Trois enseignements de l'épisode 5 de Tech’s Leading Women

Le cinquième épisode du vodcast Tech's Leading Women a été publié en début de semaine, avec d'autres femmes étonnantes offrant leurs réflexions sur la façon dont l'industrie peut devenir un endroit meilleur et plus juste pour les personnes de tous les milieux. La discussion de cette semaine s'est concentrée sur le sujet de l'allyship, et en particulier sur la façon dont les hommes peuvent devenir les champions des talents féminins sur leur lieu de travail et au-delà.

Hôte Kashif Naqshbandi, Chief Marketing Officer du groupe Tenth Revolution, a été rejointe par les personnes suivantes Sarah Liu, Fondateur et directeur général de The Dream Collective, Dax Grant, PDG de Global Transform, et Annie Gardner, et docteur en médecine à Slalom. Ensemble, ils ont discuté de l'élimination de la culpabilité associée au fait d'avoir un siège à la table, et ont plutôt réfléchi à ce que l'on peut faire avec ce privilège.

Voici trois points clés à retenir de la discussion.

La nécessité d'agir, pas de parler

Sarah a révélé une enquête intéressante menée par The Dream Collective, selon laquelle de nombreux hommes estiment que la diversité a été utilisée pour les battre, bien qu'ils admettent également qu'elle n'a eu aucun effet sur leur propre situation professionnelle. Cela pourrait signifier un accord général sur la diversité sans réellement comprendre ou croire en ce qui est nécessaire, et par la suite prendre des mesures. Elle a déclaré : "Ce que nous avons découvert : Ce que nous avons découvert, c'est que 52% de ces hommes en col blanc ressentent désormais une ‘reverse discrimination’ et estiment que les initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion pourraient les placer dans une position désavantageuse. J'ai trouvé très intéressant que la recherche ait révélé cela, mais en même temps, lorsqu'on leur a demandé si leurs chances sur le lieu de travail avaient réellement changé au cours des deux dernières années, 82% ou 83% ont répondu que non, elles n'avaient pas changé, ou qu'en fait elles s'étaient améliorées.â€

Elle poursuit : D'un côté, ils ont l'impression que, parce que les entreprises technologiques sont de plus en plus sensibilisées, éduquées et surveillées pour construire une culture inclusive, pour embaucher des talents divers, je dirais que l'attitude est parfois, bien que nous voyions beaucoup de progrès, que certaines personnes, en particulier les hommes ou la majorité, se sentent victimes d'une discrimination à rebours. À tort ou à raison, c'est la perception que l'on a actuellement, mais ce n'est pas la réalité. Alors, sommes-nous en train de faire un vrai changement ou est-ce que les gens disent oui à ces choses parce qu'ils pensent que c'est la bonne chose à faire et à dire, et je pense qu'il est vraiment important pour nous d'apporter cette couche supplémentaire d'examen à ce que nous avons vu sur le marché.â€

Qu'est-ce qui fait un bon allié ?

Dax a ensuite abordé certaines des caractéristiques nécessaires pour être un excellent champion des personnes sous-représentées sur le lieu de travail. Elle a déclaré : "L'altruisme, c'est vraiment s'occuper des autres et les soutenir : Être allié, c'est vraiment s'occuper des autres, les soutenir et chercher des occasions d'être proactif pour les aider à réaliser leurs ambitions, être conscient des autres, de leurs talents et toujours chercher des occasions d'introduire, d'élever quelqu'un, de lui donner sa prochaine chance ou d'aider à relier les gens pour créer un plus grand bien. L'altruisme est donc une caractéristique très désintéressée, qui exige de se concentrer sur la reconnaissance des talents et des opportunités, de rassembler tous ces éléments et de faire preuve d'honnêteté, d'humilité et de respect à l'égard de la façon dont tous ces éléments sont liés.

Annie a ensuite donné d'autres conseils, ajoutant : "Certaines personnes ne savent pas par où commencer : Certaines personnes ne savent pas par où commencer. Si vous ne vous sentez pas capable d'être un modèle vous-même, trouvez d'autres personnes qui, selon vous, peuvent convenir à la personne qui a besoin d'un allié. Parlez aux personnes de votre entourage et aux personnes de leur entourage, trouvez des personnes et créez des liens, mais soyez proactifs et délibérés en aidant quelqu'un à s'orienter ou à progresser dans son parcours. Ensuite, je dirais qu'il faut écouter, connaître et prêter une attention particulière à la situation et aux circonstances individuelles de chaque personne et à ce qui peut faire la différence pour elle, car ce qui peut faire la différence pour elle ne sera probablement pas la même chose pour quelqu'un d'autre, et il faut le dire !

L'importance d'être proactif

Sarah a évoqué un aspect important de l'allié, à savoir la façon dont les gens se défendent les uns les autres. Elle a déclaré : Je pense qu'il est très important que nous fassions la différence entre un soutien passif et un défenseur actif, un allié qui se fait entendre. C'est généralement là que je pense qu'il ne s'agit pas d'un malentendu en tant que tel, mais que les gens doivent pousser le concept d'allié beaucoup plus loin. Souvent, nous entendons les gens dire ”oh oui, je soutiens la diversité", mais à quoi ressemble ce soutien et comment l'exprimez-vous d'une manière qui s'accompagne d'une obligation de rendre des comptes ? J'irais donc plus loin dans le concept d'allié. Il ne s'agit pas d'être un partisan passif, mais d'être un allié actif et bruyant - en créant des opportunités et en devenant responsable de leurs progrès.

Annie a également souligné l'importance d'un effort proactif à cet égard, en proposant un certain nombre de moyens d'action pour les alliés. Elle a déclaré : Repérer les talents dès le début, le faire délibérément, avoir ce genre de conversation authentique et vulnérable où les gens se sentent à l'aise pour dire ce qui est nécessaire pour les aider à rester motivés, les aider à rester dans l'organisation, les aider à se développer et à se sentir épanouis, trouver des rôles vraiment passionnants, des rôles exigeants, et encourager les gens à postuler pour eux parce qu'ils ne pensent peut-être pas qu'ils sont assez bons pour postuler eux-mêmes, mais les trouver et ensuite les soutenir lorsqu'ils commencent à occuper ces postes. L'autre chose que je dirais, c'est qu'il faut penser à des choses comme les entretiens d'embauche. Nous organisons toujours un entretien de départ, mais souvent nous n'en faisons pas. Ne serait-il pas formidable de comprendre pourquoi les gens disent oui, pourquoi ils envisagent de ne pas rester et d'être en mesure de faire quelque chose de manière proactive pour intervenir à un moment où vous le pouvez ?

Les trois membres de notre panel ont ajouté un large éventail de conseils pratiques, ainsi que la perspicacité et l'expérience qu'ils ont acquises tout au long de leur propre carrière. Vous pouvez regarder l'épisode complet, ainsi que l'ensemble de la série, ici.