Una investigación sobre la diversidad de género de los directores de sistemas de información del FTSE 100
Índice
Vivimos en una era definida por la innovación tecnológica y el progreso generalizado. Es más, organizaciones de todo el mundo abogan por la diversidad y la inclusión, intentando crear un lugar de trabajo en el que todos se sientan bienvenidos. Empresas de éxito como Canon, Bupa, Zenith y Rolls Royce ya han se ha comprometido oponerse a la discriminación y fomentar entornos laborales integradores.
Pero aun así, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en la ciencia, la ingeniería, la tecnología y muchos otros sectores, y sólo unas pocas ocupan puestos directivos. En el Reino Unido, sólo el 8% de las mujeres ocupan puestos directivos, según datos de la Cámara de los Comunes, mientras que 13% de los hombres trabajan como directores, gerentes o altos funcionarios, y la diferencia salarial entre hombres y mujeres no facilita las cosas.
En 2020, los ingresos por hora de los hombres eran aproximadamente 13% superiores a los de las mujeres, según la Comisión Europea. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres eran mayores en Letonia (22,3%), Estonia (21,1%), Austria (18,9%), Suiza (18,4%) y Alemania (18,3%). Mientras tanto, en EE.UU., las mujeres ganaban unos 16% menos que los hombres (Centro de Investigación Pew).
Tal vez no sea sorprendente que estas tendencias también se observen entre las empresas del FTSE 100. Entre 2018 y 2022, aproximadamente solo el 21% de los puestos de director de información (CIO) fueron ocupados por mujeres. Y en 2022, solo había 10 mujeres CIO más de las que había en 2018, según un estudio interno realizado por Frank Recruitment Group, a Grupo Décima Revolución empresa.
Aunque este aumento muestra un paso en la dirección correcta, es una prueba más de que todos podríamos hacer más para construir un lugar de trabajo más inclusivo y ayudar a nivelar el terreno de juego dentro de las industrias globales.
En el lado positivo, hay medidas que puede tomar para crear un lugar de trabajo más integrador. Por ejemplo, puede empezar por hacer que su proceso de contratación sea más atractivo y justo para las personas de distintos orígenes, y dar a todos las mismas oportunidades.
Pero antes, analicemos nuestras conclusiones sobre la diversidad de género y la permanencia media de los directores de sistemas de información del FTSE 100, y por qué es importante.
Principales resultados
Los CIO son responsables de gestionar los sistemas y funciones de TI de una empresa, como las tecnologías informáticas, la transformación digital y la seguridad de los datos. Estos profesionales también toman decisiones ejecutivas, aplican políticas y habilitan nuevos modelos de negocio. Son expertos en tecnología, asesores estratégicos, líderes empresariales e innovadores.
Nuestro equipo de Frank Recruitment Group quería profundizar en la composición de género de los CIO del FTSE 100, así que nos propusimos investigar las empresas de la lista FTSE 100 entre 2018 y 2022 con el objetivo de averiguar las identidades de género y la permanencia de sus CIO durante este período.
Nuestro nuevo estudio revela que, en los últimos cinco años, solo 42 mujeres han tenido la oportunidad de ocupar un puesto de CIO en una empresa del FTSE 100, frente a 138 hombres. Y en 2022, con solo 27%, las mujeres seguirán representando menos de un tercio de todos los CIO. En lo que respecta a la permanencia en el cargo, las mujeres tienden a ocupar el puesto de CIO durante un periodo de tiempo más corto, con una permanencia media de dos años frente a los tres años de los hombres. Además, mientras que 37 hombres llevan más de cinco años en el cargo, sólo cuatro mujeres lo ocupan.
Durante el proceso de recopilación de datos, examinamos cientos de empresas, pero solo 15 tenían mujeres como CIO en 2022. Entre ellas estaban AstraZeneca, HSBC, Intertek y otras 12.
Sin embargo, es crucial reconocer que los datos de algunas empresas no eran tan claros de analizar, lo que en sí mismo contribuye al problema. Por ejemplo, uno de los mayores bancos del mundo tiene cuatro directoras de sistemas informáticos en diferentes regiones. Otras empresas entran año tras año en la lista del FTSE 100, pero sus Directores de Información siempre han sido hombres.
