Mujeres líderes de la tecnología

Zoë: Bienvenidos a Tech's Leading Women, una serie de podcasts en vídeo sobre lecciones de género, cultura y creación de un lugar de trabajo integrador. Soy Zoë Morris y moderaré la conversación de hoy. Soy la presidenta de Frank Recruitment Group, una empresa de selección de personal especializada en encontrar y colocar talentos tecnológicos excepcionales en todo el mundo. Nos dedicamos a ayudar a nuestros clientes a crear lugares de trabajo más inclusivos en todos los pilares de la diversidad, incluido el género. Por eso en 2021, como parte de nuestras iniciativas de inclusión de género, encargamos un libro blanco que profundizara en algunas de estas cuestiones clave que afectan a las mujeres en la tecnología.

La nueva serie de podcasts se inspira en las conclusiones de ese documento y nos da la oportunidad de explorar algunas de estas tendencias con más detalle. En el mundo de la tecnología se habla mucho de atraer a más mujeres al sector, pero ¿qué ocurre una vez que llegan a él? Un estudio de Accenture muestra que, en el sector tecnológico, la tasa de abandono de las mujeres es del 50% a los 35 años. Es una cifra excepcional y muy superior a la media que vemos en otros sectores. Llamamos a este grupo demográfico de profesionales de la tecnología, el "missing middle". Por supuesto, existe una correlación entre esta cifra de abandono y la edad a la que las mujeres empiezan a tener hijos, pero en realidad la situación es más compleja que eso. El sexismo sistémico, las culturas no inclusivas y el propio ritmo de la tecnología pueden contribuir a la pérdida de mujeres en el mercado laboral.

Entonces, ¿qué puede hacer la industria tecnológica para retener a este grupo de talento y ayudar a más mujeres a progresar hacia puestos de responsabilidad? Hoy analizaré todos estos puntos con más detalle con dos fantásticas ponentes que son pioneras en sus respectivos campos. Conozcámoslas.

En primer lugar tenemos a Mary Chaney, Presidenta, Consejera Delegada y Presidenta de Minorities in Cybersecurity. Mary está comprometida con la contratación y la creación de equipos diversos y con talento que ayuden a las organizaciones a alcanzar sus objetivos tácticos, operativos, de seguridad y privacidad.

También se une a nuestro panel Jeanne Cuff, Directora Asociada de ISG. Jeanne tiene más de 20 años de experiencia en puestos directivos y de consultoría, y a través de su trabajo como voluntaria está ayudando a más mujeres a introducirse en el sector de las TI. Muchas gracias a las dos por acompañarme hoy.

Estoy deseando escuchar sus opiniones sobre este tema. Sé que tenemos mucho que tratar, así que empecemos con la primera pregunta. Como he mencionado antes, los estudios muestran que cuando las mujeres alcanzan los 35 años, 50% de ellas abandonarán la industria para siempre. Así que, en primer lugar, me interesa saber si usted es consciente de esta tendencia, y si cree que está ampliamente reconocida. Y creo que voy a empezar por preguntárselo primero a Jeanne.

Jeanne: Era consciente de esa tendencia. Soy consciente de ella desde un punto de vista personal, así como desde un punto de vista laboral. Volví a la escuela de posgrado cuando tenía 50 años y, de las 27 personas de la clase, había cinco mujeres y todas obtuvimos nuestro máster en gestión tecnológica. Al año siguiente de graduarnos, dos años más tarde, no había ninguna mujer en ese programa, así que desde una perspectiva personal, me quedé atónita. Ya sabes, porque eso realmente me sorprendió, pero también lo veo en nuestro trabajo. Creo que no veo a tantas mujeres participando en este debate porque tienen muchas necesidades y requisitos que compiten entre sí en sus vidas. Así que ahí es donde realmente lo he visto, tanto en el trabajo como en mi vida personal.

Zoë: Vale, y Mary, ¿tú eras consciente de ello? ¿Y crees que otras personas son conscientes de lo que está pasando?

