Ya está aquí el tercer episodio de Tech's Leading Women. La serie de seis vídeos presenta a una serie de líderes empresariales que ofrecen opiniones y consejos sobre género, cultura y creación de un lugar de trabajo inclusivo.
Presentado por Zoë Morris, Presidenta de Frank Recruitment Group, el episodio de esta semana fue un apasionado debate en torno al tema del "missing middle". En él participaron Mary Chaney, Presidenta, Consejera Delegada y Presidenta de Minorities in Cybersecurity, y Jeanne Cuff, Directora Asociada de ISG.
He aquí tres puntos clave del fascinante episodio de esta semana:
Por qué se van las mujeres
Se calcula que el índice de abandono de las mujeres en la tecnología es del hasta 50% al llegar a los 35 años, el primer tema de conversación giró inevitablemente en torno a las causas de este éxodo. Jeanne empezó hablando de su propia experiencia personal del problema. Dijo: Volvà a la escuela de posgrado cuando tenÃa 50 años y de 27 personas en la clase, habÃa cinco mujeres y todas obtuvimos nuestro máster en gestión tecnológica. Al año siguiente de graduarnos no habÃa ninguna mujer en ese programa: ¡me quedé estupefacta! Eso realmente me sorprendió, pero también veo esta tendencia reflejada en nuestro trabajo. No veo a tantas mujeres participando en este debate porque tienen muchas exigencias y necesidades que compiten entre sà en sus vidas”.
Mary añadió que, aparte de compromisos personales como el cuidado de los hijos, sigue habiendo comportamientos dentro de las organizaciones que provocan un nivel tan alto de abandono. Dijo: Creo que sólo por experiencia y por hablar con la gente, en realidad es la cultura. ¿Por qué quiero trabajar en un ámbito dominado por los hombres en el que no me siento valorada ni apreciada? No creo que el tema de los niños sea necesariamente la fuerza motriz. Creo que en realidad es el hecho de que sólo puedes estar en un número determinado de reuniones y ser ignorada antes de que empieces a sentir que este no es el espacio adecuado para ti. Los mismos problemas, diferentes puestos, diferentes empresas, no han hecho un buen trabajo para que las mujeres se sientan valoradas, y hacen recaer gran parte de la carga en las propias mujeres, en particular las minoritarias, para mejorar la cultura. Pero no se fijan necesariamente en lo que pueden hacer ellas mismas para que las mujeres tecnológicas se sientan cómodas en su entorno”.
No ser escuchado
A este respecto, ambas mujeres hablaron de uno de los mayores problemas que les ha afectado a ellas y a sus compañeros en el mundo de la tecnologÃa, y es sencillamente la cuestión de ser escuchadas. Mary comenzó diciendo: “El ejemplo más obvio es cuando dices algo en una reunión y dos minutos después un chico dice algo y todo el mundo salta y dice, ‘Oh, estoy de acuerdo contigo Bill’. Y es como, ‘¿no acababa de decir Mary eso?’ Eso es una cosa, pero también me han pasado algunas cosas raciales en las que no puedo usar mi voz porque si lo hago entonces seré determinada a ser la mujer negra enfadada. Puede parecer diferente cuando viene de una mujer de color que cuando viene de otra persona. Así que hay algunos matices en la forma de hacer que te escuchen".
Jeanne también añadió su punto de vista: Una vez cené con el grupo de directores de sistemas de información del que formaba parte y éramos ocho hombres y yo, y todos hablábamos de algunos de los problemas que tenÃamos para encontrar desarrolladores. Y yo les dije: "No estáis apoyando a las chicas en la tecnología. No estáis pagando y apoyando estos programas para niñas de 12 años, para que no se vean a sí mismas en esos roles". Después, un hombre salió y empezó a decirme lo que yo le acababa de decir, y yo estaba como, "Oh, Dios mío". Yo sólo dije, "Está bien, me lo has explicado como un hombre, tengo que irme". Le acabas de decir lo que ella nos dijo a todos. Y eso es todo en pocas palabras.