Las mujeres siguen muy infrarrepresentadas en los puestos directivos
Nuestros resultados coinciden con investigaciones anteriores sobre el liderazgo femenino y la constante infrarrepresentación de las mujeres en estos puestos.
Por ejemplo, Datos de Statista ha indicado que solo 15% de las mujeres eran gerentes, directoras o ejecutivas de empresas en 2012. En comparación, los mismos datos mostraron que 34,5% de las mujeres ocupaban puestos de liderazgo en las empresas del FTSE 100 en 2020, lo que significa un aumento, pero sigue siendo una estadística alarmante en lo que respecta a la diversidad y la igualdad.
Y este tipo de infrarrepresentación no es cosa del pasado. De hecho, Ernst & Young citan el bajo número de figuras femeninas en puestos directivos en los últimos años, afirmando que menos del 14% de mujeres ocuparon puestos de dirección ejecutiva en empresas del FTSE 100 el año pasado.
Nuestro estudio reveló incluso que algunas empresas no habían tenido ninguna mujer CIO en los últimos cinco años. Si a esto le añadimos la brecha salarial entre hombres y mujeres, es una receta para el desastre.
En 2022, la remuneración media de los hombres directivos de las empresas del FTSE 100 aumentó en 7%. En cambio, el de las mujeres consejeras será de solo 4% (El contable en línea). Estas cifras demuestran que la mayoría de las organizaciones no sólo excluyen a las mujeres de los puestos ejecutivos, sino que además les pagan menos que a sus homólogos masculinos.
La desigualdad de género es un problema mundial Revuelta. Las mujeres representan aproximadamente el 19% de los CIO de Fortune 500 y tienen una permanencia media en el puesto de tres años y tres meses. En comparación, los CIO masculinos de las empresas de Fortune 500 ocupan su puesto durante unos cuatro años y nueve meses.
En Estados Unidos, menos de un tercio de las mujeres ocupan puestos directivos en el sector tecnológico, según la Boston Consulting Group (BCG). Además, las mujeres líderes suelen trabajar más y durante más horas que los hombres en los mismos puestos, pero sus esfuerzos pasan desapercibidos. Como consecuencia, tienen más probabilidades de sufrir estrés y agotamiento, lo que puede afectar a su bienestar mental. Como demuestra McKinsey,Sin embargo, otros factores además del género también contribuyen a agravar estas experiencias, como es el caso de las mujeres de color.
Estas prácticas están reforzando las desigualdades de género, afectando a la sociedad y a su progreso en su conjunto. No menos importante es que seguimos viendo cómo algunas empresas no toman medidas para promover la diversidad y la inclusión, pero también somos testigos de un creciente déficit de cualificaciones y nos enfrentamos a las secuelas de la Gran Dimisión, que ha creado escasez de talentos en muchas industrias. Las empresas ya tienen mucho que abordar a medida que el mundo empieza a recuperarse de los efectos de la pandemia del COVID-19, y descuidar la diversidad va a hacer que les resulte casi imposible asumir este reto.
Por qué las mujeres son grandes CIO
La transformación empresarial requiere algo más que utilizar la última tecnología o mantenerse al día de las tendencias del sector. También implica un cambio cultural, lo suficientemente poderoso como para romper barreras. Un buen punto de partida sería contratar a más mujeres en puestos directivos y confiar en su criterio.
En primer lugar, las mujeres líderes son muy asertivas, tienen mucha fuerza de voluntad y son persuasivas. estudio mundial. Además, suelen tener una mayor tolerancia al riesgo que los hombres. Las mujeres también se toman su tiempo para reflexionar, analizar las cosas y escuchar a los demás, y suelen tener un estilo de liderazgo colaborativo que es crucial para el buen funcionamiento de cualquier empresa.
Harvard Business Review (HBR) afirma que las mujeres obtienen puntuaciones más altas en la mayoría de las habilidades de liderazgo en comparación con sus homólogos masculinos. Son más resistentes, inspiradoras, honestas, proactivas y orientadas a resultados que los hombres, señala HBR. Además, practican la superación personal y disfrutan ayudando a los demás en sus objetivos.
