Enquête sur la diversité des sexes parmi les DSI du FTSE 100
Table des matières
Nous vivons à une époque définie par l'innovation technologique et le progrès généralisé. De plus, les organisations du monde entier plaident en faveur de la diversité et de l'inclusion, en essayant de créer un lieu de travail où chacun se sente le bienvenu. Des entreprises prospères telles que Canon, Bupa, Zenith et Rolls Royce ont déjà mis en place des politiques de diversité et d'inclusion. a pris un engagement pour lutter contre les discriminations et favoriser des environnements de travail inclusifs.
Malgré cela, les femmes sont encore sous-représentées dans les domaines de la science, de l'ingénierie, de la technologie et dans de nombreux autres secteurs, et seules quelques-unes d'entre elles occupent des postes de direction. Au Royaume-Uni, seules 8% des femmes occupent des postes de direction, selon l'enquête de l données de la Chambre des Communes, Alors que 13% des hommes occupent des postes de directeur, de gestionnaire ou de haut fonctionnaire, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne facilite pas les choses.
En 2020, les salaires horaires des hommes étaient supérieurs d'environ 13% à ceux des femmes, comme l'indique l'enquête de l'OCDE. Commission européenne. C'est en Lettonie (22,3%), en Estonie (21,1%), en Autriche (18,9%), en Suisse (18,4%) et en Allemagne (18,3%) que l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes était le plus élevé. Aux États-Unis, les femmes gagnaient environ 16% de moins que les hommes (Centre de recherche Pew).
Il n'est peut-être pas surprenant que ces tendances soient également observées dans les entreprises du FTSE 100. Entre 2018 et 2022, environ 21% seulement des postes de directeurs des systèmes d'information (DSI) ont été occupés par des femmes. Et en 2022, il n'y avait que 10 femmes DSI de plus qu'en 2018, selon une étude interne menée par Frank Recruitment Group, un cabinet d'avocats spécialisé dans la gestion des ressources humaines. Groupe de la dixième révolution l'entreprise.
Bien que cette augmentation soit un pas dans la bonne direction, elle prouve une fois de plus que nous pourrions tous faire davantage pour créer un lieu de travail plus inclusif et contribuer à uniformiser les règles du jeu au sein des industries mondiales.
D'un point de vue positif, il existe des mesures que vous pouvez prendre pour construire un lieu de travail plus inclusif. Par exemple, vous pourriez commencer par rendre votre processus de recrutement plus attrayant et plus équitable pour les personnes d'origines diverses, et donner à chacun des chances égales.
Mais tout d'abord, examinons nos conclusions sur la diversité des genres et la durée moyenne du mandat des DSI du FTSE 100 - et pourquoi cela est important.
Principaux résultats
Les DSI sont chargés de gérer les systèmes et fonctions informatiques d'une entreprise, tels que les technologies informatiques, la transformation numérique et la sécurité des données. Ces professionnels prennent également des décisions exécutives, mettent en œuvre des politiques et permettent de nouveaux modèles d'entreprise. Ce sont des experts en technologie, des conseillers stratégiques, des chefs d'entreprise et des innovateurs.
Notre équipe du Frank Recruitment Group souhaitait approfondir la question de la composition par sexe des DSI du FTSE 100. Nous avons donc entrepris des recherches sur les entreprises figurant sur la liste du FTSE 100 entre 2018 et 2022 afin de connaître l'identité sexuelle et la durée d'emploi de leurs DSI au cours de cette période.
Notre nouvelle étude révèle qu'au cours des cinq dernières années, seules 42 femmes ont eu l'occasion d'occuper un poste de DSI dans une entreprise du FTSE 100, contre 138 hommes. Et en 2022, avec seulement 27%, les femmes représenteront toujours moins d'un tiers de l'ensemble des DSI. En ce qui concerne la durée du mandat, les femmes ont tendance à occuper le poste de DSI pendant une période plus courte, la durée moyenne étant de deux ans, contre trois ans pour les hommes. En outre, alors que 37 hommes ont occupé le poste pendant plus de cinq ans, seules quatre femmes ont obtenu cette distinction.
Au cours du processus de collecte des données, nous avons examiné des centaines d'entreprises, mais seules 15 d'entre elles comptaient des femmes parmi leurs directeurs informatiques en 2022. Il s'agit notamment d'AstraZeneca, d'HSBC, d'Intertek et de 12 autres.