María: Lo hago, lo hago, especialmente en el espacio de la ciberseguridad. Es algo que salta a la vista por las mujeres con las que te cruzas en este ámbito. Quiero decir, he estado en un montón de campos que están dominados por los hombres también. Usted sabe, yo soy un abogado, yo era un agente especial para el FBI, que, ya sabes, no hay muchas mujeres allí tampoco, y luego, ya sabes, entrar en América corporativa y, a menudo siendo la única mujer de color, y luego la razón por la que empecé Minorías en Ciberseguridad esencialmente, fue porque las mujeres se acercaban a mí cuando yo estaba en estos eventos de habla y que querían que les mentor, y estaban luchando para tratar de encontrar y ya sabes, y no era que estaban luchando con la pieza de conocimiento, la pieza técnica, estaban luchando con la pieza de la cultura, y sentir que eran miembros valiosos del equipo, sentir que sus voces eran escuchadas, y así, sí, he sido consciente de ello, y es una de las razones por las que fundé Minorities in Cybersecurity.

Zoë: Absolutamente interesante. Así que, si profundizamos un poco más, creo que podríamos suponer que es porque las mujeres quieren formar una familia por lo que vemos este abandono. Sin embargo, las tasas de abandono en otras industrias son alrededor de 20%. Entonces, ¿por qué creemos que la cifra es tan alta en tecnología? ¿Y de dónde creemos que provienen los problemas? Y voy a empezar contigo esta vez, Mary.

María: No lo sé, no lo sé. Ya sabes, creo que sólo por experiencia y por hablar con la gente, en realidad es la cultura, ¿verdad? ¿Por qué quiero trabajar en un campo dominado por hombres donde no me siento valorada ni apreciada? Y ya sabes, lo de los niños no es necesariamente la fuerza motriz, no lo creo. Creo que realmente es el hecho de que, ya sabes, sólo puedes estar en tantas reuniones y ser ignorada antes de empezar a sentir que este puede no ser el espacio adecuado para mí, ¿verdad? Los mismos problemas, diferentes puestos, diferentes empresas, y las empresas realmente no han hecho un buen trabajo para hacer que las mujeres se sientan valoradas, y ponen gran parte de la carga en las propias mujeres, las propias minorías para mejorar la cultura, pero no necesariamente mirando lo que pueden hacer para impulsar la capacidad de las mujeres tecnológicas para sentirse cómodas en sus entornos.

Zoë: Entonces, ¿crees que hay algo que se autoperpetúa? Ya tenemos el problema y ya sabes, las mujeres miran por encima de ellas y piensan, voy a autoseleccionarme a mí misma. No vamos a cambiar este tipo de 50%. Jeanne, perdona, ¿qué opinas de esto?

Jeanne: No, está bien. Estoy de acuerdo con lo que Mary estaba diciendo, pero también hay toda esta cosa de cómo empezar en la tecnología. Mucha gente comienza en la mesa de ayuda y, y para saltar en lo que Mary estaba diciendo, también hay como, ¿estás siendo escuchado? Así que, si estás empezando en el servicio de asistencia, un hombre puede hablar y decir algo, y también una mujer joven, pero ella no está siendo escuchada, él está siendo escuchado, y a lo que Mary estaba diciendo, eso es un gran, gran problema, y entonces terminas estancado y las mujeres no están viendo las oportunidades para hacer el siguiente cambio de carrera. Y de nuevo, las empresas no están pensando en esto. No están pensando: “¿Cómo podemos añadir a estas personas que añaden un punto de vista y una diversidad a nuestros equipos de ingeniería de alto nivel?” Y cosas por el estilo. Además, es un proceso tan intenso. Ya sabes, trabajar en TI. He trabajado en ello durante 25 años, y Mary y yo hemos trabajado en entornos muy dominados por los hombres. Es realmente duro, tienes que tener una pequeña capa de dureza que no todo el mundo está dispuesto a hacer, y eso es realmente un reto, creo, para muchas mujeres jóvenes, y hay un nivel de confianza. Es el síndrome del impostor. A veces sólo tienes que ser una bocazas, pero es difícil, y yo soy una bocazas, pero sigue siendo difícil de hacer, sí.

Zoë: Y ambos hablan de no ser escuchados, ¿qué quieren decir con eso? Me interesaría escuchar vuestras opiniones al respecto. Mary, ¿qué quieres decir cuando dices ser escuchada?

Jeanne: Deberías hablar primero.

María: ¿Debería hablar yo primero?

Jeanne: Deberías ir primero.