También añadió que no es un problema que afecte sólo a las mujeres de alto nivel y que, de hecho, puede ser un factor importante en la falta de progresión profesional. Mucha gente empieza en el servicio de asistencia. Si estás allà y un hombre habla y dice algo, y también lo hace una mujer joven, pero a ella no se la escucha y a él sÃ, eso es un problema enorme. Entonces acabas estancado y las mujeres no ven las oportunidades de hacer el siguiente cambio profesional. Es realmente duro, tienes que tener una pequeña capa de dureza que no todo el mundo está dispuesto a tener, y eso es un verdadero reto. Creo que, para muchas mujeres jóvenes, también hay un nivel de confianza: es el sÃndrome del impostor. A veces sólo tienes que ser una bocazas, pero es difÃcil: yo soy una bocazas, pero aún asà es difÃcil hacerlo”.
¿Qué hay que hacer?
Ambas ofrecieron historias apasionadas sobre algunas de las desigualdades que han visto en la tecnologÃa, asà como el impacto de las mismas, y también ofrecieron consejos a las empresas que realmente quieren corregir el desequilibrio. dijo Mary: “Toda persona tecnológica, toda persona de ciberseguridad conoce el concepto de defensa en profundidad, y esencialmente eso significa que si vas a proteger algo desde una perspectiva de ciberseguridad, no hay una única manera de hacerlo. Tienes que tener cortafuegos, VPNs, control de acceso, todas estas cosas se construyen para crear una defensa en profundidad y creo que DE&I necesita lo mismo. Hay diversidad, equidad e inclusión. Hay que empezar por unos salarios justos, ¿no?
“Para cambiar la cultura, hay que empezar por eliminar toda la subjetividad o toda la que se pueda a la hora de tomar decisiones sobre contratación, salario, ascensos. ¿Tienes una lista de control para alguien que entra como analista y quiere llegar a analista senior? ¿Dispone de un plan de estudios para que se esfuercen en conseguirlo, en ser lo que usted quiere que sean? ¿Y los promocionas en función de esas metas y objetivos? Así pues, hay que eliminar la subjetividad y aclarar cómo funcionan estas oportunidades. No hay un enfoque único para la diversidad, la equidad y la inclusión, y las organizaciones también necesitan medir el éxito. No se puede decir simplemente: "Creo en la diversidad, la equidad y la inclusión y tengo una persona encargada de ello". ¿Qué es lo que está tratando de hacer al final? Si intentas aumentar el número de personas de color, si intentas aumentar el número de mujeres, ¿cuándo sabes que has terminado? Y si no lo mides, sólo estás hablando".
Jeanne terminó exponiendo su propia opinión sobre lo que deben hacer las empresas para alcanzar esos objetivos. Y añadió: "Las empresas tienen que empezar a poner su dinero donde está su boca, tienen que invertirlo en programas para los niños, los jóvenes y los institutos. Hay un montón de organizaciones sin ánimo de lucro, y las empresas tienen que apoyarlas. Tienen que construir la tubería, al igual que lo haría con un equipo de béisbol. Usted tiene su triple A, ¿verdad? Por lo tanto, usted tiene que construir su canal de talento, simplemente no aparece por arte de magia y no lo están haciendo. Google no lo está haciendo lo suficiente, Amazon no lo está haciendo, ninguna de estas empresas están haciendo lo suficiente de eso.â€
“La otra cosa es la gestión. Todos hemos tenido un directivo que nos ha dicho: "Creo en ti, puedes hacerlo". Hay que formarles para que apoyen la diversidad. La flexibilidad es muy importante para las mujeres. Si tienes hijos o cuidas de tus padres mayores, necesitas flexibilidad de horarios. Tienes que confiar en que tus trabajadores sean capaces de hacer el trabajo y de hacerlo en un plazo flexible. La pandemia lo ha cambiado todo para nosotros, así que lo otro es construir trayectorias profesionales y ofrecer opciones para el cuidado de los niños. La mayoría de la gente quiere tener sus propias opciones de guardería, pero las mejores empresas con las que he trabajado han tenido opciones de guardería de emergencia, y eso también es una gran ayuda. Puede que no sea una guardería permanente, pero está ahí en caso de emergencia".
Tanto Jeanette como Mary ofrecieron una amplia gama de experiencias, ideas apasionadas y consejos a lo largo de lo que fue un debate esclarecedor y entretenido. Puede escuchar el episodio completo aquí.
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