Cependant, il est essentiel de reconnaître que les données de certaines entreprises n'étaient pas aussi claires à analyser, ce qui contribue en soi au problème. Par exemple, l'une des plus grandes banques mondiales a quatre femmes DSI en charge de ses opérations informatiques dans différentes régions. D'autres entreprises se sont hissées sur la liste du FTSE 100 année après année, mais leurs directeurs des systèmes d'information ont toujours été des hommes.
Les femmes restent largement sous-représentées dans les postes de direction
Nos conclusions sont conformes aux recherches antérieures sur le leadership féminin et la sous-représentation constante des femmes dans ces rôles.
Par exemple, Données Statista a indiqué que seulement 15% des femmes étaient des gestionnaires, des directeurs ou des cadres d'entreprise en 2012. En comparaison, les mêmes données montrent que 34,5% de femmes occuperont des postes de direction dans les entreprises du FTSE 100 en 2020, ce qui signifie une augmentation mais reste une statistique alarmante en ce qui concerne la diversité et l'égalité.
Et ce type de sous-représentation n'appartient pas au passé. En effet, Ernst & Young citent le faible nombre de femmes occupant des postes de direction au cours des dernières années, indiquant que moins de 14% de femmes ont occupé des postes de direction dans les entreprises du FTSE 100 l'année dernière.
Notre étude a même révélé que certaines entreprises n'avaient eu aucune femme DSI au cours des cinq dernières années. Si l'on ajoute à cela l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, on obtient la recette d'un désastre.
En 2022, la rémunération moyenne des hommes administrateurs des entreprises du FTSE 100 a augmenté de 7%. Les administratrices, quant à elles, ne verront leur rémunération augmenter que de 4% (Le comptable en ligne). Ces chiffres montrent que la plupart des organisations non seulement excluent les femmes des postes de direction, mais les rémunèrent également moins que leurs homologues masculins.
L'inégalité entre les hommes et les femmes est un problème mondial, constate Revolent. Les femmes représentent environ 19% des DSI de Fortune 500 et ont une ancienneté moyenne de trois ans et trois mois. À titre de comparaison, les DSI masculins des entreprises du classement Fortune 500 occupent leur poste pendant environ quatre ans et neuf mois.
Aux États-Unis, moins d'un tiers des femmes occupent des postes de direction dans le secteur de la technologie, selon l'Institut de recherche sur les technologies de l'information et de la communication (IRIS). Groupe de conseil de Boston (BCG). En outre, les femmes dirigeantes travaillent souvent plus dur et plus longtemps que les hommes occupant les mêmes fonctions, mais leurs efforts passent inaperçus. Par conséquent, elles sont plus susceptibles de souffrir de stress et d'épuisement professionnel, ce qui peut avoir des répercussions sur leur bien-être mental. Comme le montre l'étude McKinsey,En outre, des facteurs autres que le sexe jouent également un rôle dans l'aggravation de ces expériences, comme c'est le cas pour les femmes de couleur.
Ces pratiques renforcent les inégalités entre les hommes et les femmes, ce qui affecte la société et ses progrès dans leur ensemble. Non seulement nous constatons encore que certaines entreprises ne prennent pas de mesures pour promouvoir la diversité et l'inclusion, mais nous sommes également témoins d'un déficit croissant de compétences et nous sommes confrontés aux conséquences de la grande démission, qui a entraîné une pénurie de talents dans de nombreux secteurs d'activité. Les entreprises ont déjà tant à faire alors que le monde commence à se remettre des effets de la pandémie de COVID-19, et si elles négligent la diversité, il leur sera pratiquement impossible de relever ce défi.
Pourquoi les femmes sont d'excellentes DSI
La transformation des entreprises ne se limite pas à l'utilisation des dernières technologies ou à l'observation des tendances du secteur. Elle implique également un changement culturel, suffisamment puissant pour faire tomber les barrières. Un bon point de départ serait d'embaucher davantage de femmes à des postes de direction et de faire confiance à leur jugement.
Tout d'abord, les femmes dirigeantes sont très sûres d'elles, ont une forte volonté et sont persuasives, rapporte une étude de l'OCDE. étude globale. De plus, elles ont tendance à avoir une plus grande tolérance au risque que les hommes. Les femmes prennent également le temps de réfléchir, d'analyser les choses et d'écouter les autres. Elles ont souvent un style de leadership collaboratif, ce qui est crucial pour le bon fonctionnement de toute entreprise.
Harvard Business Review (HBR) indique que les femmes obtiennent des scores plus élevés pour la plupart des compétences de leadership que leurs homologues masculins. Elles sont plus résilientes, inspirantes, honnêtes, proactives et axées sur les résultats que les hommes, note la HBR. En outre, elles pratiquent l'auto-amélioration et aiment aider les autres dans leurs efforts.