María: Bueno, realmente, puedo señalar varias cosas diferentes que han sucedido en mi carrera donde, ya sabes, el ejemplo más obvio es cuando dices algo en la reunión, y luego, ya sabes, dos minutos más tarde un chico dice algo y luego saltan y dicen: “Oh, estoy de acuerdo contigo Bill”. Y es como, no, ¿pero Mary no acaba de decir eso? Y esa es una de las cosas. Pero también he tenido algunas, ya sabes, cosas de tipo racial que me han pasado donde no puedo, ya sabes, no puedo usar mi voz porque si uso mi voz entonces seremos determinadas como la mujer negra enfadada. Así que, en realidad tenemos, hay un par de cosas que tienen matices, ya sabes, ser una bocazas o, ya sabes, como dijo Jeanne, o ser apasionada. Ya sabes, parece diferente cuando viene de una mujer de color, tal vez, que cuando viene de otra persona. Por lo tanto, hay algunos matices en la forma en que, de hecho, vas a ser escuchado.

Jeanne: Una vez tuve una cena, yo estaba en el grupo de CIO y tuvimos una cena, y era yo y como ocho hombres, y todos estábamos hablando de algunos de los problemas que tenían con conseguir, cómo están teniendo tantas dificultades para encontrar desarrolladores. Y yo les dije mira, ’Usted no está apoyando a las niñas en la tecnología.“ ”Usted no está pagando y apoyando estos programas para niñas de 12 años de edad, por lo que no se ven en esas funciones. “ Y así les expliqué todo esto. Admito que me tomé un cóctel, y así después, este tipo salió y empezó a contarme lo que le acababa de decir, y yo estaba como, ”Oh, Dios mío’. Y le dije: “Muy bien, me lo acabas de contar, tengo que irme”. Y este otro tipo a su lado comenzó a reírse diciendo: “¡Ella tiene razón!” “Le acabas de decir lo que ella nos acaba de decir a todos.” Y yo como, “Ahí lo tienes.” Y eso es todo en pocas palabras.

Zoë: Eso lo explica muy sucintamente, sí. Entonces, ¿cuál cree que es el efecto de la pérdida de talento de este grupo demográfico específico para la tecnología en cuestión? ¿Cuáles van a ser los problemas a largo plazo que surjan de esto? Y Jeanne, voy a ir a ti primero.

Jeanne: Oh, estoy tan lleno de esto. Esto es como mi despotricar, está bien. Así que Mary, disculpas por adelantado. Entonces, lo que pasa es que todas estas cosas que están sucediendo en la tecnología, y la IA, y todas estas otras cosas, afectan a todo. Piensa en los baños y cómo están situados, dónde está el grifo. Si usted no tiene ingenieros que son más pequeños, la otra cosa es, lo sé, esto es algo, mucha gente no lo sabe, María sabe esto, las personas de color no podían lavarse las manos porque el detector para el lavado de manos no detectó la piel oscura. Así que estas personas no podían lavarse las manos con estos detectores automáticos. Eso es porque no hay diversidad en ese sistema, y puede que sea demasiado alto o demasiado bajo. Cada vez que voy a algún sitio pienso en el hecho de que si hubiera mujeres ingenieras, por ejemplo, en los aviones, ¿por qué guardan todo arriba? Una vez me cayó el equipaje en la cara. Si hubiera mujeres, gente más pequeña, gente de color haciendo cosas, todas estas cosas tendrían más sentido. Tendrían un punto de vista que aportaría diversidad al problema de la ingeniería. Creo que afecta a nuestro día a día. Así que lo siento, esa es mi pequeña perorata, he terminado. Me encanta esa pregunta.

María: No, eso está perfectamente bien, y ella tiene toda la razón. Quiero decir, voy en un rant todo el tiempo acerca de los algoritmos y cómo los algoritmos se desarrollan y no hay transparencia detrás de todos estos algoritmos en estos procesos de toma de decisiones con la IA. Ya sabes, que yo también soy abogado, por lo que tenían estas directrices de sentencia automática, y luego, ya sabes, hay un sesgo que se muestra hacia las personas de color. Sabes, creo que fue Amazon quien encendió su pequeño robot de IA y se convirtió en un robot racista y sexista sólo por el hecho de que estaba escuchando lo que estaba pasando ahí fuera en el mundo. Por lo tanto, cuando no hay diversidad involucrada en estos procesos como la codificación, ya sabes, el proceso de toma de decisiones, va a estar sesgado hacia un punto de vista masculino homogéneo, ¿verdad? Y ese es el reto, y se convierte en, ya sabes, mi mundo, y las cosas que he hecho, y las cosas que he pasado en mi mundo es completamente diferente a la experiencia de un hombre blanco, y si no valoras ambas experiencias en conseguir ambos puntos de vista, entonces vas a fracasar en el intento de crear algo que podría ser, en general, justo.