Estas aptitudes y rasgos de personalidad sitúan a las mujeres como líderes eficaces en la mayoría de los sectores. Las mujeres líderes también tienden a apoyar las iniciativas de EDI en mayor medida que los hombres, informa McKinsey. Además, pueden aportar una perspectiva diferente, lo que permite tomar mejores decisiones.
Tener más mujeres en puestos directivos también puede mejorar los resultados de una empresa. Según un estudio de Revolent, 87% de las 500 empresas más importantes del año pasado estaban dirigidas por una mujer responsable de la toma de decisiones. beneficios superiores a la media, en comparación con sólo 78% de las empresas sin una mujer CEO.
Las organizaciones con equipos tecnológicos con diversidad de género son más productivas e innovadoras que las que tienen equipos menos diversos, informa Deloitte. Otros beneficios potenciales son:
- Mejores resultados financieros
- Menores costes del proyecto
- Mayor eficacia operativa
- Mayor valoración del rendimiento de los empleados
- Mejora de la retención del personal
- Mayor colaboración en equipo
- Acceso más fácil a recursos, como nuevas ideas y mayor conocimiento del sector
Y con la actual escasez de talento en el sector tecnológico, la contratación de más mujeres en puestos de liderazgo podría ayudar a llenar este vacío. La escasez de talentos es el mayor obstáculo para la adopción de nuevas tecnologías, según un encuesta reciente de Gartner. Para superar estos retos, las empresas deben replantearse sus prácticas de contratación y aprovechar el talento sin explotar si quieren ver resultados diferentes.
Cómo mejorar la diversidad de género en el lugar de trabajo
Un lugar de trabajo con diversidad de género puede mejorar la colaboración, aumentar el rendimiento, la innovación y reducir la rotación. Al mismo tiempo, cuando uno se muestra comunicativo y orgulloso de sus esfuerzos en favor de la diversidad, también resulta más fácil atraer a grandes talentos.
Para empezar, considere la posibilidad de contratar a más mujeres para puestos directivos. Lo más probable es que ya cuente con algunas empleadas que podrían ser adecuadas para puestos de liderazgo ejecutivo.
Adopte las medidas necesarias para mejorar o reciclar las cualificaciones de su personal, especialmente de las mujeres que ocupan puestos directivos o intermedios, como directoras y supervisoras jefe. Estas profesionales necesitarán menos formación que un empleado nuevo, lo que reducirá el tiempo de contratación.
Mientras tanto, establezca objetivos de diversidad de género y desarrolle una estrategia para alcanzarlos. Por ejemplo, Mercer Reino Unido se ha comprometido a aumentar la representación femenina en puestos directivos en 50% en los próximos cinco años. La empresa superó su objetivo de diversidad para 2022, alcanzando una representación femenina del 37,5% en puestos directivos.
Del mismo modo, GSK quiere aumentar la representación femenina en puestos directivos en al menos 45% en los próximos tres años. Goldman Sachs, Intel, y otras organizaciones líderes también tomaron medidas en este sentido.
Cualquier empresa, grande o pequeña, puede mejorar sus prácticas de contratación para conseguir que más mujeres ocupen puestos directivos. A continuación se enumeran algunas estrategias para ayudarle a lograr este objetivo.
1. Ofrecer oportunidades de tutoría a las mujeres
La tutoría puede aumentar la confianza, potenciar la capacidad de liderazgo y ayudar a las mujeres a superar los obstáculos específicos de su sexo en el lugar de trabajo. Además, los empleados que reciben mentores ascienden más a menudo y experimentan una mayor satisfacción laboral, señala Forbes.
Algunas empresas designan a empleados con experiencia como mentores, mientras que otras prefieren traer a alguien de fuera. Si sus esfuerzos de contratación no dan frutos, también existe la opción de asociarse con una empresa de contratación que se centre en la diversidad y la inclusión y pueda ayudarle a encontrar el talento que necesita. Por ejemplo, nuestra Equipo Women in Tech se dedican a ayudar a más empresas a asociarse con mujeres profesionales de la tecnología con talento que de otro modo no habrían encontrado.