Ces compétences et ces traits de personnalité font des femmes des leaders efficaces dans la plupart des secteurs. Les dirigeantes ont également tendance à soutenir davantage les initiatives d'EDI que les hommes, rapporte McKinsey. En outre, elles peuvent apporter un point de vue différent, ce qui permet de prendre de meilleures décisions.
La présence d'un plus grand nombre de femmes aux postes de direction peut également améliorer les résultats financiers d'une entreprise. Selon une étude menée par Revolent, 87% des 500 plus grandes entreprises de l'année dernière étaient dirigées par une femme décideuse. ont déclaré des bénéfices supérieurs à la moyenne, contre seulement 78% pour les entreprises qui n'ont pas de femme PDG.
Les organisations dont les équipes technologiques sont mixtes sont plus productives et plus innovantes que celles dont les équipes sont moins diversifiées. Deloitte. Parmi les autres avantages potentiels, on peut citer
- Amélioration des performances financières
- Réduction des coûts du projet
- Efficacité opérationnelle accrue
- Meilleure évaluation des performances des employés
- Amélioration de la fidélisation du personnel
- Amélioration de la collaboration au sein de l'équipe
- Un accès plus facile aux ressources, telles que de nouvelles idées et une meilleure connaissance du secteur.
Et compte tenu de la pénurie actuelle de talents dans l'industrie technologique, l'embauche d'un plus grand nombre de femmes à des postes de direction pourrait contribuer à combler cette lacune. La pénurie de talents est le principal obstacle à l'adoption des nouvelles technologies, selon une étude de l'Institut européen de recherche sur les technologies de l'information et de la communication (IESIC). une récente enquête de Gartner. Pour relever ces défis, les entreprises doivent repenser leurs pratiques de recrutement et exploiter les talents inexploités si elles veulent obtenir des résultats différents.
Comment améliorer la diversité des genres sur le lieu de travail
Un lieu de travail diversifié sur le plan du genre peut conduire à une meilleure collaboration, à des performances accrues, à l'innovation et à une diminution du taux de rotation du personnel. En même temps, lorsque vous êtes ouvert et fier de vos efforts en matière de diversité, il est plus facile d'attirer de grands talents.
Pour commencer, envisagez d'embaucher davantage de femmes à des postes de direction. Il y a de fortes chances que vous ayez déjà quelques employés susceptibles d'occuper des postes de direction.
Prenez les mesures nécessaires pour améliorer ou renouveler les compétences de votre personnel, en particulier des femmes occupant des postes d'encadrement supérieur ou intermédiaire, tels que les directeurs et les superviseurs en chef. Ces professionnels auront besoin de moins de formation qu'un nouvel employé, ce qui réduira le temps nécessaire à l'embauche.
Dans le même temps, fixez des objectifs en matière de diversité des genres et élaborez une stratégie pour les atteindre. Par exemple, Mercer UK s'est engagée à augmenter la représentation des femmes dans les postes de direction de 50% au cours des cinq prochaines années. L'entreprise a dépassé son objectif de diversité pour 2022, atteignant une représentation féminine de 37,5% aux postes de direction.
De même, GSK souhaite augmenter la représentation des femmes dans les postes à responsabilité d'au moins 45% au cours des trois prochaines années. Goldman Sachs, Intel, et d'autres organisations de premier plan ont également pris des mesures dans ce sens.
Toute entreprise, petite ou grande, peut améliorer ses pratiques de recrutement afin d'augmenter le nombre de femmes au sein de la direction. Vous trouverez ci-dessous quelques stratégies pour vous aider à atteindre cet objectif.
1. Offrir des possibilités de mentorat aux femmes
Le mentorat peut accroître la confiance en soi, renforcer les compétences en matière de leadership et aider les femmes à surmonter les obstacles liés à leur sexe sur le lieu de travail. En outre, les employés qui bénéficient d'un mentorat sont plus souvent promus et éprouvent une plus grande satisfaction au travail. Forbes.
Certaines entreprises désignent des employés expérimentés comme mentors, tandis que d'autres préfèrent faire appel à quelqu'un de l'extérieur. Si vos efforts de recrutement n'aboutissent pas, vous pouvez également vous associer à un cabinet de recrutement qui met l'accent sur la diversité et l'inclusion et qui peut vous aider à trouver les talents dont vous avez besoin. Par exemple, notre L'équipe "Women in Tech ont pour mission d'aider un plus grand nombre d'entreprises à s'associer à des professionnelles de la technologie talentueuses qu'elles n'auraient peut-être pas trouvées autrement.