Zoë: Eso tiene sentido. Así que, básicamente, la falta de diversidad va a empezar a crear un mundo muy unidimensional, donde sólo es relevante para un determinado conjunto de personas. Sí, es...

Jeanne: Y quiero añadir algo, Mary tiene un gran punto, pero la otra cosa es que las empresas van a empezar a perder negocios porque no están incluyendo la diversidad, porque siempre se trata de dólares y centavos para esto. Si no incluyen al 50% de la población porque somos mujeres o personas de color, entonces estás perdiendo una oportunidad de negocio, y eso es realmente enorme, es un gran problema. Tienen que empezar a empujar la diversidad, y ya sabes, todo mi asunto es que tienes que empezar joven, y no están haciendo eso tampoco.

Zoë: Muy bien, veamos si se nos ocurren algunas ideas que ayuden a frenar esta tendencia. En primer lugar, ¿qué consejo daría a los directivos que se enfrentan a este problema? ¿Qué pueden hacer para retener el talento? Jeanne, ¿quieres ser la primera?

Jeanne: Adelante, Mary. Ve tú, porque yo siempre estoy hablando.

María: No, sabes qué, está bien. Todo está bien, me encantan tus puntos de vista. Llamé a esta frase, acabo de escribir un boletín de noticias para mi sin fines de lucro. Hice este término, dije, cada persona tecnológica, cada persona de ciberseguridad conoce el concepto de defensa en profundidad, y esencialmente eso significa que si vas a proteger algo, ya sabes, desde una perspectiva de ciberseguridad, no hay una sola manera de hacerlo. Tienes que hacerlo de múltiples maneras. Ya sabes, los cortafuegos no van a cortarlo, pero los cortafuegos, y VPNs, potencialmente, el control de acceso, todas estas cosas se construyen para crear defensa en profundidad. Y yo dije, “DEI en profundidad”. ¿Correcto? Tienes diversidad, equidad, inclusión, tienes que empezar por salarios justos, ¿verdad? Ya sabes, para cambiar la cultura, ya sabes, tienes que empezar por, ya sabes, eliminar toda la subjetividad. Toda la subjetividad posible a la hora de tomar decisiones sobre contratación, salarios y ascensos. ¿Tienes una lista de control para alguien que entra como analista y quiere llegar a analista senior? ¿Tienen un plan de estudios para que se esfuercen por llegar a ser lo que ustedes quieren que sean? ¿Y los promocionas basándote en eso, en metas y objetivos? Y si le quitas la subjetividad, porque he tenido situaciones como director de contratación en las que recuerdo muy bien a un empleado que tenía muchos años de experiencia y que había pasado cinco o diez años en el mismo nivel, y tuve que entrar y pasar algún tiempo con él para luchar por que le ascendieran, porque había una especie de rechazo y era como: ’Bueno, está haciendo lo mismo que los demás, ¿qué quieres decir con que no se merece un ascenso?’ Así que hay que eliminar la subjetividad y aclarar cómo funcionan estas oportunidades. No hay un enfoque único para la diversidad, la equidad y la inclusión, y las organizaciones también tienen que medir el éxito, ¿verdad? No puedes limitarte a decir: “Creo en la DEI y tengo una persona encargada de la DEI”. ¿Cuál es tu resultado final? ¿Qué es lo que intentas hacer al final? Si intentas aumentar el número de personas de color, si intentas aumentar el número de mujeres, ¿cuándo sabes que has terminado? Y si no lo mides, no haces más que hablar.

Zoë: Totalmente de acuerdo.

María: Ves, ese era mi despotrique.

Jeanne: Ahí tienes, esa es buena. Me gusta esa, Mary.

Zoë: Jeanne, ¿qué consejos tienes para que los directivos sólo ayuden?