2. Replantearse el proceso de contratación
Analice sus prácticas de contratación y sus políticas de liderazgo para ver qué se puede hacer para conseguir una plantilla más diversa. Intente identificar las unidades de negocio en las que las mujeres están infrarrepresentadas y, a continuación, desarrolle una estrategia para abordar estos aspectos. Vaya un paso más allá y revise sus datos laborales actuales, incluida la información que posee sobre los solicitantes de empleo.
A continuación, redacta un informe resumido en el que destaques tus principales conclusiones. Utiliza estos datos para desarrollar un plan de acción sobre diversidad de género. Empieza por formar a tu equipo de RRHH en prácticas de contratación inclusivas, como abordar los prejuicios inconscientes durante las entrevistas de trabajo. Por ejemplo, eliminando cualquier dato personal que pueda asociarse a determinados estereotipos, como el nombre, el sexo o la dirección.
Asegúrese también de que su empresa cuenta con un panel de entrevistadores diverso. Esto no solo reducirá los prejuicios durante el proceso de contratación, sino que también dará lugar a una perspectiva más objetiva.
Mientras tanto, intente crear anuncios de empleo más inclusivos utilizando un lenguaje neutro en cuanto al género y mencionando prestaciones favorables a las mujeres. Por ejemplo, Adobe ofrece 26 semanas de baja por maternidad remuneradas, periodos sabáticos remunerados, programas de bienestar, reembolso de matrículas y otras ventajas.
Las startups y las pequeñas empresas pueden ofrecer un horario más flexible, planes de desarrollo profesional o clases in situ (por ejemplo, yoga) para atraer el talento femenino. Y lo que es más importante, haga un esfuerzo por cerrar el diferencias salariales entre hombres y mujeres y garantizar una remuneración justa para todos los empleados.
3. Apoyar a las mujeres con potencial de liderazgo
Otra forma de conseguir que haya más mujeres en los puestos directivos es apoyar a las que tienen potencial de liderazgo.
Por ejemplo, puede ofrecer programas de formación y oportunidades de establecer contactos para ayudar a las mujeres a prosperar en sus puestos. En Programa de Líderes Emergentes, Foros consultivos inter pares del FEM Internacional, y otras iniciativas pueden dotar a las mujeres de los conocimientos necesarios para llegar a lo más alto.
También puede ofrecer formación interna o talleres sobre estilos de liderazgo, diversidad e inclusión, rendimiento de equipos, gestión del cambio y otros temas. Los campamentos de liderazgo y las actividades de creación de equipos pueden ser igual de eficaces. Estas iniciativas harán que su empresa resulte más atractiva para posibles contrataciones y le ayudarán a aprovechar al máximo el talento existente.
Sea cual sea el sector o el tamaño de tu empresa, está en tu mano crear un lugar de trabajo integrador en el que las mujeres puedan prosperar. No tengas miedo de pensar con originalidad y cambiar las reglas del juego. Visite Mujeres líderes de la tecnología, nuestra nueva serie de vídeos, para saber más sobre cómo fomentar el talento y el liderazgo femeninos.
Metodología
Creado en 1984, el índice Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 clasifica a las empresas británicas clasificadas en función de su capitalización bursátil. El índice se reajusta trimestralmente y en él figuran 100 empresas de la mayoría de los sectores.
Hemos recopilado las listas de empresas del FTSE 100 para los años 2018 - 2022. Recopilamos la lista de 2022 de Hargreaves Lansdown y utilizado Archivo de Internet para los años 2018 - 2021. Todas las listas se han elaborado a partir del tercer trimestre financiero de sus respectivos años.
A través de LinkedIn, encontramos el perfil de LinkedIn de cada empresa y realizamos una búsqueda utilizando los filtros ‘Chief Information Officer’ y ‘CIO’. Incluimos los resultados de todos los puestos de CIO hasta 20 entradas por empresa. Una vez localizado cada CIO, evaluamos su perfil público de LinkedIn, los sitios web de la empresa y los resultados de la búsqueda. Business Wire y Newswire para determinar su sexo, según los pronombres utilizados en sus propios contenidos o en las comunicaciones oficiales de la empresa. Los datos sobre los CIO son exactos hasta el 12 de septiembre de 2022.
Spanish 
English 
German 
French