2. Repenser le processus d'embauche
Analysez vos pratiques d'embauche et vos politiques de leadership pour voir ce qui peut être fait pour obtenir une main-d'œuvre plus diversifiée. Essayez d'identifier les unités d'entreprise où les femmes sont sous-représentées, puis élaborez une stratégie pour traiter ces aspects. Allez plus loin et examinez vos données actuelles sur l'emploi, y compris les informations que vous détenez sur les candidats à l'emploi.
Rédigez ensuite un rapport de synthèse mettant en évidence vos principales conclusions. Utilisez ces données pour élaborer un plan d'action en faveur de la diversité des genres. Commencez par former votre équipe RH aux pratiques d'embauche inclusives, telles que la lutte contre les préjugés inconscients lors des entretiens d'embauche. Par exemple, en supprimant toute information personnelle qui pourrait être associée à certains stéréotypes, comme le nom, le sexe ou l'adresse.
Veillez également à ce que votre entreprise dispose d'un panel diversifié d'intervieweurs. Cela permettra non seulement de réduire les préjugés au cours du processus d'embauche, mais aussi d'obtenir un point de vue plus objectif.
Dans le même temps, essayez de créer des offres d'emploi plus inclusives en utilisant un langage non sexiste et en mentionnant des avantages favorables aux femmes. Par exemple, Adobe offre 26 semaines de congé de maternité payé, des congés sabbatiques rémunérés, des programmes de bien-être, le remboursement des frais de scolarité et d'autres avantages.
Les start-ups et les petites entreprises peuvent proposer des horaires plus souples, des plans de développement professionnel ou des cours sur place (yoga, par exemple) pour attirer les talents féminins. Plus important encore, il faut s'efforcer de fermer les portes de l'entreprise. l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et garantir une rémunération équitable pour tous les employés.
3. Soutenir les femmes ayant un potentiel de leadership
Un autre moyen d'augmenter le nombre de femmes dans la suite C est de soutenir celles qui ont un potentiel de leadership.
Par exemple, vous pouvez proposer des programmes de formation et des possibilités de mise en réseau pour aider les femmes à s'épanouir dans leur rôle. Les Programme des dirigeants émergents, Forums consultatifs de pairs d'EWF International, et d'autres initiatives peuvent doter les femmes des compétences dont elles ont besoin pour se frayer un chemin jusqu'au sommet de la hiérarchie.
Vous pouvez également proposer une formation interne ou des ateliers sur les styles de leadership, la diversité et l'inclusion, la performance des équipes, la gestion du changement et d'autres sujets. Les camps d'entraînement au leadership et les activités de renforcement de l'esprit d'équipe peuvent être tout aussi efficaces. Ces initiatives rendront votre entreprise plus attrayante pour les personnes susceptibles d'être recrutées et vous aideront à tirer le meilleur parti des talents existants.
Quel que soit votre secteur d'activité ou la taille de votre entreprise, il est en votre pouvoir de créer un lieu de travail inclusif où les femmes peuvent s'épanouir. N'ayez pas peur de sortir des sentiers battus et de changer les règles du jeu. Voir Les femmes à la pointe de la technologie, notre nouvelle série de vidéos, pour en savoir plus sur le développement des talents et du leadership féminins.
Méthodologie
Créé en 1984, l'indice FTSE 100 du Financial Times Stock Exchange (FTSE) classe les entreprises britanniques qualifiées sur la base de leur capitalisation boursière. Le réajustement de l'indice a lieu tous les trimestres et la liste comprend 100 organisations dans la plupart des secteurs d'activité.
Nous avons rassemblé les listes des entreprises du FTSE 100 pour les années 2018 à 2022. Nous avons obtenu la liste 2022 auprès de Hargreaves Lansdown et utilisé Internet Archive pour les années 2018 - 2021. Toutes les listes sont établies à partir du troisième trimestre financier de leur année respective.
En utilisant LinkedIn, nous avons trouvé le profil LinkedIn de chaque entreprise et effectué une recherche en utilisant les filtres ‘Chief Information Officer’ et ‘CIO’. Nous avons inclus les résultats pour tous les postes de DSI jusqu'à 20 entrées par entreprise. Une fois que nous avons localisé chaque DSI, nous avons évalué son profil LinkedIn public, les sites web de l'entreprise et les sites web de la société. Business Wire et Fil de presse pour déterminer leur sexe, en fonction des pronoms utilisés soit dans leur propre contenu, soit dans les communications officielles de l'entreprise. Les données sur les DSI sont exactes jusqu'au 12 septembre 2022.
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