Jeanne: Bien, tengo una lista. En primer lugar, las empresas tienen que empezar a poner su dinero donde está su boca y decir que necesitan diversidad, que tienen que invertir dinero en programas para niños, jóvenes y colegios. Hay un montón de organizaciones sin ánimo de lucro ahí fuera, casi todas ellas están haciendo, ya sabes, el trabajo de Dios, en el hecho de que se están dejando la piel por el voluntariado. La mayoría dirigidas por mujeres, para que lo sepas, y las empresas tienen que apoyarlas. Tienen que construir la tubería. Al igual que lo haría con un partido de béisbol, supongo, equipo de béisbol. Tienes tu triple A, ¿verdad? Creo que esa es la forma en que va. Por lo tanto, tienes que construir tu canal de talento. No aparece por arte de magia, y ellos no lo están haciendo. No lo están haciendo. Google no lo está haciendo lo suficiente, Amazon no lo está haciendo, ninguna de estas empresas está haciendo lo suficiente. Por lo tanto, la otra cosa es la gestión. Todos hemos tenido un jefe al que adorábamos, que decía: ’Creo en ti, puedes hacerlo“. Gerente, hombre o mujer, necesita un buen apoyo de gestión. Hay que formar a los directivos para que apoyen la diversidad. La empresa puede decirlo, pero si no imparte formación y no contrata a directivos que demuestren que pueden hacerlo, y que crean en ello, hay un nivel de perdón. Creo que en tecnología, la gente recibe palizas por cosas que no deberían recibir, ya sabes, sólo siguen instrucciones. Tiene que haber un nivel de perdón allí. Bueno, vamos a cometer un error. Vamos a mejorarlo, vamos a hacerlo mejor. Sólo aprendemos de estos errores. Por lo tanto, es la educación a una edad más temprana, el apoyo de gestión. Flexibilidad, gran cosa, gran cosa para las mujeres. Si tienes hijos o cuidas de tus padres mayores, necesitas flexibilidad de horarios. Ahora mismo tengo la gran suerte de trabajar en un entorno en el que llevo cuatro años trabajando a distancia, y antes en tecnología. Hay muchas capacidades. Tienes que confiar en que tus trabajadores sean capaces de hacer el trabajo y de hacerlo en un plazo flexible. Ahora la pandemia nos ha cambiado todo en este sentido, así que todo eso está bien, y luego la otra cosa es construir realmente trayectorias profesionales y ofrecer algunas opciones de cuidado de niños. La mayoría de la gente quiere tener sus propias opciones de guardería, pero las mejores empresas con las que he trabajado han tenido opciones de guardería de emergencia, y eso también es una gran ayuda. Puede que no se trate de una guardería permanente, pero sí de una de emergencia. Así que hay muchas áreas en las que pueden marcar la diferencia para apoyar una mayor diversidad.

Zoë: Estupendo, gracias, y supongo que hablamos mucho de lo que pueden hacer las empresas, pero también de qué consejos podemos dar a las mujeres que se acercan a esta especie de punto de inflexión, cuando miran por encima de ellas y piensan: “Se acabó para mí, voy a dejarlo”. ¿Qué consejo les darías? Y Mary, voy a empezar contigo.

María: No, y eso es parte de la estrategia a fondo de DEI, ¿verdad? Tienes lo que las empresas pueden hacer, y tienes lo que los individuos pueden hacer, y así, una de las cosas que he descubierto como mentora de un montón de diferentes mujeres de color, es que hay una brecha en las habilidades de liderazgo, ¿verdad? Hay muchas cosas en las que fui pionera porque fui la primera en hacerlo todo. No tenía a nadie en mi familia que fuera abogado, ni licenciado universitario, ni agente del FBI. Sí, no era un negocio familiar. Estas fueron todas las cosas que decidí que quería seguir adelante y perseguir sólo sobre la base de las oportunidades que estaban disponibles para mí. Y así, ya sabes, ese viaje individual, es importante. Por lo tanto, con Minorías en Ciberseguridad estamos lanzando, y en realidad, para hablar de las empresas que están poniendo dinero donde está su boca, Bloomberg está patrocinando el Programa de Liderazgo MiC. Tenemos un programa que comienza en enero, en el que tomamos a profesionales de la ciberseguridad con cinco o más años de experiencia y los sometemos a una formación de desarrollo del liderazgo. Quiero decir, muchas empresas simplemente no tienen eso, ¿verdad? Y ya sabes, no estamos hablando sólo de, ya sabes, la creación de redes, pero estamos hablando esencialmente de aprender quién eres como líder, y lo que puede hacer para desarrollar esos rasgos. Aprender qué otros estilos de liderazgo existen, y aprender el tipo de personalidad de tu némesis, porque todos tenemos una. Y ese trabajo individual también es muy, muy importante porque tienes que construir un cierto nivel de confianza y resistencia a través de la comprensión y el conocimiento de ti mismo, para que una vez que te enfrentes a esos retos no te rindas, ¿verdad? Porque nunca vamos a cambiar la conversación si todos nos rendimos, ¿verdad? Así que ese nivel de confianza, ese nivel de ser capaz de encontrar una manera de, ya sabes, obtener nuevas habilidades, o desarrollar diferentes tipos de habilidades es importante.

