen? Wenn Sie versuchen, die Zahl der People of Color zu erhöhen, wenn Sie versuchen, die Zahl der Frauen zu erhöhen, wann wissen Sie dann, dass Sie fertig sind? Und wenn man es nicht misst, dann redet man nur.
Abschließend erläuterte Jeanne, was die Unternehmen ihrer Meinung nach tun müssen, um diese Ziele zu erreichen. Sie fÃ?gte hinzu: „Unternehmen mÃ?ssen anfangen, ihr Geld dort einzusetzen, wo es hingehört, sie mÃ?ssen es in Programme fÃ?r Kinder und jÃ?ngere Leute und High Schools stecken. Es gibt eine ganze Reihe von Non-Profit-Organisationen, die von den Unternehmen unterstützt werden müssen. Sie müssen die Pipeline aufbauen, genau wie bei einem Baseballteam. Sie haben Ihr Triple A, richtig? Man muss sich also eine Pipeline für Talente aufbauen, die nicht einfach auf magische Weise auftauchen, und das tun sie nicht. Google tut es nicht genug, Amazon tut es nicht, keines dieser Unternehmen tut genug davon.“
„Die andere Sache ist das Management. Wir hatten alle schon einmal einen Vorgesetzten, der gesagt hat: ‘Ich glaube an dich, du kannst das schaffen.’ Ob Mann oder Frau, man braucht eine gute Unterstützung durch das Management. Sie mÃ?ssen darin geschult werden, wie sie die Vielfalt unterstÃ?tzen können. Flexibilität ist eine große Sache für Frauen. Wenn Sie Kinder haben oder ältere Eltern pflegen, brauchen Sie Flexibilität in Ihrem Zeitplan. Man muss sich darauf verlassen können, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, die Arbeit zu erledigen, und zwar in einem flexiblen Zeitrahmen. Die Pandemie hat in dieser Hinsicht alles verändert, so dass die andere Sache darin besteht, Karrierewege zu schaffen und einige Kinderbetreuungsmöglichkeiten anzubieten. Die meisten Leute wollen ihre eigenen Kinderbetreuungsmöglichkeiten haben, aber die besten Unternehmen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, haben Möglichkeiten für eine Notfall-Kinderbetreuung, und das ist auch eine große Hilfe. Es handelt sich also vielleicht nicht um eine ständige Kinderbetreuung, aber im Notfall ist sie da.“
Sowohl Jeanette als auch Mary boten ein breites Spektrum an anderen Erfahrungen, leidenschaftlichen Einblicken und Ratschlägen in einer aufschlussreichen und unterhaltsamen Diskussion. Sie können sich die ganze Folge anhören hier.
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