Zoë: Absolutamente, y Jeanne, ¿qué consejo tienes para las mujeres en esta etapa de sus carreras?

Jeanne: Bueno, creo que realmente tenemos que empezar a hablar, ¿sabes? Dejar atrás el síndrome del impostor. Todos nos sentimos así. Tengo años y años y todavía voy diciendo, “Uh, ¿debería decirlo?” ¡Sólo dilo! ¿Lo dices y ya está? A veces ayuda simplemente hacer las preguntas, estar ahí fuera, y confiar en lo que sabes, creo, y pedir reconocimiento. Creo que esas son un par de cosas que, puse a alguien en el fin de semana que trabajó como un millón de horas y son como, “¡Oh, no, yo no quería pedirlo!” Le dije: “No tengas miedo de pedir reconocimiento.” ¿Sabes? Era una mujer joven en la India, y le dije: “Sí, pero pídelo, te lo mereces. Ve y pide lo que te mereces”. Y si dicen que no, ¿y qué? Si alguien dice que no, al menos saben que estás interesado. Ya sabes, pide lo que quieres porque si no lo pides, no te están escuchando y no puedes simplemente asumirlo. Así que pide lo que creas que mereces y presiónalo.

Zoë: No podría estar más de acuerdo y, por último, ya hemos hablado de esto Mary, pero me gustaría saber si tienes algún buen ejemplo de personas o empresas que se hayan enfrentado a este problema y hayan progresado o encontrado soluciones brillantes. Así que Jeanne, voy a volver a ti en este caso.

Jeanne: Tengo que decir que tengo suerte de que la empresa para la que trabajo, ISG One, haya sido estupenda. Creo que con la pandemia actual hay muchas oportunidades para que las mujeres encuentren una organización que se ajuste a sus necesidades. Así que, si tienes las aptitudes, ve a por ello. Incluso si no las tienes todas, deberías intentarlo. Para las empresas que lo hacen, ya sabes, estoy en los premios de la revolución digital y he oído un montón de grandes empresas, pero hay como, ya sabes, están en Australia. Eso no me ayuda aquí en Chicago, pero sí, creo que sólo tienes que mirar. Hay un montón de empresas, un montón de empresas de nueva creación, un montón de pequeñas empresas, que están diciendo: “¿Sabes qué?” “Necesitamos a estas personas, tenemos que darles la flexibilidad que están pidiendo.” Así que tengo suerte de que la empresa para la que trabajo tenga mucha flexibilidad, gerentes que apoyan de verdad, ISG One. Es una buena empresa, estoy contento con ellos. Creo que podrían trabajar en la trayectoria profesional de las mujeres más jóvenes, y yo estoy en el grupo de mujeres en el sector digital, así que lo estamos impulsando. Así que sí, mientras lo reconozcan, eso es lo que busco en una empresa, y creo que las mujeres deberían buscar empresas así, porque esas tendrán éxito.

Zoë: Genial, gracias. Mary, ¿hay alguna otra empresa o persona que quieras destacar?

María: Sí, quiero decir, a través del trabajo con la organización sin ánimo de lucro, hay muchas empresas que han, ya sabes, especialmente este año en concreto, que han venido a nuestra comunidad para tratar de hablar con nosotros sobre lo que están haciendo. Quiero decir, te diré algunas de las cosas que he oído acerca de la igualdad de remuneración, ¿verdad? Quitar la parte de negociación del salario. Si entras en un determinado nivel, este es tu salario, independientemente de si eres hombre, mujer, morado, verde, amarillo. Además, en cuanto al proceso de contratación, las empresas exigen a los reclutadores que les traigan candidatos diversos. Si vas a traerme 10 candidatos, al menos 50% deben ser diversos. Ya sean hombres o mujeres, personas de color o cosas por el estilo. Así que, empezando por conseguir acceso a ciertos talentos, ya sabes, desde el principio, y poniendo la carga sobre la gente que es responsable del riesgo de encontrar el talento para hacerlo. También, quiero decir, estoy muy lejos, o he estado muy lejos de algunas de las grandes empresas para las que he trabajado, pero en el pasado, ya sabes, como Jeanne señaló, tener una dirección de carrera, una trayectoria profesional, cosas que la gente puede y realmente decir, está bien, si llego a este objetivo en particular, o si hago esto, o si hago aquello, entonces eso me va a permitir ser visto y ser escuchado como un líder potencial en el espacio, y cosas de esa naturaleza. Por lo tanto, hay trozos y piezas. Nadie lo está haciendo absolutamente 100% correcto. Creo que si podemos de nuevo, poner estas piezas juntas, entonces podríamos realmente encontrar una fórmula por la que ahora podemos cambiar la conversación de cara al futuro.

Zoë: Vale, genial. He disfrutado mucho escuchando vuestras opiniones. Antes de terminar, ¿hay algo más con lo que queráis terminar antes de despedirnos hoy?

Jeanne: Yo diría que la mayoría de las empresas necesitan diversificar su entorno. Les ayudará a largo plazo. Un punto de vista diferente siempre es bueno, y ampliarlo y hacer de la flexibilidad una opción clave. Creo que el cambio prepandémico postpandémico en el lugar de trabajo va a ser realmente interesante. Ahora mismo es muy difícil para las mujeres, sobre todo para las que tienen hijos. No sé cómo han superado estos dos últimos años. Sinceramente, yo no lo sé, y mis hijos han crecido. Así que me asombra el trabajo que hacen esas mujeres, y mi corazón está con ellas, y les agradezco todo lo que hacen, pero volver a ello, y la otra cosa es el cuidado de los niños. El otro día leí un artículo en el que se decía que el cuidado de los niños, el hecho de que las mujeres se ausenten del trabajo para cuidar de sus hijos, no se les va a echar en cara porque se necesitan buenas personas en el entorno laboral. Así que creo que es algo que hay que seguir fomentando para seguir avanzando.

María: Sí, y quiero verlo desde una perspectiva diferente. A todas las mujeres que están en el espacio, que quieren estar en el espacio, que están pensando en dejar el espacio, sólo necesito que entiendan que si se rinden, no vamos a cambiar la conversación. Así que no os rindáis. Encontrad recursos que os ayuden y un sistema de apoyo, una comunidad que os proporcione un descanso mental muy necesario si queréis desahogaros con alguien. Los mentores son importantes, los patrocinadores son importantes. Estas personas y tu junta directiva personal, y cómo construir eso para ser capaz de tener un consejo cuando estás teniendo desafíos. Lo mejor que me ha pasado ha sido mi red. Ya sabes, cuando las cosas han sido difíciles porque ya sabes, se necesita una madre para conocer a una madre. Soy una madre, tengo dos hijos adolescentes, ¿verdad? Están en el 11 y en el noveno grado, y las cosas por las que pasamos son diferentes, ¿verdad? Y acudirás a tus amigas, pero necesitas un sistema de apoyo. No sientas que estás sola, acércate. Esa es mi respuesta.

Zoë: Muchas gracias a ambos por compartir hoy sus puntos de vista y opiniones. Ha sido muy interesante. Creo que algunos de los puntos clave para mí, y ha habido un montón de grandes cosas, pero las cosas que más oí fuerte y claro fueron una especie de tres cosas. Una era que tenemos que empezar a construir esta vía en las escuelas porque tenemos que abordar este tema primero si queremos cambiar los próximos 10 o 20 años. Creo que otra cosa que me quedó clara fue que tenemos que empezar a ampliar y formar a los directivos de las organizaciones para que entiendan el impacto de la falta de diversidad, y no se trata solo de cuotas e iniciativas. Se trata de entender realmente el impacto a largo plazo, y para mí, creo, la tercera cosa era en torno a este impacto a largo plazo. Cuanto menos diversa sea nuestra mano de obra, más unidimensionales serán los entornos en los que viviremos en el futuro, y eso es algo que me asusta.

Así que me alegro de que hayamos tenido la oportunidad de debatir esto hoy, y si estás viendo esto y tienes más preguntas que quieras hacerme a mí, a Jeanne o a Mary, por favor, ponte en contacto conmigo visitando frankgroup.com o a través de nuestros canales de redes sociales del Grupo Frank, y te animamos a que te guste y compartas este episodio, y a que estés atento al resto de episodios de la serie. Profundizaremos en otros temas relacionados con el género, la cultura y la creación de un lugar de trabajo inclusivo. Muchas gracias de nuevo.